Onder een viaduct over de A30, in de buurt van Lunteren, hangt al heel lang een poster met de intrigerende tekst: “Mag ik naar huis”. Ik rij daar vaak langs en elke keer valt het me op. Wie heeft deze poster opgehangen? Is het een ontvoering? Is het een ontevreden medewerker van het BP-station in de buurt? In ieder geval vraagt iemand toestemming om naar huis te mogen. Eigenlijk meer een verzoek van iemand die onderweg is en zich niet thuis voelt. Die zoekt naar zijn of haar “roots”.

Hoe brengt u talent in uw organisatie in kaart? En hoe gaat u vervolgens aan de slag met het ontwikkelen van talent?

Goede morgen,

"DE LUSTEN VAN CREATIVITEIT, MAAR OOK ... DE LASTEN". DAAROVER GAAT HET DEZE KEER.

Wie heeft het niet meegekregen, het gekrakeel over het Koningslied. Vrijwel het hele landschap had er ook een mening over. Soms gefundeerd, maar vaker totaal niet. En toen werd het toch gezongen. Okay, niet massaal zoals in aanleg de bedoeling was, maar het bleek veel aardiger te klinken dan gedacht, verwacht, gehoopt misschien. Het liedje blijkt veel weg te hebben van het u mogelijk niet bekende paard van de art director. Het paard van de art director??? Ja zeker. In de wereld van de creativiteit is dat een veel voorkomende, maar niet erg geliefde diersoort. Laat ik het paard aan u voorstellen aan de hand
van twee voorbeelden uit de praktijk.

Het eerste voorbeeld komt uit de praktijk van mijn vader. Die werd lang geleden - tijdens de jaren 80-crisis - gevraagd om voor een bedrijf een campagne te bedenken die moest leiden tot het aannemen van personeel. Het bedrijf in kwestie was werkzaam in het onderhouden van rioleringssystemen, een op het eerste oog niet erg prettige werkomgeving wat mogelijk de belangrijkste reden was dat er niet aan personeel was te komen. En dat terwijl de meeste mensen die bij het bedrijf werkzaam waren zeer gedegen en gespecialiseerd werden opgeleid om hun taken goed te kunnen vervullen. Bijna high tech kon je wel zeggen. En een daarbij passend salaris ontvingen.
Het idee dat werd ingediend bestond uit een uitgebreid lespakket dat aan technische scholen werd aangeboden en dat aan de hand van films en video's liet zien hoe er werd gewerkt met de modernste apparatuur, zoals buiscamera's die op afstand werden bediend om riolen te scannen en speciale constructies die eveneens op afstand werden bestuurd om obstakels te verwijderen en te vernietigen. Daarnaast was er een voorstel om te komen tot een spannend werktenue voor de pipe-engeneers zoals de medewerkers zouden gaan heten, enzovoort, enzovoort.
Het eindvoorstel was om de leerlingen die de les en het lespakket hadden gekregen te vragen om een verslag/opstel te schrijven over hun bevindingen met als prijs voor het beste verslag een BAAN BIJ HET BEDRIJF.
Nadat het idee was gepresenteerd was er volop lof. Dit ging werken! Zo gaan we het doen! Maar... en toen kwamen de aanpassingen. De directeur wilde dit, de manager dat, de chef techniek zus en de administrateur zo, de collega's en zelfs de schoonmakers deden hun zegje. Er werd volop getimmerd en vertimmerd aan het paard dat er uiteindelijk kwam uit te zien met 6 poten, een hondenkop en geen staart. Het paard van de art director was geboren. Of het ooit heeft gelopen is niet bekend geworden.

Voorbeeld twee komt uit mijn praktijk. Zonder opschepperij durf ik het aan, u te vertellen dat ik bij een aantal mensen bekend sta als een creatief denker. Mogelijk is dat de reden dat ik door een HR-collega werd gebeld met de vraag of hij eens met me kon komen praten over de invulling van een probleem met betrekking tot arbeidsmarktcommunicatie. Prima, zei ik, en we maakten een afspraak. Het ging erom dat zijn bedrijf had besloten hun lokale bekendheid belangrijk te versterken. Ze hadden hun naam veranderd na een overname en waren nu zoekende naar nieuwe werknemers uit de omgeving. Echter de makke was dat men de nieuwe cultuur wilde uitdragen én de oude. Een nogal onduidelijke strategie. Dus vroeg ik: "Wat doen jullie op dit moment?"
Het bleek dat men vrij veel deed aan (lokale) club sponsoring. En juist dat laatste triggerde me. We sloten ons gesprek af en ik beloofde op korte termijn met een voorstel te komen. Na een paar weken was het zover dat ik mijn plannen wilde ontvouwen voor de voltallige directie. Ik had goed nagedacht over het vraagstuk en had - al zeg ik het zelf - een lumineus voorstel dat kort samen gevat het volgende omvatte: Een open dag, maar niet standaard. Nee, maak gebruik van je lokale sponsoring. Zet bijvoorbeeld de toneelvereniging in als rondleiders in je bedrijf, maak die rondleiding interactief door gebruik te maken van de creativiteit van de acteurs. Richt plekken in voor de lokale tennis- en voetbalclubs en biedt ruimte aan de juniorspelertjes om hun kunstjes te tonen.
Dan komen ouders mee en mogelijk ook andere familieleden en vrienden. Maak de ontvangst extra aantrekkelijk door de lokale harmonie te vragen de dag op te leuken met gezellige live muziek. Terwijl ik dit allemaal zei, zag ik mijn gastheer steeds ongelukkiger kijken. Dus vroeg ik: "U ziet dit niet erg zitten?" Hij schudde zijn hoofd. "Nee, totaal niet. Jij stelt een circus voor. Dat is niet professioneel. Wij zijn een serieus bedrijf en dat willen we uitstralen. Dat doen we niet door amateurs in te zetten".
Laten we het dan anders doen, stelde ik voor. Als mijn ideeën door u te revolutionair gevonden worden, leg ze dan eens voor aan meer neutrale personen uit uw bedrijf. En dat sloeg aan. Even later stond ik in de bedrijfskantine mijn verhaal te verkondigen. Afsluitend werd er gestemd. Een derde was tegen, een derde voor en een derde wist het niet. Dus patstelling. Als voorlopige oplossing werd een projektgroep ingesteld die alles zou evalueren. U voelt hem al aankomen. Het werd een traditionele open dag. Het paard van de art director is niet eens van stal gekomen. Teveel coaches!

Heerlijk om creatief te (mogen) zijn, je geesteskinderen te zien groeien en bloeien. Soms zelfs op de mestvaalt. Maar owee, als een miljoen coaches mogen mee beslissen. Dan wordt er of over niets beslist of worden er misbaksels geboren die niemand het licht wil doen zien. Want miljoenen coaches weten het (helaas) altijd weer beter. Stap daarom op uw strijdros en geef het de sporen. Ten aanval met UW IDEEËN HOE DE CRISIS TE TACKELEN. UW STRIJDPLAN WERKT.

Ik wens u een werkweek vol inspirerende en boeiende gedachten.

