Ik spring in mijn auto en loop van de parkeerplaats naar het kantoor waar een belangrijke teleconferentie plaats gaat vinden met een aantal collega's "all over the world". Vanmiddag hebben we een "talent review" waarbij we bespreken welke match we kunnen maken tussen vacante posities en medewerkers die toe zijn aan een volgende carrièrestap.

U kunt in twee maanden tijd meer vrienden maken door oprecht geïnteresseerd te zijn in andere mensen, dan te proberen bij anderen interesse in u te wekken.

Het is belangrijk dat je mensen serieus neemt, dat je goed kijkt en luistert naar wat die ander beweegt en bezig houdt. Je zult jezelf in het contact niet afstandelijk, maar juist open en nieuwsgierig moeten opstellen. Door mensen onbevangen tegemoet te treden en regelmatig echt contact te hebben en onderhouden, creëer je interesse. Belangstelling tonen voor anderen leidt er in veel gevallen toe dat de ander dat ook in jou krijgt.  Het is één van de meest fundamentele feiten uit de psychologie. We worden gevleid als anderen belangstelling voor ons hebben. Het geeft ons het gevoel dat we bijzonder zijn en er toe doen. We willen omgaan met mensen die interesse voor ons tonen en willen bij hen in de buurt blijven. Er ontstaat een warme uitwisseling van energie en dat bindt mensen.

De behoefte aan groei, verandering en vernieuwing is universeel, we willen een betere wereld en duurzamere organisaties, ook vanuit eigenbelang. Generatie X of Y, babyboomers, senioren, uit alle bevolkingsgroepen danwel werknemersgeledingen is er een vraag naar vernieuwing van leiderschap, waarden en richting. Leiderschap dat opnieuw richting geeft en houvast biedt, terwijl we weten dat verandering een constante factor is, daarvoor, weten we, is de wereld te dynamiek en te complex. Dit vraagt ook om andere visies op ondernemen en organiseren en vooral op veranderen en het besturen en faciliteren daarvan.

Het is aan de leiders van vandaag richting te geven en waarden en principes te definiëren. Dat vraagt om leiders die begaan zijn met de toekomst , een groot besef hebben van de betekenis van duurzaamheid en met passie innovaties kunnen leiden van de samenleving, organisatiecultuur, producten en diensten en daarbij inclusief de dialoog aangaan met al hun stakeholders.

Er is een andere manier van denken nodig om de problemen van vandaag op te lossen en we zullen andere werkwijzen moeten volgen, diversiteit moeten benutten en de kennis die we juist niet erkennen danwel verwachten een stem moeten geven.

Om zo’n klimaat te creëren is leiderschap gevraagd dat vanuit identiteit en met authenticiteit aandacht geeft aan een aantal actuele verschuivingen:

•         Van geslotenheid van bestuurskamers naar transparantie en verantwoording;
•         Van eenzijdige communicatie naar dialoog en samenwerking;
•         Van aandacht voor winst naar aandacht voor waarde;
•         Van zicht op korte termijn, naar zicht op lange termijn;
•         Van geld en rendement naar mens en talent;
•         Van mens als medewerker naar medewerker als mens;
•         Van veranderen van het bestaande naar creëren van iets nieuws;
•         Van schoksgewijze verandering naar dynamische aanpassing;
•         Van partiëel denken naar integraal denken en werken, vanuit het geheel.

Verandermanagement vraagt daarom om vernieuwing, een meer dynamische en organische aanpak waarbij er zowel top-down als bottom-up gewerkt wordt, alle talent en kennis in de organisatie voortdurend wordt benut en er gedrag wordt gestimuleerd om telkens te kijken naar wat beter en anders kan om aan de doelstellingen en verwachtingen van betrokkenen te blijven voldoen.  Dit vraagt ook om voortdurende alertheid van alle medewerkers,  dialoog, transparantie van managementinformatie en het stimuleren en faciliteren van innovatiegedrag door de gehele organisatie, als onderdeel van de maatschappelijke dynamiek. Een organische aanpak omdat een organisatie geen gesloten systeem is, maar open en voortdurend in contact staat met haar omgeving. Zonder die open interactie en voortdurende aanpassing sterft zo’n organisatie uit. Veranderen moet je niet alleen managen maar vooral leiden. De generatie duurzaam is niet gebonden aan leeftijd, het is een beweging, die zich laat leiden door waarden. Een generatie die een toekomst voor navolgende generaties in ieder geval de mogelijkheden wil geven die ons vandaag worden geboden.  Wanneer leiderschap en management deze generatie D(uurzaam) gaan omarmen start een niet meer te stoppen proces van duurzame innovatie.

