Een paar keer per jaar blader ik door het archief van Expand artikelen en vandaag kwam ik een artikel van ongeveer een jaar geleden tegen: Welke waarde voegt jouw functie toe? In dat artikel heb ik lezers gevraagd om eens vijf minuten tijd te nemen om hun activiteiten onder elkaar te zetten en per activiteit aan te geven hoe belangrijk deze is / waar deze belangrijk voor is. Een van de reacties noemde dit al confronterend - dat lijkt me goed.

Als HR dienstverlener krijgen we te maken met zowel de vraag als de aanbod kant in de consultancy. Zo horen we wel eens wederzijdse frustraties of vraagstukken.

Onlangs sprak ik een hele enthousiaste (management)coach, Hanneke van Gompel. Na 15 jaar werkzaam te zijn geweest bij IBM, is Hanneke sinds 2001 zelfstandig ondernemer. Haar missie is om mensen dichter bij elkaar te brengen, door ze te raken en te inspireren. Dit doet ze in haar boeken, lezingen en workshops en in haar praktijk voor coaching.  Enige dagen na ons gesprek ontving ik haar tweede boek (Van denken naar Voelen) en las daar een leuk verhaal over HR managers dat ik graag met u wil delen.

‘Personal branding roept bij mij vooral de associatie op van een cosmetisch bruine kop met veel  te witte tanden’, aldus een lollige deelnemer in mijn workshop over talentontwikkeling. Hij heeft een punt: veel artikelen over personal branding die je zoal tegenkomt op het internet, dragen bij aan dit beeld. Ze bevatten veel simpele tips over het profileren en verkopen van jezelf en gaan veel minder in op de vraag ‘wie’ je bent als professional, ‘waar’ je  voor staat en ‘hoe’ je dat vertaalt in een authentieke personal brand. Toch zijn dit juist de vragen die je personal brand diepgang verschaffen, waardoor het naast een ‘profileringstool’  ook een  zinvol communicatiemiddel wordt. Het doel van deze blog is dan ook om een aantal bruikbare inzichten op dit vlak te delen en die te vertalen in een aantal HR-ideeën. Ik hoop dat personal branding daarmee de status krijgt die het verdient: die van een uiterst waardevol loopbaaninstrument.

Recent onderzoek (pdf, opent in nieuw scherm) van 2 professoren aan Wharton, de Businessschool van de University of Pennsylvania, wijst uit dat er aan teamwork niet alleen voordelen kleven.

Ik las onlangs een leuk stukje op Facebook, herkenbaar voor mijn generatiegenoten (de 40+-ers):

Jaren geleden, toen de oplossing van het Nederlandse fileprobleem werd verlegd van uitbreiding van het wegennet naar flexibelere werktijden, werd Het Nieuwe Werken geïntroduceerd. HNW werd gebracht als flexibeler werken naar tijd en plaats. Weg met de vaste werkplekken bij elkaar in 1 bedrijfseigen kantoorgebouw en weg met de regel ‘allemaal om half 9 beginnen en om 5 uur klaar’.

HNW bleek niet alleen ‘flexibeler werken naar tijd en plaats’ te behelzen, maar ook flexibiliteit in de aansturing, coördinatie en ontwikkeling van medewerkers te behoeven. Dit proces werd versneld en vergemakkelijkt door de verbetering en komst van middelen als laptop, draadloos internet, tablets; je hebt je werk overal en altijd bij je en je kunt overal inloggen en werken. Het leek het einde te worden van de organisaties waar start-, pauze- en eindtijden door een zoemer kenbaar worden gemaakt. En waar ongeveer 5 minuten na het gaan van de zoemer die einde werktijd betekent, de parkeerplaats leeg is en iedereen zich tegelijk op de weg begeeft naar huis.

Yammer, het Twitter voor bedrijven moet ondernemingen in heel Nederland gaan overtuigen van het feit dat er nog steeds behoefte is aan een nieuw social network. In de nieuwste editie van MT staat beschreven wat Yammer precies is en kan doen, tot mijn grote schrik had ik nog nooit van Yammer gehoord! Ben ik dan een social network dummy?

U zult het wellicht gemerkt hebben: het HR landschap is langzaam maar zeker aan het veranderen! De HR manager maakt alom plaats voor de HR Business Partner.