Passie. Een veel gebruikt woord de laatste tijd en niet alleen vanwege de reeks van E.L. James, waarvan mijn medeblogger een mooie parallel van de organisatiewereld in heeft verweven. Wij worden ook op televisie verblijd met talentshows over zingen, dansen, koken. Er worden hele (reality)shows opgetuigd om de kijker te laten weten hoe ver je wilt gaan voor je passie. Maar als je aangeeft geen passie te hebben dan wordt het stil en hoor je toch de krekels op de achtergrond. Want tja, we moeten natuurlijk bewust in het leven staan en vol passie kiezen voor ons vak. De pensioengerechtigde leeftijd schiet namelijk omhoog dus we kunnen maar beter van onze hobby ons werk maken. 

Het gebeurt nog regelmatig: mensen die hun loopbaan hebben doorgebracht bij een enkele werkgever en nu iets anders willen. Onze opdrachtgevers zijn hier gemengd over; soms wordt juist de voorkeur gegeven aan iemand die een langere periode binnen een enkele organisatie heeft gewerkt. Vaak wordt echter gekozen voor mensen die ervaring hebben binnen verschillende organisaties.

Vorige week  zat ik op gesprek  bij een headhunter voor een geweldige HR Business Partner functie, echt zo’n baan waar je je meteen helemaal op wilt storten. Enthousiasme alom, maar toen kwam de vraag ‘het is toch niet zo dat je om half 6 de kinderen moet ophalen bij de naschoolse opvang en dan met spoed de deur uitrent?’

Goede morgen,

(Quote gelezen in mijn dagblad)
"SIR, I'M HELPING TO PUT A MAN ON THE MOON".

Deze quote wordt toegeschreven aan een schoonmaker op het terrein van NASA, die werd  aangesproken door de Amerikaanse president met de vraag: "Zo, en wat doet u hier?" Geweldig vind ik dat. En het herinnerde me meteen aan de onkruid wiedende tuinman die ik ooit ontmoette bij een bedrijf waar ik was uitgenodigd en die ik complimenteerde met zijn noeste arbeid. Hij  antwoordde: "Een mooi front, mijnheer, is het eerste dat helpt bij het binnenhalen van nieuwe klanten". Net zo geweldig!
Waarom deze uitspraken van ogenschijnlijk minder belangrijke werknemers in deze Opstarter? Omdat ze voor mij symbool staan voor de diepste betekenis van werk hebben. En als eenvoudige lieden als de bovengenoemden het al zo prachtig weten te verwoorden, wat betekent werken dan wel niet voor ons, de zogenaamd hoger geplaatsten? En hoe passen we onze motivatie dan toe in een tijd waarin het woord crisis vaker valt dan wat ook?

Een model in de praktijk.
Geen enkele organisatie kan bogen op een constante groeilijn. Het is altijd weer een op-  en neergaande beweging. Maar soms zijn de dalen diep en ontstaan er problemen. Net zoals nu. Crisis heet dat. En juist dan gebeuren ook altijd extra vervelende zaken als het verlies van belangrijke klanten aan een concurrent. Ik kreeg er mee te maken toen een werkgever me vertelde dat het vertrek van een aantal vaste klanten onherroepelijk gevolgen zou hebben voor werknemers die rechtstreeks gekoppeld waren aan de activiteiten voor deze klanten. Gevolg: grote onrust en onzekerheid. Mijn team moest in die sfeer een reorganisatie doorvoeren en tegelijk de rust bewaren en voor zover mogelijk duidelijkheid verschaffen over vervolgstappen. Dat bleek niet eenvoudig, want de argwaan was groot en op de werkvloer circuleerden al snel namenlijstjes. We hoorden van werknemers die aan het solliciteren waren, anderen gingen - wellicht nog onbedoeld - minder werken.  Kantoortijden werden stipt opgevolgd en meerwerk werd nauwelijks gedaan. Het was koud en stil geworden om ons heen.

We namen toen het goede besluit om te beginnen met alle kantoordeuren wagenwijd open te zetten zodat iedereen goed kon zien wie er was en wie bij wie zat en wat we zaten te doen. Vervolgens spraken we af om ons bedrijf niet meer te beschouwen als een groot orkest onder leiding van één dirigent, maar het als een straatbandje te zien, waarin elke muzikant flexibel en creatief mocht soleren rond de gekozen melodie. 
Het enige wat wij zouden doen was AFTELLEN. KLEIN werd het nieuwe GROOT. Op die manier konden we ineens alles tegen het licht houden, besparingsplannen maken, de salesforce op scherp zetten en creatieve ideeën verzamelen, alles om maar nieuwe SWING aan het ondernemen te geven.

Het werkte. Want succesjes kwamen en vertrouwen in wat we aan het doen waren keerde terug. Mensen genoten van de vrijheid en de mogelijkheden die geboden werden. Initiatieven werden alom gesteund en ingezet waar mogelijk. Verantwoordelijkheid werd gevraagd én gegeven. En desgevraagd wist na een poosje menig medewerker op te lepelen wat hij zelf van zijn inbreng vond voor het bereiken van wat gewenst werd: Nieuwe groei, met nieuwe klanten, beter geformeerde teams om de werkzaamheden te doen, ook met nieuwe functionarissen die een fris elan en nieuwe impulsen gingen geven aan afdelingen. Met andere woorden: LUCHT EN RUIMTE!

De vele kleine signalen hebben geleid tot een complete wederopstanding waar ik nog steeds met veel trots op terugkijk. Niet voor mezelf, maar vooral voor al die medewerkers die diep in zichzelf gegraven hebben om te ontdekken wat de echte waarde van hun werken daar was.

Ik wens u een waardevaste werkweek. 

Op 4 maart won SABIC de Top Employers 2013 award. Deze award wordt uitgereikt door het CRF instituut, dat in '91 werd opgericht met als doel een onafhankelijke beoordeling en erkenning van HR beleid aan te bieden.

De vele varianten van medewerkersbelevings- en tevredenheidsonderzoeken kennen we. De socio wetenschappers hebben daar diepgravende theorieën over en de onderzoeken vinden nog steeds massaal plaats. De opponent van deze onderzoekmethode, de werkgeverstevredenheid, staat daarentegen nog niet op de kaart. Deze onderzoeksmethdoe draait de zaak om en stelt centraal: hoe tevreden bent u over uw medewerkers. In de omgekeerde wereld die ik mij voorstel leggen de medewerkers dit voor aan hun directie, ze zetten zichzelf in de spiegel voor de ogen van hun aandeelhouders of diens vertegenwoordigers.

Januari 2013 - de maand van de spiritualiteit is een paar dagen jong. Thema van dit jaar is de ' Stilte'. En terwijl ik dit schrijf dwarrelen sneeuwvlokken naar beneden, als om het belang van de stilte te onderschrijven, en het gemis eraan te benadrukken. Stilte - zo helend en essentieel voor ons en tegelijkertijd zo angstaanjagend dat we er het liefst ver van blijven. Zo ver van ons dagelijk bestaan...

