Baanzekerheid vs Employability

Twee strategieën om werknemers aan uw bedrijf te binden: baanzekerheid en werkzekerheid. Op een krappe arbeidsmarkt stelt elke HRM’er zich de vraag: welke strategie moet ik gebruiken om mijn werknemers aan mij te binden? Uiteraard zijn er alternatieve strategieën, niet gericht op zekerheid, maar bijvoorbeeld op bonussen voor langer zittend personeel, winstuitkering, investeren in een goede sfeer. Maar laat ik voor de simpliciteit de in de titel genoemde strategieën eens tegenover elkaar zetten. En dit koppelen aan de verschillende doelgroepen op de arbeidsmarkt.

Baanzekerheid
Baanzekerheid is een strategie om personeel aan je te binden. Het idee is simpel: je verzekert iemand van een baan, ontslaan is een laatste optie, voor je hier toe overgaat probeer je eerst andere mogelijkheden. Baanzekerheid kun je zien als een commitment van de werkgever naar de werknemer: jij werkt voor mij, dus zorg ik dat jij een baan hebt.

Er zijn voor voordelen denkbaar, ik noem er twee:

• Baanzekerheid motiveert personeel om ook te investeren in het bedrijf.

Ze weten immers dat ze voor een langere periode van een baan verzekerd zijn.

• Baanzekerheid helpt personeel te werken in een langere termijn-perspectief

Denk bijvoorbeeld aan het opbouwen van relaties met klanten door een recruiter, in plaats van te gaan voor alleen de harde plaatsingen.

Een voorstander van baanzekerheid is Jeffrey Pfeffer. Veel bedrijven drukken hun kosten in economisch zware tijden door het personeelsbestand te verkleinen. Pfeffer denkt dat dit averechts werkt het is slecht voor de moraal van het bedrijf. Hij noemt een aantal alternatieven, waarvan ik er twee zal noemen:

• Proportionele reductie van de arbeidsduur
• Mensen ander werk laten doen (achterstallig onderhoud, trainingen)

Employability
Employability is de tegenhanger van baanzekerheid. Er wordt niet gestreefd naar een baan voor het leven. Employability is het helpen ontwikkelen van personeel, zodat zij in de toekomst uitdagingen aan kunnen blijven gaan. Het bedrijf biedt hierbij de werknemer niet de zekerheid van een baan bij het bedrijf zelf, maar wel een goede garantie om elders een uitdagende functie te kunnen vinden.

Vanuit het perspectief van employability wordt baanzekerheid wel eens verouderd genoemd. Mensen willen graag nieuwe, andere uitdagingen aangaan en lang niet alle bedrijven zijn in staat die steeds opnieuw te bieden.
Bovendien ontstaat er een probleem als het bedrijf zelf de concurrentie niet meer aan kan. In het ergste geval gaat het bedrijf failliet. Dan is de belofte van baanzekerheid niet meer na te komen.

Lees ook Bedrijfsethiek een goede zaak, waar een uitgebreide beschrijving in staat van baanzekerheid en employability en werkgeververantwoordelijkheid.
(Disclaimer: ik ben op geen enkele manier verbonden aan dit boek of managementboek.nl)

Baanzekerheid vs Employability. Een keuze.
Employability snijdt dus twee kanten op. Werknemers zijn gecommitteerd, maar ook meer klaar voor andere uitdagingen en zullen mogelijk eerder vertrekken. Aan de andere kant loopt lang niet iedere werknemer warm voor een baan voor het leven.
Wat is nu de strategie om te volgen?

De generatiekloof
Mijn eerste gedachte: leeftijdsbewust personeelsbeleid. Weet wat er onder uw personeel speelt en speel daar op in. Schep commitment onder werknemers door hen te bieden waar zij naar op zoek zijn. U kunt mensen vragen wat ze willen, maar de basis is misschien vrij duidelijk.

Generatie Y (1982-1994) is jong en heeft een eigen beeld. Jobhoppen is normaal, een balans tussen privé en werk is belangrijk en werk is er om jezelf te ontplooien. Employability is the way to go!

Generatie X (1965-1981), de 30- en 40plussers (en eind 20-ers), wat willen 40plussers? (vraag het ze!), een volgende stap, een nieuwe functie, meer tijd en ruimte voor het gezin? Maar vooral: baanzekerheid, of nog employability?

Baby Boomers (1946-1964), al wat ouder, wellicht op zoek naar een uitdaging, maar toch ook bereid om te settlen. Baby Boomers zijn trouw en vinden het prima om een langere periode bij hetzelfde bedrijf te werken. Baanzekerheid is the way to go.

Conclusie
Bovenstaande typeert enkele groepen, zeer kort. Overal zijn uitzonderingen te vinden. Richtlijnen zijn prachtig, maar uiteindelijk gaat het binden van werknemers om de concrete, specifieke werknemers in uw bedrijf. En de beste strategie om hen te binden is het beste te achterhalen door met hen te praten.