Vierdejaars studenten P&A kiezen voor zekerheid: in plaats van als ZZP'er hun geluk te beproeven, kiezen ze voor een vaste baan. Ze werken het liefst in bedrijven met een informele sfeer, waar ze affiniteit hebben met het geleverde product, of de geleverde dienst. Dat blijkt uit een onderzoek onder 253 P&A (Personeel en arbeid) studenten van 19 hogescholen. Het onderzoek richtte zich met name op de wensen en eisen van de studenten aan hun eerste functie.

Reorganiseren is emotie. In tijden van turbulentie en onzekerheden, lopen de emoties regelmatig hoog op. Betrokken managers merken dat mensen vaker gespannen zijn en dat er tussen collega’s eerder irritaties zijn en strubbelingen plaatsvinden.

In deze setting is het belangrijk dat professionals en leidinggevenden met elkaar blijven praten en contact hebben. Met andere woorden: reorganiseren is communiceren. Veranderen doet meestal pijn en geeft emotionele reacties. Het is mede daarom zaak dat medewerkers begrijpen wat de achtergrond is van een gemaakte keus. Mijn ervaring is dat wanneer het management bewust tijd maakt om mensen mondeling te informeren, onrust zich veel minder vertaalt in emoties en weerstand. Daarnaast is communicatie via e-mail, intranet e.d. een goede manieren om werknemers op de hoogte te houden van wat ze te wachten staat.

Afgelopen week was ik bij één van mijn relaties en in het gesprek wat we hadden kwamen Wajongeren en ex-delinquenten ter sprake, als onderdeel van hun doelgroep.

Goede morgen,
"Raadselachtig".

Leuk om zo de Maandagmorgen te beginnen. Daarom meteen de vraag: Wat zou een "Director of first Impressions" zijn? En wat een "Chief Revenue Protection Officer"? Nee, dit zijn geen grappen en Ja, het is wel een erge vorm van taalinflatie. Oftewel, met opzet omfloerst taalgebruik om mensen op het verkeerde been te zetten. Goedkoop? Zeker. Geslaagd? Zeker niet, vind IK althans.
Heeft u inmiddels kunnen bedenken waar bovengenoemde raadsels voor zouden kunnen staan? Met dank aan de Telegraaf van vorige week Zaterdag waarin ik beide inflatie-parels aantrof, kan ik u melden dat de eerstgenoemde een receptionist is en de tweede een kaartjescontroleur in het O.V. (Spot). Lachen!

Waarom deze vroege tirade tegen taalmisbruik? Wel, om de simpele reden dat ik niet alleen stelling wil nemen tegen bovengenoemde vorm van verloedering, maar vooral omdat ik ook graag een vurig pleidooi wil houden voor taalverbetering, waar dat maar mogelijk is. En dat heb ik het niet over spelfouten of dingen krom zeggen, maar over de manier waarop we zaken duiden. Hoe we de boodschap brengen dus. Communiceren, communiceren. De leider die weet te communiceren is in een tijd als de huidige zijn volle gewicht in goud waard.

Pratende politici vind ik wat dat betreft altijd een prachtig voorbeeld van hoe het gaat, maar niet moet. Ze kunnen geweldige statements maken, enorm goed discussiëren met elkaar, maar het nooit eens worden omdat ze niet (willen) openstaan voor een andere mening. Geen wonder dat een rasecht a-politicus als onze minister de Jager zoveel bewondering van zowel links als recht oogstte. Want hij slaagde omdat juist hij wel oor had voor de beweringen van die 5 uiteenlopende  
partijen die nu samen een coalitie gaan vormen.

