Waarom sollicitatiegesprekken? Onderzoek wijst uit dat we binnen een aantal seconden onze mening al klaar hebben: deze persoon past wel of niet. Afhankelijk van het onderzoek dat je vindt, kan het 6, 15 of 30 seconden duren. Maar de meeste sollicitatiegesprekken duren een uur.
Waarom een uur? Waarom gaan we niet speeddaten? We willen duidelijk meer dan alleen een eerste indruk. Als we iemand aannemen, dan willen we ook hard kunnen maken waarom. Als je hire verkeerd gaat, dan kunnen de kosten immers hoog oplopen, zeker als je iemand met een zwaar profiel huurt. En dan kun je niet verkopen dat je binnen een minuut ‘zag’ dat iemand paste.
Instrumenten voor sollicitaties
En dus hebben we allerlei instrumentaria ontwikkeld om hard te maken waarom een sollicitant past binnen de functie. We stellen een functieprofiel op – wat moet de persoon kennen en kunnen – en indien mogelijk betrekken we daar de vorige functionaris bij. Vervolgens maken we een vacature met een duidelijk profiel: zoveel jaar ervaring, opleidingen, competenties. En in het sollicitatiegesprek proberen we deze harde criteria terug te vinden in de kandidaat met verschillende gesprekstechnieken en door naar voorbeelden te vragen. Toch lijken de harde criteria het de afgelopen jaren vaker af te leggen tegen meer softe eigenschappen als persoonlijkheid. Hieronder twee voorbeelden.
De rol van de sollicitant in het team
In een sollicitatiegesprek proberen we veel meer te doen dan alleen te zien of iemand ‘het kan’. We proberen te voorspellen of iemand succesvol zal zijn in de context van zijn of haar team, de organisatie. We proberen te zien of iemand langer in de organisatie zal blijven en op meer vlakken waarde toevoegt dan alleen in de ‘harde’ functie. De ervaring en kennis die de persoon meebrengt zijn voorspellers voor dit succes en voor de toegevoegde waarde die de persoon voor onze organisatie kan hebben.
We proberen dit zoveel mogelijk te objectiveren in een functieprofiel (voorafgaand aan het gesprek) en in een gestructureerd gesprek, bijvoorbeeld met behulp van de STARR-methodiek (Situatie, Taak, Actie, Reactie, Reflectie – een techniek waarmee de kandidaat tastbaar kan maken wat hij of zij allemaal in huis heeft). Maar de laatste tijd komen veel vooraanstaande organisaties terug op de ‘harde’ kant van deze gesprekken.
De afgelopen jaren is er een interessante nieuwe visie ontstaan op het selecteren van personeel. Richard Branson is hiervan een prachtig voorbeeld – voor hem is persoonlijkheid en match met de organisatie het belangrijkste:
“Most skills can be learned, but it is difficult to train people on their personality.”
(Branson, 2013)
Met andere woorden: de minder harde eigenschappen van een kandidaat zijn belangrijker om vóór zijn of haar aanstelling te testen. Vaardigheden kunnen later geleerd worden (Branson stelt zelfs dat de ins en outs van de meeste rollen binnen drie maanden te leren zijn).
Belangrijkste functie in de organisatie: recruiter
Een bedrijf dat absoluut niet mag ontbreken als we het over vernieuwende sollicitatiegesprekken hebben is Valve. Valve is bekend van enkele games en het gamedistributieplatform Steam. Minstens evenveel faam geniet het bedrijf echter vanwege haar organisatiestructuur en werving- en selectiebeleid. Valve heeft geen functieprofielen – niemand is designer, programmeur of zelfs recruiter. Er is een directeur en onder hem staan alle andere werknemers. Deze werken samen in projectgroepen waarin ze zelf de rollen verdelen. Als je kennis en vaardigheden in een groep weinig toegevoegde waarde meer hebben, of je wilt iets anders leren, dan wissel je naar een andere groep.
Alle Valve-medewerkers zijn ook recruiters. Sterker nog, in het Valve-medewerkerhandboek staat dat recruiter-zijn je belangrijkste functie is als Valve-medewerker (Valve Handbook for employees, p. 41). Juist binnen een zo unieke organisatie, waar je zoveel vrijheid hebt, is het belangrijk dat nieuwe medewerkers binnen de organisatie passen. Geen drive hebben is een deal-breaker, want binnen Valve is er ook geen manager om over je schouder mee te kijken. Dus wordt er in de sollicitatiegesprekken sterk op drive gefocust.
Valve heeft op het moment van schrijven tegen de 300 medewerkers. Per medewerker verdienen ze meer dan Google of Microsoft (p. 27) – indrukwekkende resultaten dus, en misschien een reden dat meer organisaties zich zo gaan organiseren. En belangrijker: dat meer organisaties zo gaan werven?
Het sollicitatiegesprek van de toekomst
Er ligt een enorme uitdaging voor recruiters in de nabije toekomst. Waar in het verleden nog kon worden vastgehouden aan meer gestructureerde gesprekken en er ook meer focus op het cv (en dus ervaring) lag, worden nu minder tastbare eigenschappen als drive en persoonlijkheid langzaam belangrijker. Maar hoe onderscheid je de mensen die de meeste passie hebben, of die de meeste passie hebben voor jouw organisatie? Zegt niet iedereen dat ze graag bij jou willen werken omdat zij als persoon zo goed binnen je organisatie passen?
Maar misschien is dat altijd al het hart van het recruitmentvak geweest. Om een instinct te ontwikkelen voor iemands mogelijkheden – tegelijk objectief te kijken naar iemands kennen, kunnen en persoonlijkheid – en deze af te wegen tegen die van de andere kandidaten. Een zeldzame vaardigheid die een hoop eigenschappen vereist. Misschien heeft Valve het nog niet zo gek bedacht toen ze recruitment hun belangrijkste activiteit maakten.
Over de auteurs en het boek Het Sollicitatiealfabet
Dit is één van de hoofdstukken van het boek Het Sollicitatiealfabet, geschreven door Chris Stapper. Hij is één van de vijf auteurs van het boek dat is uitgegeven door Koninklijke van Gorcum, waaraan ook Richard van der Lee, Pieter Taffijn, Sippy van Akker en Ine Taffijn hebben meegeschreven.
Geef een reactie