'In de stilte ontstaat ruimte', zo las ik ergens recent. Ruimte voor je gedachten en gevoel. Ruimte om op adem te komen. Ruimte ook voor creativiteit, en nieuwe ideeën. Ruimte om het beste in jezelf te leren kennen en naar boven te brengen. Dingen die voor iedereen belangrijk, zo niet elementair zijn.
En dat brengt me op het belang van stilte op je werk. Als het ergens belangrijk is om het beste in jezelf naar boven te brengen, je creativiteit aan te boren en boven alles; betekenis aan je inzet te geven - dan is het wel je werk!
Ik denk dat stilte essentieel is om het beste uit jezelf te halen. Dat het van belang is om je af en toe terugtrekken uit de hectiek om eens van afstand te kijken naar wat je aan het doen bent. Hoe je dingen aan het doen bent. Om zo op zinvolle en bewuste wijze bezig te zijn met jouw ontwikkeling en die van jouw team en organisatie.
Een korte inventarisatie leert echter dat ik - en vast velen met mij - omgeven word door een veelheid van geluid. Een radio, rammelende toetsenborden, lades die open en dicht getrokken worden, ordners waar blaadjes in opgeborgen worden, gesprekken, een printer, een tikkende pen op een bureau; in nog geen drie minuten registreer ik deze geluiden om me heen. Na acht uur in deze ruimte ben ik meer dan verzadigd, zo niet leeggetrokken door alle herrie. Met reflectie en vernieuwende ideeen ben ik dan echt niet meer bezig. Wat resteert is iets dat neigt naar automatische piloot.

Los van het fysiek ontbreken van stilte is er ook nog sprake van een tijdselement waarin elke vorm van stilte ontbreekt. Afspraken volgen elkaar op; de tijd die niet is gevuld met overleg en gesprekken, is net voldoende om mijn e-mail bij te werken en de gemaakte afspraken voor mezelf te registreren.Van het creëren van ruimte is geen sprake... Uitzonderlijk is deze situatie vast niet.

Heb jij wel eens stil gestaan bij stilte? Hoeveel tijd en ruimte per dag heb jij voor stilte? Uberhaupt wel eens over het begrip 'stilte' nagedacht en wat dit voor jou betekent?

Een tijdje terug heb ik mezelf voorgenomen om mezelf op mijn werk twee minuten stilte per uur te gunnen. Twee minuten, waarin ik ontkoppeld ben van alles om me heen, om me heel bewust, met mijn voeten op de grond, in mezelf terug te trekken - even niks, gewoon stilte... rust. Zonder gevoel van schaamte of schuld over het feit dat ik gewoon niks doe. De weldaad van twee minuten per uur is onbeschrijflijk lekker. De toegevoegde waarde weegt in mijn optiek niet op tegen de minieme investering. En toch.. wist ik het niet vol te houden, zoals wel meer goede voornemens.

Technocratisch opportunisme

Zeker, de arbeidsmarkt moet anders georganiseerd worden; dat staat vast. Die beweging is al in gang gezet; we zitten in een omslagfase op dat punt. Maar het moet wel op basis van realisme en niet vanuit technocratisch opportunisme gebeuren.

In vakbladen en kranten wordt tegenwoordig veel gesproken over het off- en nearshoren van bedrijfsactiviteiten. Wat betekent dit precies? En wat zijn de voordelen? Om hier een antwoord op te kunnen geven, kijken we eerst naar de definitie en het ontstaan van off- en nearshoren.

Nu er op de huidige arbeidsmarkt aanbod genoeg is voor werkgevers is men geneigd om de beste werknemer uit te zoeken, wat in eerste instantie heel erg logisch lijkt. Werkgevers zoeken naar nieuwe medewerkers die het werk al hebben gedaan, maar ook weer niet te lang (vaak: minimaal 3 jaar en maximaal 5 jaar) en de juiste opleiding etc. hebben gevolgd. Dit is eigenlijk wel een hele ouderwetse manier van werven en op de lange termijn ook niet zinvol.  Medewerkers die het werk al hebben gedaan komen alleen in een nieuwe omgeving met dezelfde problemen en waarschijnlijk ook met dezelfde type mensen terecht.  Hierdoor zijn ze waarschijnlijk snel geneigd tot het zoeken naar een nieuwe uitdaging en daarmee verliest de organisatie de nieuwe medewerker ook weer snel.

MINDER LIGHT, MEER BITE ....

We schrijven 2013, maar net, en dus ligt er weer een heel jaar voor ons waarin we nieuwe dingen kunnen doen voor onszelf, onze gezinnen, onze organisaties en voor de wereld. Ja, we gaan niet klein denken en doen in 2013. Ruimte willen we en ruimte gunnen we elkaar (om met Mark en Diederik te spreken). Wat een heerlijk vooruitzicht!
Ik heb er zin in. In minder light en meer bite! En toen ...

...toen moest ik ineens denken aan die vrouwelijke collega die het niet bij woorden liet, maar een daad stelde die mij eind 2011 compleet verraste en die daarom voor ons allen model staat in deze eerste opstarter 2013.

Het gebeurde bij de kerstborrel dat ik werd aangesproken door een medewerkster van de financiële administratie. Ik kende haar nauwelijks, een beetje een grijze muis, onopvallend, aardige collega, keurig, vlijtig ook zoals zoveel en daarom iemand die haar werk jarenlang plichtsgetrouw zou doen. Zij wilde graag een afspraakgesprek met me over haar loopbaan bij ons. Enigszins verbaasd om te horen over haar ambities en ook nieuwsgierig naar haar wensen, planden we een datum direct na de kerstdagen. Voor de zekerheid polste ik bij haar leidinggevende of er iets speelde en hoe zij in haar vel stak. Maar ook die reageerde verbaasd omdat ik juist naar de meest stabiele factor op zijn afdeling vroeg.

Op de bewuste dag verscheen ze op mijn kantoor met een grote klapper onder de arm. Sjonge, grijnsde ik, dat belooft wat. Maar haar overduidelijke non-verbale blik maakte meteen duidelijk dat er geen tijd was voor grappen. Er moesten zaken worden gedaan. Terwijl ik toekeek spreidde zij een aantal formulieren voor mij uit.
“Zo, begon ze, ik heb nu enkele jaren op de administratie gewerkt en heb besloten om een nieuwe start te maken. Dit bedrijf kan mij dat niet bieden en daarom wil ik eigenlijk per 1 januari al stoppen. Ik weet dat ik een opzegtermijn heb, maar ik heb ook nog 5 weken verlof staan. Mijn werkzaamheden heb al overgedragen aan mijn collega’s”. En terwijl zij me dat zei, wees ze op de formulieren die voor me lagen uitgestald.
Ik fronste, want het ging allemaal wel erg snel op haar manier. “Mag ik je ook iets vragen” zei ik?  “Want ik wil graag weten wat jouw beweegredenen zijn om zo’n rigoureus besluit te nemen”.
“Dat is eenvoudig te benoemen.” verklaarde ze. “Het nieuwe jaar kwam eraan en ik heb teruggekeken op mijn werk hier en ik ontdekte dat ik iets deed wat ik eigenlijk nooit leuk heb gevonden. Daarom heb ik me voorgenomen het heft in eigen hand te nemen. Ik heb wat geld gespaard en ga dat investeren in mezelf en doen wat ik al heel lang wil”.
Het gesprek duurde nog even maar duidelijk was dat ze precies wist wat ze voor ogen had. Mij bleef dan ook weinig anders over dan haar ferme keuze te respecteren en mijn bewondering uit te spreken voor haar wens haar droom te gaan realiseren.
We eindigden met de afhandeling van de benodigde formaliteiten en het ondertekenen van de formulieren die ze aan het begin zo keurig had neergelegd.
“Ik neem zelf nog contact op met mijn chef en overleg met hem wanneer ik vertrek.” En weg was ze.

Eind januari zag ik haar weer. Ze stond op haar vroegere afdeling bij haar chef en oud-collegaatjes. Ze straalde, ze praatte, ze lachte, ze glom en ze wenkte me naar zich toe. Terwijl ze mij een hand gaf, vertelde ze al dat ze nu bezig was met iets waar ze altijd van gedroomd had. Haar voornemen was geen voornemen meer, maar dagelijkse realiteit. En van de opleiding die ze volgde genoot ze elke dag, elk uur en elke minuut. In nog geen maand tijd was ze compleet veranderd. De muis van toen bleek een heuse leeuwin. Van light naar bite! Ik genoot van de  energie en het plezier dat ze uitstraalde.

Natuurlijk was de hamvraag wat haar nieuwe loopbaankeuze was…wellicht heeft U haar ontmoet want ze is chauffeur geworden op een touringcar! 

Goede morgen,

"LESS IS MORE, MORE, MORE ...", tot het je oren uitkomt. Maar het is wel waar!

Ik heb geen idee wie de uitvinder/bedenker van 'less is more' is geweest, hoogstwaarschijnlijk een Amerikaan, maar hij of zij heeft er wel een kleine revolutie in het marketing denken mee veroorzaakt. Je kunt geen leerboek openslaan, geen commerciële cursus volgen, geen seminar aanhoren, (in deze tijd) geen Nieuwjaarstoespraak schrijven ... altijd is er plek voor .... jawel, less is more! Zelfs op TV in een recent kookprogramma, hoorde ik een topchef vrolijk verkondigen dat hij zijn culinaire hoogstandjes kritisch onderwierp aan het beginsel van "less is more". Waarmee hij bedoelde te zeggen dat hoe  
natuurlijker en puurder hij werkte, hoe lekkerder en smaakvoller zijn eten werd.

Less is more is eigenlijk een soort leefregel geworden, die je altijd kunt toepassen in je dagelijkse praktijk. Zelf heb ik er meermalen mee te maken gehad. Vaak met succes, soms met teveel succes en daardoor juist niet succesvol. Oppassen dus met leefregels. Een model.

Kort geleden werd ik er door medewerkers op aangesproken dat de werkdruk op de afdeling HR te hoog zou zijn geworden. Dit als gevolg van een overname. Er was aantoonbaar meer werk bijgekomen in vrijwel elke functie. Tijd dus voor gesprekken en bezinning. Nu is de cultuur in onze organisatie er een die je kunt typeren als uiterst pragmatisch en flexibel naar de klant. Met als gevolg dat wij die cultuur ook in eigen huis verwachten. Een flexibele werkinvulling en het  
multi-disciplinair kunnen invullen van diverse takenpakketten horen daar gewoon bij. Met die insteek ging ik met mijn team aan de slag om te ontdekken waar extra ondersteuning gewenst was. En natuurlijk, zoveel vragen, zoveel smaken ook. Het ging van extra steun in de administratie tot en met juridische ondersteuning. Kortom, het moest een schaap met vijf poten worden en liever nog zes. Het was als vissen naar het winnende eindejaarslot in de berg loten die meedoen.

Uiteindelijk leek de poging toch te gaan lukken om een goed profiel op te stellen en werd de knoop doorgehakt. De werving kon beginnen. Of toch niet? Ik zag de aarzeling in de ogen van mijn gesprekspartners en vroeg: "Wat is er niet goed?" Had ik niet voldaan aan de wensen van mijn mensen? Het nieuwe profiel was toch overduidelijk? Waarom dan die
weerstand ineens? Ik begreep er echt even niets van. We zouden gaan voor een nieuwe functionaris die hen zou gaan ontlasten en dan die aarzeling?

Niet veel later viel het kwartje toen de opmerking werd gemaakt dat men vreesde dat de nieuwe functionaris misschien teveel jus zou gaan weghalen van de diverse functies. En dat hij of zij te vaak en te veel in hun huidige verantwoordelijkheidsgebied zou gaan grazen. Dat was niet de bedoeling. Alles liever dan dat. We hebben nog wat nagepraat, waarbij we uiteindelijk tot de conclusie kwamen dat er wellicht wat overhaast was gehandeld, dat iedereen extra werkdruk voelde, maar dat de andere kant van de medaille was dat het spannender werd gevonden om een juiste mix te vinden van de oude en nieuwe werkzaamheden in de bestaande organisatie, dan dat er een extra toevoeging nodig werd. Met minder mensen meer doen. Kunnen doen. Willen doen. Dat was de uitdaging die toen graag werd aangegaan. En nu zie ik om me heen een gemotiveerde crew die elke dag hard werkt, maar vooral blij doet wat op hun bordje belandt. En wat heel belangrijk is, ze doen het steeds beter omdat ze ook steeds ervarener worden in HOE ze het doen. Wat een  
les(s is more)!

Ik wens u ‘more or less’ een werkweek met de kracht van "less is more".

Goede morgen,

KUNST VERONTRUST, WETENSCHAP STELT GERUST ...

Toen ik dit las in mijn ochtendblad, schoot mij ineens iets te binnen van een hele poos geleden dat met het bovenstaande niets, maar dan ook niets te maken had en dat ik u toch niet wil onthouden. Hooguit, dat het ook een tegenstelling duidt. Namelijk dat het een wereld van verschil uitmaakt om te doen, te ondernemen, of waar te nemen onder druk en op dit moment en datzelfde zonder die extra passie, paniek of emotie. Ben jij (of ik) de leider die de passie, paniek of emotie meteen aangrijpt en er iets mee gaat doen? Of ben je de manager, die dan beheersing wil? Ik denk dat ik tot het eerste type behoor. Lees en huiver (niet).

Ik was uitgenodigd deel te nemen aan een development programma en mocht zodoende een week vertoeven op een business school in Engeland, waar wij werden "getrakteerd" op een tochtje door de wondere wereld van modern leiderschap. De voorlaatste dag werd ik samen met een 20-tal buitenlandse studiecollega’s opgezadeld met de opdracht een film te maken die zou visualiseren wat we in die week hadden geleerd. Toen we alleen gelaten werden met de apparatuur, brak meteen al enige paniek uit. Want wie van ons had er ooit gewerkt met een camera, een script, belichting, draaiboek en wat dies meer zij. Het rare is dat ik in dat soort omstandigheden vaak op mijn best  wordt. En ook nu was dat het geval, want ik kreeg op hetzelfde moment al een idee voor de film. "We gaan vertellen wat we geleerd hebben ... met een muziekstuk!"  Ik kon dat zeggen omdat ik wist dat er een paar hobby-muzikanten in onze groep zaten. Ik riep onze groep bij elkaar en legde uit in welke richting ik dacht. "Het leuke is dat we hen eerst individueel iets kunnen laten spelen en vervolgens die muziek laten samensmelten tot een prachtig modern geheel." Eerst was er nog wat onbegrip, maar daarna ontstond er een geweldige groepsdynamiek. De musici overlegden met elkaar en probeerden wat uit, aan de tekst werd begonnen, anderen zochten naar de juiste omgeving en locaties en 2 "technische" mannen meldden zich als camera- en geluidsman. En ik? Ik coördineerde. De samenhorigheid was geweldig, de adrenaline hoog en tot diep in de nacht bleven we bezig met het creëren.

In alle vroegte werd begonnen met het maken van de opnames op diverse locaties in en om het landgoed. Dit niet helemaal naar de zin van andere studiegroepen, die gewekt werden door onze muzikale ochtend uitspatting en bijbehorende opname- en montagegeluiden. Maar 's middags stond ons produkt op groot scherm in de studiezaal en waren wij apetrots en een enkeling zelfs tot tranen geroerd. Mijn idee was een groot succes geworden en dat leidde 's avonds tot een geweldige ontlading aan de bar.

Bij de afsluiting vertelde de hoofddocent dat hij ons idee het meest creatieve had gevonden sinds hij was verbonden aan de business-school en ook dat hij onder de indruk was geweest van wat wij hadden weten los te krijgen en bereiken van en bij "buitenstaanders" aan hulp.  Maar, zo waarschuwde hij, bekijk je film later nog eens. Dan met andere ogen. Nu zijn jullie (jonge honden) immers nog te euforisch.

Een paar jaar later kreeg ik de kans om de video opnieuw te bekijken. Wat ik toen vooral zag was amateurisme, knulligheid en over-activisme. Maar ook emotie, opwinding, passie. Heel  verontrustend, maar tegelijk ook heel geruststellend. Namelijk dat we toen iets hebben gedaan dat "wauw en ongeëvenaard" was, maar ook niet meer dan dat. Gelukkig dat het maar voor zo kort was en niet voor eeuwig.

Wat dit mij en wellicht u leert? Toch die kop boven deze Opstarter: Kunst verontrust, kennis stelt gerust?

Ik wens u een werkweek vol geruststellende adrenaline kracht.

Goede morgen,

G E E F T   ACHT !! V O O R W A A R T S   MARS !!

Wie van u nog het genoegen heeft meegemaakt om een poosje 's Konings wapenrok te mogen dragen, krijgt waarschijnlijk acuut beelden voor ogen van hoe het toen was. Een groep groen geklede jongemannen, stijf in de houding gezet door een andere groene figuur en vervolgens blindelings gehoorzamend aan een volgend bevel door eensgezind voorwaarts te gaan. Voorwaarts mars!! Een methode van leidinggeven. Maar eigenlijk wel een gemakkelijke. Te gemakkelijk soms denk ik. Je hoefde als meerdere immers alleen "Geeft Acht "te brullen en daarna liet je iedereen onder je bevel alles doen wat jij als bevelvoerder wilde. Niemand die luidkeels protesteerde. Op zichzelf was en is er niet zoveel mis met die dressuur-methode, want stel je maar voor dat je in oorlogstijd voortdurend met je manschappen moest gaan overleggen of je zou gaan aanvallen, of juist andersom zou gaan. En of iedereen wel zou schieten en Pietje dat niet zou doen omdat er anders vuil in zijn wapen zou kunnen komen. Met "Geeft Acht, enzovoort" had je daar in elk geval geen problemen mee. Dus... het is wel een geschikte methode van leidinggeven onder heftige en vaak onduidelijke omstandigheden.

Hoe anders ziet leidinggeven eruit in vredestijd!

Bijna dagelijks wordt mijn kantoor bedolven onder prachtig uitgevoerde brochures en mails, waarin ik word uitgenodigd om deel te nemen aan seminars over leiderschap. Met als uitgangspunt dat leiderschap aan te leren is. De vraag is of dat klopt? Kun je door te kijken en te luisteren (beter) leiderschap leren? Of ben je van nature een goede of niet geschikte leider? In het laatste geval een "lijdende leider"?
De "proof of the pudding" in dit soort kwesties is meestal de praktijk van alledag. In het soort organisaties waarin wij ons bewegen, zie je dat leiderschap wordt geboden door directeuren, eindverantwoordelijke en trainers van wie iedereen in de organisatie gewoon verwacht dat zij bepalen hoe het gaat. Dit leiderschap lijkt sterk op het hiervoor beschreven militair model. Met één groot verschil: Dat in plaats van "Geeft Acht"  maatschappelijke betrokkenheid, sturen op menselijke relaties en oprechte aandacht de accenten zijn die goede bevelvoerders karakteriseren en welwillende volgers opleveren.

Hoe fout dit kan gaan, illustreert het volgende voorbeeld, waarbij ikzelf flink betrokken was. Ik mocht voor een organisatie een development-programma bedenken en optuigen. Allerlei prachtige doelen werden bepaald (op voorhand) en de bijbehorende theorie en praktische vertaalslag zaten verweven in het plan van aanpak. Als initiator van dit traject zou ik in elk geval de eerste avond aanwezig zijn. Het werd een enerverende avond.

Toen ik bij het hotel waar het programma werd gegeven aankwam, zat een groot deel van de deelnemers op het terras te roken met op tafel een aantal glazen alcohol. "Zo heren, zitten jullie hier al lang", vroeg ik belangstellend?
"Veel te lang al en we zijn van plan om vanavond nog flink door te zakken. Dan kunnen we morgen tenminste gewoon weer aan het werk in plaats van hier nog een paar dagen te moeten uitzakken en uitbuilen. Iets anders kun je hier niet doen. Deze training is waardeloos". Ik schrok me wild. Wat was er gebeurd? Ik zocht de trainer op, die me al spoedig wist te vertellen dat hij het niveau zwaar had onderschat en dus totaal niet had kunnen beantwoorden aan de aanwezige behoefte en verwachtingen. Zodoende had de groep gemuit, de trainer aan de kant geschoven en  machogedrag vertoond door uitdagend te gaan "terrasseren."

Ik moest ingrijpen en riep de groep weer bijeen in de trainingsruimte. Het kwam nu op een stukje improvisatie aan. Een totaal andere vorm van leiderschap tonen dus. En ik realiseerde me dat ik een leider of een lijder zou gaan worden. Aangezien ik de ontwerper van het programma was, kon ik met verstand van zaken een beroep doen op ieders gezond verstand. Ik zette al mijn energie in om gedegen uitleg te geven over het waarom van het programma en de te verwachten positieve motivatie. Nogal wat veerkracht had ik nodig om de eerst nog sterk negatieve reacties op te vangen. Door het luchtig te houden en bepaald gedrag flink uit te vergroten tot het een persiflage werd, kreeg ik de lachers op mijn hand en wist ik dat ik de muiterij onder controle had gekregen.
Waar het nu nog om ging was de groep te verbinden aan onszelf en ons programma. Door authentiek te zijn, bij mezelf te blijven, en geen baasje te spelen, kreeg ik de leiding weer terug en konden we die avond nog een belangrijk deel van de training afmaken.

Ik had een belangrijke nieuwe les geleerd. Leiden hoeft geen last te zijn. Als je betrokken bent, oprecht aandacht geeft en vooral bij jezelf blijft, authentiek bent, dan heb je geen positie (lees: rang) en geen bevel (lees : Geeft Acht) nodig om welwillende volgers (lees: medewerkers) te krijgen.

Ik wens u een richtinggevende werkweek: VOORWAARTS.

Juist in tijden van economische recessie en verminderde omzet, is samenwerken cruciaal om te overleven. Samenwerken, elkaar scherp houden, inspireren en het bij elkaar aanwakkeren van creativiteit, zijn belangrijke succesfactoren. Elkaar inzetten op datgene waar je goed in bent. Evenals het elkaar uitdagen om steeds je talenten te benutten en de ander dat laten doen waar die beter is dan jijzelf. Dit zal gegarandeerd goede resultaten op. De crux van teamwork is dat een goed georganiseerd team beter werk kan leveren dan een aantal individuen die allemaal naar het zelfde doel toe werken. Denk verder dan je eigen functiegebied en verantwoordelijkheid en kijk over eigen grenzen heen..
Daarnaast zorgt teamwork ervoor dat collega’s zich meer betrokken voelen. Wie ooit deel heeft uitgemaakt van een succesvol team, weet hoe heerlijk dat voelt. Het is fantastisch om samen te werken om een zo goed mogelijk resultaat neer te zetten.

Zelfsturende teams zijn tegenwoordig meer regel dan uitzondering. Een dergelijk team bestaat uit mensen die zelf bepalen hoe ze een taak uitvoeren en zelf beslissingen mogen nemen. Het team is zelfverantwoordelijk, ook al is er bij deze teams een manager die eindverantwoordelijk is. Deze manager zal het vertrouwen en de ruimte aan zijn mensen geven om teamdoelen op eigen wijzen na te streven. Om succesvol te zijn is het bepalen van een gezamenlijk doel natuurlijk onmisbaar. Iedereen moet er helemaal achter staan. Dit doel zal steeds centraal moeten staan in vergaderingen.

Een team vormen vraagt inzet van ieder lid. Iedereen zal moeite moeten doen om teamspirit te creëren. Een succesvol team kan zijn taak snel en effectief uitvoeren, zelfs onder grote druk.  Daarbij is een juiste instelling allesbepalend bij het bouwen van een team. Een team vormen, bevordert kameraadschap en brengt positieve energie in de groep. Enthousiasme en vrolijkheid is heel besmettelijk. Je moet nooit bij de pakken neer gaan zitten en anderen daarin meetrekken. Probeer alles zoveel mogelijk van de optimistische dag realistische kant te bekijken.

Iedereen kan ervoor kiezen om als lid van een team energiek, geestdriftig en positief te zijn. Je kunt jouw werkzaamheden zoveel mogelijk met plezier verrichten. Als je in een goed humeur bent, zijn de mensen om je heem ook vrolijker. Je kunt zelf je humeur kiezen. Hoe de dag ook gaat, blijf altijd opgewekt en positief. Dit alles draagt bij aan het creëren van teamwork.

Samenwerken is leuk en zinvol.

Vraag 34 HR professionals naar hun visie op de huidige markt en welke betekenis bureaus hebben en raad hoeveel mensen hun heil daar zoeken. Vraag vervolgens welke alternatieven er zijn en de massa is verdeeld. Duidelijk werd tijdens de discussie dat iedereen op zijn manier bezig is met profileringsvraagstukken. Wachten tot de bui over is en dan gewoon weer lekker aan het werk is er niet bij. De stellingen tijdens de HR ZZP bijeenkomst op 11 oktober bij Expand, boden kennelijk veel reden voor gemeenschapszin, maar zo nu en dan werd er stevig inhoudelijk gediscussieerd. Op de vraag hoe je dat dan doet, dat zelfstandig profileren en nieuwe opdrachten acquireren, blijkt dat er nog wel een wereld valt te winnen. Vast staat dat die opgave een stuk makkelijker wordt als je een duidelijk uithangbord hebt, waarop recruiters je kunnen vinden. Voor 'alleskunners' lijkt weinig plek meer weggelegd. Het gaat er echt om dat je herkenbaar bent, dat je een label hebt, dat je aantrekkelijk bent in je propositie. Tenminste in die zin dat je aangehaakt kunt worden voor een specifieke klus. Zoekprofielen bevatten in toenemende mate zeer specifieke competenties, werk- en branche-ervaringen, certificaten etc. Ook de gunfactor wordt in de arena van de opdrachtenmarkt door het merendeel gezien als een belangrijk aspect. Het blijft mensenwerk en werken aan een hoge gunfactor is key. Maar hoe je dat dan doet blijft een vraag. Cursussen die je daar bij goed bij kunnen helpen liggen nog niet voor het oprapen.

Tja, je bent wielrenner; je wint 7x de Tour de France en nog heel veel meer; je wordt in je wielercarrière om de haverklap gecontroleerd op doping (verwacht en onverwacht) en nooit positief bevonden. En omdat ex-collega’s die wel zijn gepakt op dopinggebruik verklaren dat zij jou hebben zien gebruiken, dreig je alsnog veroordeeld te worden.

'EEN INGEWIKKELDE KWESTIE DIE NODIG MOET WORDEN ONT-WIKKELD'
Oftewel, een vakantieprobleem waarmee menigeen worstelt, juist als hij/zij niet met vakantie is.

Een korte illustratie.
Op een terugreis naar huis zat ik te bellen in de auto en miste daardoor de verkeersberichten. Zodoende kwam ik in een file terecht, die lang zou kunnen duren. Meteen verkeersinformatie opgevraagd en die gaf aan dat ik rekening moest houden met behoorlijk lange vertraging. Een uitweg was er niet meer, tenzij ik spookrijder wilde worden en dus maar gebeld naar huis met de mededeling dat het later zou worden. Omdat ik nog heel wat kilometers voor de boeg had, besloot ik uit te stappen om in elk geval nog een beetje beweging te krijgen. De bestuurder van een busje voor me zag ik dezelfde overweging maken. En zo ontmoetten we elkaar bij de vangrail. Hij, een beer van een vent met tattoos à la Ben Saunders, begroette me en zei: "Auto met caravan geschaard, er zitten er meer dan 6 bovenop, dat verrekte vakantieverkeer!" "Hoe weet je dat" vroeg ik hem? "Mijn hulpje, zei hij. Die volgt alles op z'n telefoon. Facebooken, twitteren. U weet wel, die jeugd van tegenwoordig. Had ook meteen foto's. Hé, Lex, Lex, laat die meneer hier jouw foto's eens zien!"
Er stapte een lange, slungelige jongeman uit die zonder iets te zeggen zijn telefoon onder m'n neus hield.
"Het is toch ongelofelijk, ging de tattoo-man verder, nu al weer op vakantie. Het is pas April! Vroeger gingen we op vakantie als de scholen dicht gingen. Weet u dat ik klussen niet kan inplannen omdat opdrachtgevers op de gekste tijden op vakantie gaan? Het is bijna onmogelijk om een project van langer dan 4 weken aan te nemen omdat er dan altijd wel iets tussen komt! Vakanties lopen tegenwoordig van April/Mei tot en met Oktober. Dat is een half jaar! En weet u wat ik nog erger vind? Die vakantie van hem hier. Hij gaat met zijn maten naar Ibiza. En wanneer? De laatste week van Juni en dan nog eens twee en een halve week! Gewoon buiten de bouwvak. Ik gaf natuurlijk geen toestemming. En weet u
wat hij toen tegen me zei? Dan neem ik ontslag. Klaar. Die mentaliteit is toch om gek van te worden, meneer?"
Onaangedaan stond Lex naast me op zijn voeten heen en weer te wiebelen. "Ik heb ook recht op vakantie wanneer ik dat wil en ik kan langer gaan als ik vroeg boek is het ook niet zo pokkenduur", verklaarde hij zijn mogelijk eigen ontslagbesluit als gevolg van zijn keuze.

De discussie aan de vangrail duurde nog een poosje voort en bleef bij me hangen tijdens de rest van de reis. De dag erop heb ik meteen naar de vakantieplanning van mijn team gekeken en ontdekte dat ook daarop de vakanties van April tot en met Oktober liepen. Pas ervoor en erna waren we compleet.

Vakantiespreiding is een groot goed. Toch kan ik me indenken dat het voor veel leidinggevenden, maar ook voor klanten, collega's en dienstverleners frustrerend kan zijn om niet op volle oorlogssterkte aan de gang te kunnen gaan en blijven omdat er soms wel een half jaar lang mensen gemist worden.

Kijk, vakantie is er om jezelf te "ont- wikkelen". En dat bedoel ik letterlijk. Je geest en lichaam vrij maken. Alles loslaten. De dingen waar je in gewikkeld bent, nu ont-wikkelen. Maar of dat op elk gewenst moment moet kunnen? Vakantiespreiding blijkt dus ingewikkelder te zijn dan ik in elk geval altijd dacht. Misschien moeten we dat ook eens verder gaan ont-wikkelen.

Hoe ook, ik neem de komende (vakantie)periode de tijd om mezelf heerlijk te ont ....wikkelen van alle besognes van het afgelopen jaar. Tot over een poosje.

Ik wens u en de uwen intussen veel "ontwikkelings-hulp".

Goede morgen,

Denkend aan "groen" zie ik grote vlaktes en traag daarop oranje mannetjes gaan ... (vrij naar Marsman). Want over groen wil ik het in deze Opstarter graag met u hebben. En de oranje mannetjes dan? Zoals u wellicht weet, zijn die al uitgespeeld, dus die doen er niet meer toe. Nee, groen! Het gaat over groen! Groen ontdekken en groen ervaren.

Als ik het woord "groen" opzoek in mijn kleine, maar o zo fijne Wolters' woordwijzer, dan kom ik synoniemen tegen als: Argeloos, onbezorgd, oningewijd, wereldvreemd, blind, onschuldig,eenvoudig, goedgelovig, simpel, onbevangen, onervaren, onvolwassen, etc. Allemaal woorden die iets zeggen over een geestesgesteldheid. Iets kinderlijks Alsof
groen denken als het ware een renaissance is. Een wedergeboorte. Dus iets nieuws en prachtigs. Met dien verstande echter dat een (weder)geboorte in aanvang zeker geen pijnloze zaak is. Integendeel. Het is meestal juist zeer pijnlijk (heb  
ik me laten vertellen). Pas later zal blijken of de belofte van iets nieuws ook werkelijk is.

Groen staat natuurlijk niet alleen voor nieuw en zuiver. Je kunt ook groen van nijd zijn en groen van jaloezie. Op het gras bij de buren bijvoorbeeld.

Al die betekenissen van groen komen direct voor bij een bedrijfsproces als een overname. Vanzelfsprekend is er meteen al de verwachting van we gaan iets heel nieuws doen, maar tegelijk is er nijd en jaloezie in alle betrokken geledingen. Het goed managen van deze verwachtingen en gevoeligheden is van het allergrootste belang. Dus moet je de rem
aantrekken bij te hoge verwachtingen en dien je volop gas te geven om nijd en jaloezie voor te blijven. Desalniettemin zijn er mensen die zo teleurgesteld zijn dat ze zeggen niet langer te willen blijven omdat ze vinden dat ze niet krijgen waar ze menen recht op te hebben. Ik moet u zeggen dat deze gevallen voor u als manager buitengewoon lastig zijn, want u heeft
te maken met wellicht valse verwachtingen die in het verleden verwekt zijn, een zelfbeeld dat flink afwijkt van het loopbaanbeeld, een onhelder perspectief en een niet accepteren van de veranderde situatie. Vaak worden positieve impulsen van uw zijde negatief uitgelegd en worden op alle slakken kilo's zout gestrooid. Voorwaar, zij zijn de echte energievreters. Wat je moet doen is de negatieve aanjager confronteren met zijn gedrag en hem of haar wijzen op de geweldige buitenwereld rondom en zelfs uw hulp aanbieden bij het maken van een andere loopbaankeuze. Op die manier isoleert u de betrokken medewerker(s) van de rest en kunt u verder met uw belangrijker integratieplannen.

Als de nieuwe organisatie is opgetuigd, is het moment daar om terug te blikken en te evalueren of de ambitie die was uitgesproken bij de start van de overname ook bereikt is. Daarin past het om ook degene(n) die u vaarwel hebben gezegd en elders zijn gaan werken, uit te nodigen. Het is mijn ervaring dat dat vaak aardig lukt. Hoe opener je dan bent, hoe gemakkelijker belevingen worden uitgewisseld en pijnpunten worden benoemd. Een buitengewoon leermoment dat zeer waardevolle kennis oplevert. Wat voor kennis? Dat een bevalling (wedergeboorte) altijd pijn doet, maar daarna (gewoonlijk) vreugde oplevert. En ook dat in het gras elders evenveel klavertjes staan als bij u. Allemaal groen. Nieuw én
boos groen. Proficiat als dat de slotconclusie wordt. U heeft het goed gedaan.

Ik wens u een strak-glad-gemaaid werkveld deze week.

Vierdejaars studenten P&A kiezen voor zekerheid: in plaats van als ZZP'er hun geluk te beproeven, kiezen ze voor een vaste baan. Ze werken het liefst in bedrijven met een informele sfeer, waar ze affiniteit hebben met het geleverde product, of de geleverde dienst. Dat blijkt uit een onderzoek onder 253 P&A (Personeel en arbeid) studenten van 19 hogescholen. Het onderzoek richtte zich met name op de wensen en eisen van de studenten aan hun eerste functie.

Goede morgen,
"Raadselachtig".

Leuk om zo de Maandagmorgen te beginnen. Daarom meteen de vraag: Wat zou een "Director of first Impressions" zijn? En wat een "Chief Revenue Protection Officer"? Nee, dit zijn geen grappen en Ja, het is wel een erge vorm van taalinflatie. Oftewel, met opzet omfloerst taalgebruik om mensen op het verkeerde been te zetten. Goedkoop? Zeker. Geslaagd? Zeker niet, vind IK althans.
Heeft u inmiddels kunnen bedenken waar bovengenoemde raadsels voor zouden kunnen staan? Met dank aan de Telegraaf van vorige week Zaterdag waarin ik beide inflatie-parels aantrof, kan ik u melden dat de eerstgenoemde een receptionist is en de tweede een kaartjescontroleur in het O.V. (Spot). Lachen!

Waarom deze vroege tirade tegen taalmisbruik? Wel, om de simpele reden dat ik niet alleen stelling wil nemen tegen bovengenoemde vorm van verloedering, maar vooral omdat ik ook graag een vurig pleidooi wil houden voor taalverbetering, waar dat maar mogelijk is. En dat heb ik het niet over spelfouten of dingen krom zeggen, maar over de manier waarop we zaken duiden. Hoe we de boodschap brengen dus. Communiceren, communiceren. De leider die weet te communiceren is in een tijd als de huidige zijn volle gewicht in goud waard.