Communicatie kent vele levens. Helderheid is er zeker een van. Een prachtig voorbeeld wil ik u niet onthouden. Niet lang geleden zat ik aan bij een discussie over familiebedrijven en hun groeipotenties. Prachtige verhalen kwamen over de tafel. En de discussieleider wist tal van boeiende uitspraken aan de deelnemers te ontlokken. Een van de meest genoemde was het woord trots. Trots op het bedrijf, wat tot uiting kwam in loyaliteit en naamsbekendheid en duurzaamheid en kwaliteit, etc. etc. Ineens voelde ik dat het woordje trots als het ware leeggegeten was en overruled door al die andere kwalificaties. Van trots op... was weinig meer over.
Het was inflatoir en deflatoir tegelijk geworden. Van onverwachte zijde werd mijn droef gemoed echter ineens weer geheel opgefleurd. Dat was toen een Belgische collega het woord nam en ons voorhield wat hij van al die mooie verhalen over trots vond. Hij zei en ik citeer: "Hoe kunt u suggereren dat uw medewerkers trots zijn op uw bedrijf? U wilt dat graag denken, vermoed ik! U heeft geen "Medewerker van de Maand-verkiezing" in uw onderneming omdat dat bij u niet leeft. Zou dat komen omdat men zich daarvoor schaamt? Ik zal u zeggen dat ik wel zo'n verkiezing heb en dat ik uitgebreid laat weten dat ik het een eer vind om in de kiescommissie te zitten. En weet u wat? Mijn medewerkers zijn niet trots op het bedrijf als ze gekozen worden. Ze zijn fier!
FIER OP HET FEIT DAT ZE EEN MAAND LANG DE TITEL MOGEN VOEREN! "

Dat eenvoudige, maar klaarheldere statement was zo overduidelijk goed gecommuniceerd naar ons vakbroeders, dat er maar één reactie mogelijk was: een gemeend applaus voor onze Belg. Dat van mij het allerluidst! Nog net niet staand.

Ik wens u een outstanding fiere werkweek (om het eens in best Nederlands te zeggen).

Sam Fiorella - een marketeer met ruim 15 jaar ervaring bij grote bedrijven als Ford, AOL en Kraft, solliciteerde verleden jaar voor een functie als VP bij een groot marketing bedrijf in Toronto, Amerika. Hij werd afgewezen. Waarom? Zijn ervaring bleek secondair in de ogen van de recruiter. Belangrijker was zijn Klout score. Toen Fiorella niet bleek te weten wat een Klout score was, werd het interview redelijk snel beëindigd (hoewel niet voordat de recruiter Fiorella de Klout website liet zien). Dit is niet het eerste verhaal over iemand die wordt afgewezen om zijn Klout score. Zou dit een nieuwe manier van werven betekenen?

Recent onderzoek (pdf, opent in nieuw scherm) van 2 professoren aan Wharton, de Businessschool van de University of Pennsylvania, wijst uit dat er aan teamwork niet alleen voordelen kleven.

Ik las onlangs een leuk stukje op Facebook, herkenbaar voor mijn generatiegenoten (de 40+-ers):

Hoe kunnen we het meeste bereiken met ons personeelsbestand? Die vraag wordt steeds belangrijker in een markt waarin creatieve ideeën zomaar een tech-startup van 600 miljoen kunnen bouwen. En de antwoorden die organisaties geven op de vraag, lijken steeds extravaganter te worden. Tenminste, vanuit het traditionele perspectief dat veel weg heeft van een industriële productie omgeving. Dit perspectief boet echter aan ruimte in voor een ander perspectief, waarin mensen autonoom zijn, een leuk leven willen hebben én succes willen hebben in hun werk. Dit leidt tot 'Het Nieuwe Werken', geen vaste werkplaatsen en tijden en targets. En ook tot oneindig veel vakantie, een schoonmaker van de baas en een op afstand bestuurbare robot in je kantoor om contact te houden met je collega's als je thuiswerkt. Enter Evernote.

Wat betekent coachen? Het stimuleren van het bereiken van persoonlijke doelen door de ontwikkeling van kennis, competenties en talenten (bron: encyclo). Kun je ook jezelf coachen? Ja, dat kan, maar je dient te beschikken over de juiste handvaten.