De (v)aardige HR professional
Geschreven door Wim Rietveld op 20 juli 2012 00:00
Categorie: Strategische HRM
Voor een nieuwe activiteit ben ik met een mooi team een HR tool aan het ontwikkelen. Dat gaat uit van een zeer innovatief model dat gebruik maakt van meerdere parameters voor afstemming tussen vraag en aanbod. Klinkt wat geheimzinnig en dat is het ook nog even de komende tijd. Maar de tool wordt op dit moment, na een “time to market” van meer dan 15 jaar, geproduceerd. Voor deze mooie reis verzeilden we in de discussie over het verschil tussen vaardigheden, competenties, inzichten enzovoort. Nou, dat is een oeverloos verhaal. Vraag het aan HRM-ers of aan managers of aan Google. Overal lopen deze begrippen door en over elkaar heen. Zelfs in de competentiecatalogi van gerenommeerde bureaus zie je de verwarring terug. Is het ontwarren van deze knoop nuttig? Ja, voor onze tool wel. Mijn analyse in deze blog focust op vaardigheden en begint bij Wikipedia.
Wikipedia zegt: een vaardigheid is het vermogen om een handeling bekwaam uit te voeren of een probleem op te lossen. Vaardigheid wordt veelal vergaard door ervaring. Een vaardigheid wordt in een lesdoelstelling omschreven onder de vorm "kunnen": (WR: in tegenstelling tot het “kennen” door kennis te vergaren, theorie te bestuderen):
- de leerlingen kunnen zich uitdrukken in het verleden;
- de leerlingen kunnen een lichtschakelaar plaatsen;
- de leerlingen kunnen moderne kunst waarderen.
De eerste doelstelling is een verbale, de tweede een psychomotorische, en de laatste een affectieve vaardigheid.
Wikipedia levert zo een hele mooie driedeling, waardoor een scherp toetsingskader voor vaardigheden wordt geschapen:
- (Mond!): (non)Verbale communicatieve vaardigheden (spreek-, luister,- presentatie-, verkoop- en onderhandelingsvaardigheden)
- (Handen!): Psychomotorische vaardigheden (alle “technische” vaardigheden, letterlijk: handelingsvermogen, dus ook administratieve vaardigheden)
- (Hart!): Affectieve vaardigheden (intermenselijke vaardigheden, inlevingsvermogen, onderhouden van relaties, waardering uitspreken)
Dit is duidelijk onderscheidend van inzichten en competenties, deze zijn veel meer persoons(DNA)afhankelijk, terwijl een vaardigheid dus kan worden aangeleerd door ervaring. Vind ik een helder beeld en de moeite waard om mee te nemen in onze tool.
Gelijk maar even toepassen op de HR professional. Hoe herken je aldus een “vaardige HR professional”? Verbaal zal de HR professional zo’n beetje alle variaties moeten beheersen, soms in meerdere talen. Met de focus op spreken NA het luisteren (dat is ook een (non)verbale vaardigheid). Het spreekt voor zich dat de HR professional over uitstekende presentatievaardigheden dient te beschikken. Het psychomotorische is volgens mij beperkt tot het bedienen van de PC in al zijn varianten en wellicht rijvaardigheid bij het bedienen van meerdere vestigingen, met een lichte voorkeur voor het beheersen van administratieve vaardigheden.
En dan affectieve vaardigheden. Daar rekent Wikipedia (en inmiddels ik ook!) de voor HR essentiële coachingsvaardigheden (is iets anders dan een coach “zijn” van nature!)), managementvaardigheden (hoeft geen genetisch bepaalde leider te zijn dus!) en inlevingsvermogen. Ook het onderhouden van relaties is onmiskenbaar een vaardigheid voor de HR prof. En zo zijn we ook bij de (v)aardige HR professional, want de verzuurde, in zichzelf gekeerde, uitvoerende HR functionaris hebben we niet nodig. De HR prof staat midden in de organisatie en het leven en weet wat zijn omgeving van hem of haar nodig heeft en weet zijn vaardigheden optimaal in te zetten.
3 reacties op dit artikel
Jeroen schreef op 21-07-2012 11:04
Beste Wim,
Ik reageer graag op je stellingname over de definitie van vaardigheden. Aan de vaardigheden van de HR professional is naar mijn idee al teveel tijd besteed.
Ik kan me zeer goed vinden in je spreiding over deze drie typen vaardigheden. Ik denk dat we dit soort relatief simpele modellen vaker toe zouden moeten passen. Een beetje zoals de case die Chris Stapper eerder omschreef, bij Valve. Door algemene termen te gebruiken, geven we (lijn)managers de ruimte om er zelf invulling aan te geven. Zo spreken we hun creativiteit en verantwoordelijkheidsgevoel aan. Evenals dat van hun medewerkers.
Waarom denk je dat bedrijven en HR professionals over het algemeen zo vaag zijn met betrekking tot de definities van vaardigheden en competenties?
Beste Jeroen,
Door mijn vakantie wat later, maar bedankt voor je reactie! Die vaagheid wordt volgens mij veroorzaakt door de brei die ontstaat door alles maar competenties te noemen. Dat is echt een container geworden. Ik pleit dan ook voor een meer gedifferentieerde aanpak en zal in een volgend artikel ook ingaan op andere profiel items.
Groeten,
Wim
Beste Wim,
Ik ben erg benieuwd naar dit artikel en zie het graag verschijnen.
Groet,
Jeroen
Geef een reactie op dit artikel: