Managers zijn overrated, dat moeten ze bij Valve gedacht hebben. Daarom doen ze er niet aan. Net als aan hiërarchie en functies. Bij Valve heb je geen vaste taak-inhoud. Je bent Valve-medewerker. Niemand kan je vertellen wat je móet doen. Je besluit zelf bij welk project je aansluit, op basis van hoe belangrijk jij denkt dat het project is. Of dit kan werken? Valve werkt al sinds 1996 zo en de afgelopen jaren is de organisatie flink gegroeid. Want het werkt niet alleen in kleine bedrijven: Valve heeft 293 medewerkers. Hieronder kort informatie over Valve en daarna meer over Valve’s manier van organiseren – of het gebrek daaraan.
Valve
Valve begon in 1996 als producent van de populaire game half-life. De inrichting van de organisatie volgde dezelfde filosofie als vandaag de dag, die ook op hun wervingspagina prijkt:
“We believe that the best product decisions are made by the people who are actually doing the work. We take great pride in hiring top talent from a variety of disciplines and bringing people together with one simple directive: collaborate and create.”
Valve heeft dus 293 medewerkers en wordt gerund (en werd mede-opgericht) door Gabe Newell, een voormalig Microsoft medewerker en Microsoft-miljonair. Dus ja, er is ‘management’ bij Valve. Maar Gabe heeft geen klassieke directeurs-rol, hij vertelt niemand wat hij of zij moet doen. Wel is Gabe een bekend gezicht in de game-community en gebruikt hij dit ongetwijfeld voor de nodige PR statements.
Op naar wat Valve als organisatie bijzonder maakt:
Gabe Newell, Managing Director van Video Game Development bij Valve
Foto dankzij Wikipedia
Geen hiërarchie: niemand vertelt je wat je moet doen
Dat is de basis: er is geen manager. Ook senioriteit bepaalt niet wie wat moet doen. Werknemers bepalen waar ze aan werken op basis van hoe belangrijk ze de taak vinden. Als het onduidelijk voor je is waar je de meeste toegevoegde waarde hebt, ga je met mensen praten. Er zijn wel enkele principes waar Valve mee werkt:
Cabals – projectgroepen
Een cabal is globaal een projectgroep: een tijdelijke groep die gericht is op een specifiek project. De groepen ontstaan organisch en gaan ook organisch weer uit elkaar.
Team leads
Het gebeurt vaak dat iemand de ‘lead’ wordt van een project. Dit betekent niet dat hij of zij de manager is, maar enkel dat alle informatie over het project in deze persoon gecentreerd is. Zodat andere mensen hem of haar kunnen raadplegen.
Cabals kunnen structuur hebben
Maar dit is geen vereiste. Het gebeurt wel vaak dat er een rolverdeling is in een groep. Dit maakt duidelijk wat van wie verwacht kan worden en geeft overzicht in de taken die in de groep verdeeld moeten worden.
Valve gelooft dat vaste structuren zoals rolverdeling en hiërarchie de neiging hebben om de focus op zichzelf te richten – in plaats van op de klanten van Valve:
“The hierarchy will begin to reinforce its own structure by hiring people who fit its shape, adding people to fill subordinate support roles. Its members are also incented to engage in rent-seeking behaviors that take advantage of the power structure rather than focusing on simply delivering value to customers.”
Aldus het Valve handboek.
Kortom: de organisatie binnen Valve is volledig organisch. Van de inhoud van je functie, tot de manier waarop besloten wordt om iets te gaan doen. Valve stelt – mede hierom – dat werven hun belangrijkste activiteit is. Een organisatie als deze functioneert alleen als het personeelsbestand er mee om kan gaan. En tegelijk laat Valve duidelijk zien dat mensen hun belangrijkste kapitaal zijn. Ze ontmoedigen overwerk en moedigen vakantie bij overwerkte mensen aan. Je kunt vers fruit eten, goede koffie drinken, er is een masseur aanwezig en een sportzaal.
Twee pilaren: medewerkers en klantfocus
Wellicht zit u – net als ik toen ik voor het eerst over Valve hoorde – nu verbaasd achter uw computer. Wantrouwig wellicht. Want hoe kan dit werken? Ik denk dat de sleutel uit twee delen bestaat. Het eerste deel is dat Valve als organisatie oprecht vertrouwen heeft in haar mensen. De pilaren daarvan zijn de focus op werving, het ondersteunen van medewerkers en de daardoor heersende cultuur. Het tweede deel van de sleutel is de focus van de organisatie op één punt: de klant. Om weer het Valve handboek te citeren:
“Over time, we have learned that our collective ability to meet challenges, take advantage of opportunity, and respond to threats is far greater when the responsibility for doing so is distributed as widely as possible. Namely, to every individual at the company. We are all stewards of our long-term relationship with our customers.
They watch us, sometimes very publicly, make mistakes. Sometimes they get angry with us. But because we always have their best interests at heart, there’s faith that we’re going to make things better, and that if we’ve screwed up today, it wasn’t because we were trying to take advantage of anyone.”
Afsluitend
Tot zo ver de organisatiestructuur van Valve. Dit is zeker de meest unieke organisatiestructuur die ik ken. En ik blijf me erover verbazen hóe het precies werkt. Dat het werkt is evident. Op korte termijn meer over Valve, want ook hun manier van werven en hun manier van belonen zijn zeer de moeite waard om te bestuderen.
Meer lezen over Valve? Lees het Valve medewerker handboek. Seth Godin noemde Valve’s manier van organiseren de “Post-industrial method of management”.
Meer over salarissen bij Valve (gebeurd obv toegevoegde waarde) en recruitment bij Valve: Hiring is the most important thing in the universe. Beide artikelen zijn een vervolg op deze casebeschrijving.
Geef een reactie