Bij veel grote organisaties wordt stevig gereorganiseerd. Zij willen daarmee de kosten naar beneden brengen en daardoor de winsten doen stijgen. Ook binnen het MKB zit deze beweging er aan te komen. Maar met dat reorganiseren is de continuïteit nog lang niet verzekerd. Daar is meer voor nodig! Wat kan een HR manager doen?
Verandering in denken
Te veel te vaak worden beslissingen genomen bij de waan van de dag. Juist nu, in deze onzekere economische tijden, dienen beslissingen te worden gebaseerd op toekomstvisie. En dat vraagt van iedereen, politiek, werkgevers en werknemers, een andere manier van denken. Snelle en hoge winsten garanderen niet langer onze toekomst. De mogelijkheden tot ontwikkeling van kennis en vaardigheden, en het delen en verbinden daarvan met anderen doen dat wel.
Theoretische modellen
Vanuit de organisatiekunde en bedrijfskunde zijn we gewend om onze bedrijven en instellingen in te richten op basis van de meest schitterende modellen en grafieken. Toch geldt ook hier het spreekwoord: “papier is geduldig”. Een model of grafiek kan een uitstekend hulpmiddel zijn, maar niet meer dan dat. Geen enkel bedrijf heeft bestaansrecht zonder medewerkers en klanten, en juist deze twee laten zich niet in modellen en grafieken vangen.
Gedrag
Het gaat om gedrag, om cultuur; de manier waarop we met elkaar en met zaken omgaan. Om die reden staan steeds meer bedrijven en instellingen voor het moment van herpositionering in de markt. Dat heeft tot gevolg dat er aan organisatieontwikkeling gewerkt moet worden en een cultuuromslag bereikt dient te worden. Veranderende regelgeving en nieuwe marktontwikkelingen dwingen ons daartoe. We leveren producten of diensten waarbij we meer moeten gaan samenwerken met onze afnemers in plaats van slechts leveren. Dat geldt zowel in business to business als in de consumentenmarkt. Ook in de relatie tussen werkgever en werknemer is dit het toekomstbeeld.
Dialoog
Arbeidsrelaties veranderen van een “baas en ondergeschikte” verhouding, naar meer gelijkwaardigheid en wederzijdse toegevoegde waarde. Veel medewerkers hebben vaak de beste ideeën over hoe bedrijfsprocessen en zaken kunnen worden aangepakt, hoe klantrelaties in elkaar steken. Werkgevers hebben volop de mogelijkheid hun medewerkers in staat te stellen hun toegevoegde waarde daarin te laten zien. Een samenwerking derhalve op basis van de dialoog.
Innovatie
Vaak leiden de meest eenvoudige ideeën al tot vernieuwingen of veranderingen met een verrassend positief resultaat. Dat geldt ook voor de dialoog met onze afnemers en onze medewerkers. Wat zijn hun ervaringen tot nu toe met onze producten of diensten? Hoe wordt onze samenwerking beleefd? Wat kunnen wij, als leverancier en werkgever beter of anders doen waardoor in onze samenwerking een hogere toegevoegde waarde wordt ervaren?
Dan gaat het vooral om de beleving, de waardering die de samenwerking onderling brengt, en om continuïteit. Een kortstondige samenwerking levert wellicht een tijdelijke materiële toegevoegde waarde op. Het samen toewerken naar een langduriger samenwerking op basis van vernieuwing en kwaliteit, innovatie, levert de hoogste toegevoegde waarde; financieel en sociaal.
Waar de hoge winst van vandaag het verlies voor morgen is, brengt technologische en sociale innovatie de toegevoegde waarde die tot in lengte van jaren zal voortbestaan.
Geef een reactie