Vandaag te lezen in het Brabants Dagblad een artikel over het boek van Tavris/Aronson, “Er zijn fouten gemaakt (maar niet door mij)” met als onderwerp de menselijke reactie om indien men zich betrapt ziet op een fout, direct te zoeken naar zelfrechtvaardiging: het was niet mijn schuld, ik ben niet begonnen, er was een externe oorzaak etc.
Dit aanvoeren van verzachtende omstandigheden leidt de aandacht af van de schuldige en van de fout zelf. Door niet toe te geven dat je het “gewoon” fout hebt gedaan veeg je je eigen straatje schoon. Deze cognitieve dissonantie is voornamelijk goed voor ons ego en eigen welbevinden maar doet niets voor ons eigen leerproces, immers de eerste stap van leren en verandering is het erkennen en herkennen van het gedrag dat men wil veranderen.
Waarom?
Met andere woorden, het toegeven van fouten of fout gedrag is de eerste stap naar het worden van een beter mens…
Klinkt best simpel eigenlijk maar ga (net als ik heb gedaan na het lezen) maar eens na hoe vaak je dit boven beschreven gedrag laat zien, ik herkende direct een aantal van mijn eigen ontkenningen.
Conclusie
Als we de conclusie mogen trekken dat we dit allemaal in meer of mindere mate doen, wat zegt dit dan over de wijze waarop wij binnen een team bezig zijn met onze eigen ontwikkeling? Geven we onszelf dan wel bloot in een team, spreken we vrijuit over door ons gemaakte fouten?
Als HR-professional zal je werk je vaker dan gemiddeld confronteren met mensen die fouten hebben gemaakt en de wijze waarop men hiermee omgaat. Zeker in onze westerse cultuur wordt fouten maken nog vaak gelijk gesteld met domheid en falen, dit zal dus zeker het niet erkennen van fouten bevorderen.
Ik ben erg benieuwd naar de ervaringen die je als HR-professional hebt op het gebied van fouten erkennen. Hoe gaat de organisatie hiermee om en welke consequenties heeft dit voor de werknemer?
Geef een reactie