Net als enige tijd geleden de personeelsfunctionaris (nog met kleine letter) ingeruild werd voor de Human Resource Manager (jawel nu met hoofdletter). Daarbij vroeg menigeen zich af: wat managet die Human Resource Manager dan wel? De antwoorden hierop werden in pittige power point presentaties voorgeschoteld. Met woorden als “change agent” en “strategisch personeelsbeleid” werd menig criticus de mond gesnoerd. De vraag kan gesteld worden of de verwachtingen die met de komst van de Human Resource Manager (ter wille van de spreektijd afgekort tot HR Manager) gepowerpoint werden, ook gerealiseerd zijn. Heeft de organisatie haar doelstellingen beter weten te bereiken? Hebben de medewerkers hun ambities beter kunnen realiseren? Ik vraag het me af.

En nu de aankondiging dat we voortaan een HR Business Partner hebben. Bij die aankondiging is de PowerPoint presentatie vervangen door de webcast zodat iedereen op deze globe op hetzelfde moment dezelfde boodschap krijgt.  Was er bij de PowerPoint presentatie gelegenheid tot het live stellen van vragen en tot het voeren van een levendige discussie, bij de webcast stuur je de vragen online in waarna je het antwoord van de deskundige krijgt. Vanwege het hinderlijke achtergrondgeluid zijn de microfoons van de deelnemers namelijk op “mute” gezet. Duidelijk wordt dat de HR Business Partner primair opgesteld staat voor de managers. De medewerker kan op de nieuwe website de antwoorden zoeken op de vragen of bellen met de infodesk van het nieuwe HR Shared Service Center.

Het is zover: de Lente is ècht begonnen! Voor een liefhebber van lente, zomer, lange dagen, buiten zijn, zonder-jas-naar-buiten en slippers als ik ben, elk jaar weer een mijlpaal! Bij de eerste crocusjes, die dit jaar letterlijk onder de sneeuw vandaan de grond uit schoten, beginnen bij mij de lentekriebels al te kriebelen. Ik krijg de neiging om meteen mijn winterjassen op te bergen, ik leg mijn sandaaltjes vooraan in mijn schoenenkast, ik doe mijn panty’s en (vooral) pantykousjes (oncharmante ondingen, doch nuttig in wintertijden) in de ban en neem het risico van toch nog kou lijden. Ik moest vanmorgen tenslotte nog krabben…

Zeer regelmatig kom ik ze tegen: de termen Generatie 2.0 en/of Generatie X en/of Generatie Y. Zelfs over Generatie Z wordt al gesproken. We zijn druk bezig met deze (toekomstige) generaties en met aanpassingen in onze organisaties om tijdig ingespeeld te zijn op de komende veranderingen, zodat we onze kenniseconomie minstens zo goed kunnen voortzetten als hij nu is (nouja; nog weer gaat worden, na de crisis).

Maar wat betekent de komst van de nieuwe generaties voor HR zelf? Want ook wij, HR Professionals anno 2012, zullen worden opgevolgd door de volgende generatie, of we die nou 2.0 of X of Y of Z noemen. Wat betekent dat voor de visie op HR? Wat betekent dat voor de positie van HR binnen de organisaties?


 
De generatie(s) die na ons komt (komen) zijn anders opgegroeid dan wij, hebben het vak anders geleerd dan wij, kijk alleen al naar het bovenstaande alfabet. Het tijdperk van aap-noot-Mies is definitief voorbij.
Het is in mijn ogen dan ook niet alleen van belang om te zorgen dat onze maatschappij is voorbereid op de komst van nieuwe generaties, maar zeker dat ons eigen HR-vakgebied is voorbereid. Alleen: hoe gaan we dat doen? Welke voorbereidingen of aanpassingen kunnen wij in gang zetten, zodat we ook ons eigen HR voorbereiden op de komst van de nieuwe generatie? Wat betekent de komst van die nieuwe generatie überhaupt voor HR?

McDonalds krabt zich flink achter de oren na het falen van hun Social Media campagne waarbij ze Twitter betaalde om haar promoted tweets bovenaan de zoekresultaten te krijgen. Op die manier dacht Mc Donald’s positieve reacties te genereren. Helaas voor Mc Donald’s  resulteerde dit in negatieve tweets met alle gevolgen van dien…..

De Amerikaanse fastfoodketen had op het prille reclameplatform van Twitter twee gesponsorde “tweets” gekocht: #meetthefarmers en #McDStories. De bedoeling was dat er een stroom reacties van tevreden klanten zou volgen. Maar dat liep net even anders. Via de hashtag #McDStories werd door McDonalds de tweet “als je iets met trots maakt, kunnen mensen dat proeven”gepubliceerd. En dat was niet zo handig, aangezien mensen onder andere als volgt  reageerden:



Er kwamen zoveel negatieve en vijandige reacties binnen, dat McDonald's al na twee uur besloot de campagne, die door critici al snel bestempeld werd als '#McFail', af te breken.

Social media zijn een prima hulpmiddel om in te zetten bij diverse campagnes; het is wel verstandig om eerst te checken of je positieve reacties kunt verwachten. En blijf bij jezelf; als je een fastfood keten bent waar iedereen van weet dat het ongezond voedsel is, pretendeer dan niet het tegenovergestelde…..

Persoonlijk ben ik totaal geen fan van McDonald’s en mijn argwaan neemt alleen maar toe als dit soort betaalde tweets de lucht in gaan……En, heeft u nog trek in een Big Mac?

2012 belooft een mooi jaar te worden. Vooral voor HR managers en HR business partners en adviseurs. In deze tijd van cost cutting en  “more for less”, is het nu de kans om je gezicht te laten zien.  Maar dat vraagt wel lef en moed. Op weg naar succes in 4 stappen:

Kent u hem al? Die reclame van een automerk dat ons aanspoort om ondanks de sombere economische voorspellingen toch gewoon die auto te kopen?

Vanmorgen in de trein las ik over 'de informele organisatie' in het boekje Voor jonge bazen (review volgt). Er werd gesteld dat de informele organisatie net zo belangrijk is als de formele organisatie. Als je de informele organisatie niet mee hebt, is het praktisch onmogelijk om iets te veranderen. Op internet is op dit moment een informeel protest bezig: Google, Wikipedia, Twitpic (twitterfoto's), reddit en heel veel anderen hebben hun site op zwart gezet, of staken op een andere manier. Reden hiervoor zijn twee Amerikaanse wetsvoorstellen, SOPA en PIPA. Beide wetsvoorstellen hebben tot doel om online piraterij harder te bestrijden en copyright te beschermen, maar zijn controversieel in de manier waarop ze dat willen doen. Een uitgebreide omschrijving kunt u lezen in dit artikel op marketingland: Why the web is going dark over SOPA en PIPA. Stel nu dat we internet als een organisatie zien, wat gebeurt er dan precies?

In de proloog van deze korte reeks schreef ik over de “netwerkervaring” van SF auteur Fredric Brown in de jaren 50 van de vorige eeuw. In dit eerste deel ga ik dieper in op het HR perspectief in de 2^e helft van de 20^e eeuw.

Ik kom net terug van een uitermate prettige lunchafspraak met een van mijn goede klanten. We hebben net uitgebreid geluncht en rustig bij kunnen praten.

Regelmatig neem ik in de waan van de dag geen middagpauze. Snel achter mijn bureau een boterham nuttigen in plaats van een frisse neus halen of met collega’s gezamenlijk eten en je gedachten op iets anders richten. Zo ook gistermiddag. Toen ik gisteravond rugpijn had bedacht ik me dat ik misschien toch beter even een blokje om had kunnen lopen in plaats van stug doorgaan achter de pc….

Herkent u dit?

Thick value noemt auteur Umair Haque het: echte waarde toevoegen. Dit in tegenstelling tot thin value, waarbij de externe kosten van een handeling of product de totale waarde van het product op een negatief getal brengt. Denk bijvoorbeeld aan de ecologische kosten van een hamburger: in zekere zin betaalt de toekomstige generatie mee aan de producten die we nu compenseren. Haque schrijft hierover in een artikel op Harvard Business Review: The value every business needs to create now, een artikel dat zeker de moeite waard is om te lezen. Nog uitgebreider kunt u over dit onderwerp lezen in zijn boek: The new capitalist manifesto.

Toen SF-auteur Fredric Brown in de jaren 50 zijn verhalen schreef, was er geen sprake van internet, mobiele netwerken of LinkedIn. Je familie, buurt, kroeg, werk, kerk en school waren je (sociale) omgeving. De telefoon hing in de gang of stond in zwart bakeliet te glimmen op een bureau. Televisie was er net en nog voor weinigen weggelegd. Computers waren zo groot als een flatgebouw en merendeels militair of wetenschappelijk toegepast. De radio was de verbindende factor. Toch beschrijft Brown in één van zijn korte verhalen (uit 1954!), angstwekkend scherp en voorspellend, onze toekomst die van netwerken aan elkaar hangt….

Ik ben niet zo bang voor een recessie. Een recessie betekent niet meer dan dat er een periode lang krimp is, in plaats van groei. Wat uiteindelijk betekent dat het iets moeilijker wordt om aan bepaalde zaken te komen, ze worden schaarser. Maar hier staat een andere ontwikkeling tegenover. Dankzij social media zijn we steeds beter in staat om diezelfde zaken daar te brengen waar ze het hardste nodig zijn. We kunnen ze beter plaatsen en er gaan minder werk-uren en goederen verloren omdat we niet weten wat we er mee moeten. Kortom, als we slim omgaan met onze tijd en goederen, dan hoeven we er niet op achteruit te gaan. Sterker nog, misschien valt er nog wel veel meer te winnen dan we verliezen. En HR kan hier een grote rol in spelen.

Nu de temperaturen (als het goed is) weer omlaag gaan is de link snel gelegd. Zet de televisie of radio aan en je hoort weer genoeg negatief nieuws, eurocrisis, reorganisaties en een zwarte vooruitblik naar 2012. Gisteren kwam daar dan officieel het stempel recessie op te staan. Nu ben ik van nature niet zo’n zwartkijker maar ook ik voel dat mijn humeur er wat onder begint te lijden. Wat betekent dit voor de gemiddelde HR afdeling?

Het zijn geen gemakkelijke tijden voor Interim HR professionals. Veel netwerken en investeren in kennis en relaties. Tijdens  gesprekken met zzp’ers merk ik dat deze periode veel  vraagt van de ondernemer. Het lijkt lastig zelfvertrouwen te behouden en om positief te blijven. Het aanbod van interessante klussen is beperkt en het aantal belangstellende is groot. Toch spreek ik regelmatig interim HR professionials die wel in staat zijn op het juiste moment op de juiste plek te zijn en hun energieniveau weten te handhaven dan wel versterken. Ik vroeg mij af wat deze groep ondernemers nu typeert en zo krachtig maakt.

Talloze vragen over de toegevoegde waarde van HR. Terecht natuurlijk, want iedereen moet zijn waarde bewijzen. Maar deze tijden bieden iedereen - zeker ook HR - kansen om waarde bij te dragen. En met deze tijden doel ik op tijden waarin technologische ontwikkelingen eindeloos veel mogelijkheden bieden. En tegelijk een enorme druk leggen op hoe mensen in organisaties functioneren. Op zowel het kansen vlak (mogelijkheden van techniek) als op het stressvlak (menselijk functioneren) kan het 'durf te vragen' concept oplossingen bieden. HR zou moeten 'durven te vragen'. Hiermee bedoel ik dat HR een conversatiestarter moet kunnen zijn wat betreft kennisvraagstukken binnen de organisatie, wat betreft inzetvraagstukken met 'durf te vragen' reacties moet kunnen komen en - als alles meezit - ook nog een manier moet kunnen vinden om de aanwezige sociale overwaarde aan te wenden tot een zinvol doel. Deze drie punten zal ik hieronder bespreken.

Goede morgen,

Geen enkele baan is hetzelfde. Dat komt omdat van alle mensen die eenzelfde functie (lijken te) vervullen, geeneen dat op precies dezelfde manier doet. En dat terwijl de functievereisten zoals ze op papier staan toch exact gelijk zijn. Klaarblijkelijk zijn vakbeeld en ingevuld beeld twee werelden en hangt het van de persoonlijke appreciatie af hoe dat wordt gewaardeerd. Zowel door leidinggevenden als door ondergeschikten.

Laat ik u meenemen naar een congres, waar ik op verzoek van mijn toenmalige directeur voor hem de honneurs moest waarnemen bij een dagprogramma, dat de enigszins hoogdravende titel voerde van "balance scorecard voor human resources" Ik had begrepen dat het merendeel van de deelnemers directieleden waren, wat de reden was dat ik mij een beetje onrustig voelde bij de idee dat ik een rol(letje) zou krijgen. Het begon al bij de lunch, waar ik door tafelgenoten stevig 'verhoord' werd over mijn kennis van het onderwerp zonder dat men belangstelling toonde voor wie ik was, mijn functie en achtergrond.

Na de lunch was het zover: Een discussie met een panel (waarin ik had plaatsgenomen) over de "balanced scorecard van human resources"'. Aan het woord kwam een toen door mij hoog gewaardeerde algemeen directeur van een wijd en zijd bekende organisatie. Hij had een prima verhaal, vond ik, tot hij het volgende zei: ...Maar laten we eerlijk zijn, alle noodzakelijke kwaliteiten om invulling te kunnen geven aan een balanced scorecard zijn gewoon niet aanwezig bij HR functionarissen. Mijn HR directeur bijvoorbeeld focust zich uitsluitend en alleen op functiemodellen, maar heeft werkelijk geen idee wat managen betekent en hoe hij dat zou moeten doen. HR hoort mijn inziens dan ook thuis in het takenpakket van de Algemeen Directeur. Die weet tenminste wat er speelt in zijn organisatie, hij is bestuurder en hij neemt de beslissingen. De HR functionaris kan vervolgens prima onder de privé secretaresse gepositioneerd worden. Hij is immers goed in administreren en het uitvoeren van opdrachten. Een balanced scorecard zou het HR takenpakket geweldig verduidelijken. Zie ze maar als de vakbond of ondernemingsraad. Je hebt ze nodig omdat de organisatie het wenst of omdat de wet het eist, maar een toegevoegde waarde hebben ze niet ...
Ik zat perplex. Wat voor een HR functionaris werkte daar? Deden ze daar hetzelfde als wat ik deed? Ik voelde me beschaamd, gekwetst, kwaad  en diep teleurgesteld. Wat werd me hier aangedaan?  En wat vonden al die werkgevers in de zaal eigenlijk? Waren zij het er mee eens? De dagvoorzitter probeerde uiteraard een discussie opgang te krijgen en verkondigde dat er enkele nieuwelingen als afgevaardigde in het panel zaten en dat hij graag hun mening wilde horen. Hij moet mijn rode oren gezien hebben, want jawel, daar kwam het: "De heer Maassen van de firma ....wat vindt u eigenlijk?" Ik zat me nog even af te vragen of ik een weinigzeggend antwoord kon geven, want een volgende keer zou mijn directeur uiteraard weer in de zaal zitten en dan zou hij wellicht aangesproken kunnen worden als ik nu in de tegenaanval zou gaan. Toen zag ik de aanstichter zelfvoldaan achterover leunen en wist ik dat ik vol gas zou gaan geven. Wat er ook van zou komen.

"Ik ben van mening dat iemand altijd in de spiegel moet kijken. Ook als je Algemeen Directeur bent. Juist dan zie je dat de baan van algemeen Directeur weinig voorstelt. Zijn werk wordt grotendeels - zo niet totaal - voorbereid door de secretaresse(s), zijn staf- en lijnmanagers lopen zich uit de naad voor al zijn belangen en verder naar beneden zie je andere medewerkers zich afvragen wat een Algemeen Directeur in hemelsnaam nog doet voor de kost? Ik denk dat een goed doorwrochte balanced scorecard in zo'n geval een heuse steen kan bijdragen aan helderheid over hoe het echt is." Toen ik om me heen keek zag ik bedenkelijke blikken, maar ja er kwam wel minder stoom uit mijn oren. Ik had mijn professie recht gedaan tegenover het onrecht dat mij en mijn vele uitstekende vakgenoten was overkomen. Nu kon ik met opgeheven hoofd vertrekken.

De volgende dag vroeg mijn directeur hoe de dag was verlopen. "Ach, je kent me, ik heb mijn mening gegeven toen er naar werd gevraagd. Verder heb ik heel goed geluisterd naar wat er daar werd verteld en de 
meningen die werden gegeven. Het is wel interessant om te horen hoe er over bepaalde zaken wordt gedacht op jullie niveau." Met die laatste opmerking ben ik naar mijn kantoor gelopen. Tot op vandaag weet ik 
niet of men hem iets heeft toegefluisterd. Afgevaardigd ben ik nadien niet meer.

Ik wens u een "bespiegelende" week.

Ik heb een enorme hekel aan het woord “netwerken”. Bij vele bijeenkomsten wordt tijd ingeruimd om lekker te netwerken. Volgens mij denken velen dat je dan actief iets gaat doen om zo aan leads, suspects en prospects of zelfs klanten te komen. Een soort koude acquisitie, waarbij je ook nog een elevator pitch klaar moet hebben. Leg in 1 minuut uit waarom de ander aan jou geld moet gaan geven. Voor sociaal schuwe mensen - zoals ik - zijn recepties, openingen, pauzes en netwerk opportunities dan ook een gruwel. Het is mij bovendien welgeteld 1 keer gebeurd dat ik tijdens een pauze door iemand benaderd werd. Hij werd later een klant. Maar niet door mijn ijverige netwerken daar ter plekke!

HRM, Human Resource Marketing. Een nieuwe term. Of eigenlijk een andere benaming voor wat HRM onder andere kan zijn? HRPraktijk bericht over een onderzoek van Alex Klein van de Nyenrode Business Universiteit. Klein werkt op dit moment aan een marketingmodel waarmee betrokkenheid kan worden gekoppeld aan financiële resultaten.

Vandaag kreeg ik het bericht van Marc Drees, een van onze gewaardeerde bloggers, dat hij samen met de directeur van Otys (Jorrit Blok) een nieuw initiatief is gestart. De plannen voor een weblog specifiek op het gebied van online recruitment waren er al langer, maar nu is de weblog definitief een feit.

http://www.recruitmentblog.nl/