Vorige week zag ik op televisie hoe een bekende Nederlandse actrice vertelde hoe zij omging met haar fysieke naaktheid in een blootblad. Daarnaast voelde zij zich ook figuurlijk nogal eens naakt. Zij doelde voornamelijk op haar kwetsbare momenten, momenten waarop zij geen grip meer had op de situatie en zich minder weerbaar voelde.
Haar opmerking bracht mij bij het veranderende landschap van reorganisaties, insourcingen, outsourcingen en alle andere organisatieontwikkelingen. Ik bedacht me hoeveel medewerkers tegenwoordig zich ook ‘naakt’ voelen tijdens de gesprekken die vooraf, tijdens of na al die veranderingen worden gehouden.
Stel je deze situatie voor: manager Y en medewerker X ontmoeten elkaar in het kantoor van manager Y. Een kop koffie wordt ingeschonken. Y begint te vertellen hoe blij hij is met de getoonde inzet van X. X reageert schuchter… je ziet hem denken…waarom ben ik hier….wat gaat er gebeuren? De manager gaat onverstoorbaar verder. En vertelt in welgeteld 15 minuten waarom hij vindt dat X nu toe is aan een andere uitdaging.
De reactie van de medewerker is veelal te voorspellen. Meer dan vaak wordt er teleurgesteld gereageerd uitend in verdriet, verdwaasd of teleurstelling.
Helpt dit om de medewerker mee te laten bewegen? De kans is klein. Kan dit op een andere manier? In dit veranderende klimaat is het voornamelijk de rol van HR om het management hieromtrent te adviseren. En hoe vaak wordt er niet vanuit de proceskant geadviseerd. Vooral met betrekking tot organisatie ontwikkelingsvraagstukken. Overigens geheel terecht, maar HR heet niet voor niks Human Resource. Wikipedia zegt hierover het volgende ‘Een beter gebruik van de mogelijkheden van de medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie’.
Datgene waar je in investeert krijg je terug. Het klinkt logisch maar wordt binnen organisatietrajecten richting medewerkers niet altijd toegepast. Simpele vragen zoals: wat drijft een medewerker elke dag naar zijn werk of wat zijn zijn ontwikkelingsvragen eigenlijk, worden nog vrij weinig gesteld.
Het is verbazingwekkend welke resultaten er worden bereikt indien de manager oprecht belangstelling toont. Daarnaast is er een kast aan HR instrumenten die ook ingezet kunnen worden als er geen organisatieverandering plaatsvindt. Denk hierbij aan 360 graden feedback, assesments, opleidingen en noem maar op. De resultaten hiervan helpen zowel manager als medewerker om het pad binnen de organisatie te bewandelen.
Mocht het dan zover komen dat er daadwerkelijk bezuinigd moet worden op arbeidspotentieel of een medewerker past simpelweg niet meer binnen de organisatie, dan komt de boodschap in ieder geval niet uit de lucht vallen. En wellicht komt u gezamenlijk tot dezelfde conclusie.
De medewerker zal zich tijdens een gesprek zoals hierboven beschreven, wellicht regelmatig naakt, lees kwetsbaar, voelen met al die veranderingen. We vergeten nogal eens dat organisatiebelangen in deze tijd veelal indruisen tegen de persoonlijke belangen van de medewerker. Is het dan niet gewoon een beetje eerlijk om samen kwetsbaar te zijn?
Geef een reactie