Pratende politici vind ik wat dat betreft altijd een prachtig voorbeeld van hoe het gaat, maar niet moet. Ze kunnen geweldige statements maken, enorm goed discussiëren met elkaar, maar het nooit eens worden omdat ze niet (willen) openstaan voor een andere mening. Geen wonder dat een rasecht a-politicus als onze minister de Jager zoveel bewondering van zowel links als recht oogstte. Want hij slaagde omdat juist hij wel oor had voor de beweringen van die 5 uiteenlopende  
partijen die nu samen een coalitie gaan vormen.

Communicatie kent vele levens. Helderheid is er zeker een van. Een prachtig voorbeeld wil ik u niet onthouden. Niet lang geleden zat ik aan bij een discussie over familiebedrijven en hun groeipotenties. Prachtige verhalen kwamen over de tafel. En de discussieleider wist tal van boeiende uitspraken aan de deelnemers te ontlokken. Een van de meest genoemde was het woord trots. Trots op het bedrijf, wat tot uiting kwam in loyaliteit en naamsbekendheid en duurzaamheid en kwaliteit, etc. etc. Ineens voelde ik dat het woordje trots als het ware leeggegeten was en overruled door al die andere kwalificaties. Van trots op... was weinig meer over.
Het was inflatoir en deflatoir tegelijk geworden. Van onverwachte zijde werd mijn droef gemoed echter ineens weer geheel opgefleurd. Dat was toen een Belgische collega het woord nam en ons voorhield wat hij van al die mooie verhalen over trots vond. Hij zei en ik citeer: "Hoe kunt u suggereren dat uw medewerkers trots zijn op uw bedrijf? U wilt dat graag denken, vermoed ik! U heeft geen "Medewerker van de Maand-verkiezing" in uw onderneming omdat dat bij u niet leeft. Zou dat komen omdat men zich daarvoor schaamt? Ik zal u zeggen dat ik wel zo'n verkiezing heb en dat ik uitgebreid laat weten dat ik het een eer vind om in de kiescommissie te zitten. En weet u wat? Mijn medewerkers zijn niet trots op het bedrijf als ze gekozen worden. Ze zijn fier!
FIER OP HET FEIT DAT ZE EEN MAAND LANG DE TITEL MOGEN VOEREN! "

Dat eenvoudige, maar klaarheldere statement was zo overduidelijk goed gecommuniceerd naar ons vakbroeders, dat er maar één reactie mogelijk was: een gemeend applaus voor onze Belg. Dat van mij het allerluidst! Nog net niet staand.

Ik wens u een outstanding fiere werkweek (om het eens in best Nederlands te zeggen).

Goede morgen,

Bent u al samen met uw dame of heer wezen winkelen de afgelopen twee weken? En heeft u die overweldigende kleurenpracht in de modewinkels gezien? Als je ook maar een klein beetje van kleur houdt, dan is het nu puur genieten. Met als enige pijnpuntje als je tussen al die uitbundigheid staat, dat je mag vermoeden dat de volgende mode-explosie er een van pure grijstinten gaat worden. Maar daarover nu niet getreurd. Want de enige reden die ik kan bedenken voor al die alomtegenwoordige extravagantie is de GROTE BEHOEFTE AAN VERANDERING! Het is LENTE! Lente niet alleen in de kledingwinkels, maar het is ook lente om u heen, in de tuin, op straat, op kantoor, de werkvloer, ja zelfs bij uw leidinggevenden. Grote kans dat u daarom deze week te horen krijgt: WE GAAN VERANDEREN.

Wat we het liefst van al veranderen - als we willen veranderen - is de manier van denken in onze organisaties. Het oude denken is eensklaps uit en er moet NIEUW gedacht worden. Creatief en innovatief. Dus gaan we brainstormen. Interactief met elkaar sparren. Alles gaat ondersteboven in onze veranderdrift. Oude beproefde kaders en methoden zijn bijkans verboden.

Ik herinner me zo'n lentestorm waarin ik werd verzocht een verzuimtraining op te zetten voor de kaderleden in de organisatie. Omdat verlangd werd dat alles op een nieuwe manier zou worden benaderd, werden de overbekende hulpmiddelen bij dat soort  trainingen ongewenst verklaard en zochten we onze nieuwe weg naar het bereiken van de hoofden en harten van onze kaderleden via het medium van de interactieve discussie. Elkaar aanspreken, bekritiseren, aanmoedigen, ideeën uitwisselen, vruchtbaar worden, ik herinner me levendig nog hoe er op het scherpst van de snede werd gediscussieerd. Tal van suggesties rondom verzuim vulden het geestelijk zwerk. Bijna bezwangerd voelden we de
vrucht van ons gemeenschappelijk denken groeien.

Aan het eind van die brainstuip volgde de evaluatie van de dag. Gespannen zat ik klaar met papier en potlood. Wat zou ik mogen opschrijven? Eerst de hoogst leidinggevende. Hij vond de hele opzet wel aardig, maar wat hij vooral had gemist was een belscript of gespreksscript. En ook een hand-out van al wat was besproken had achtte hij noodzakelijk. (Mijn klomp brak zowat.) Het behandelen van casussen was weliswaar leerzaam, maar toch ... het handvat ontbrak. Je moest toch iets hebben om je aan vast te kunnen houden.
Ook anderen die het woord mochten voeren, bleken vooral behoefte te hebben aan zoiets als een houvast voor je gesprekken over verzuim. Graag dus een bel- en/of gespreksscript! Teleurgesteld bedacht ik dat ik veel te revolutionair te werk was gegaan. Veranderen? Prima! Maar dan niet via een revolutie. Een evolutie met een duidelijke doelstelling is vaak al lastig genoeg te realiseren. En owee als het dreigt te gaan lijken op een echte lente, dan blijkt pas dat echte lente iets is voor de natuur, voor buiten en soms voor de mode. Een seizoen later is alles weer mooi grijs. O ja, met een paar tintjes zwart en wit ertussen. Is er toch iets anders geworden. Hè. hè.

Ik wens u een heerlijke lente en een frisse werkweek.

Het HR-vak is door de jaren heen reeds geëvolueerd van de sociale, mensgerichte P&Oer naar de business-wise (of-wijze) HR Adviseur. Tegenwoordig veelal HR Business Partner genoemd. De ‘O’ van P&O is door de jaren heen belangrijker geworden ten opzichte van de ‘P’, de balans ligt meer en meer (letterlijk) in het midden.

De HR professional maakt enerverende tijden door. De dagelijks werkzaamheden veranderen continu door de snelheid waarmee op opeenvolgende ontwikkelingen moet worden ingespeeld. Directie en management verwachten dat de professional steeds meer een sturende rol krijgt binnen een organisatie en actief betrokken is bij de business.

Goede morgen,

Zijn Grieken nou dutchy, of zijn wij nou Grieks?
Met deze wat retorische vraag open ik graag het bal na de carnaval met een Opstarter over het temmen van wildgroei in inkomstenbronnen uit vergoedingen.

Veel organisaties die ik ken hebben een vergoedingenplan voor werkzaamheden die in overtime plaatsvinden , .... áls ze plaatsvinden! Denk aan overwerk, wachtdiensten, bereikbaarheidsvergoedingen e.d. De vergoedingen daarvoor staan vast, maar desondanks ben ik vele malen vormen van wildgroei tegen gekomen die niet de dienst als uitgangspunt hadden, maar een slimme vorm van inkomstenvergroting waren. Dus nogal "dutchy" waren.
Het bleek helaas bijna even vaak erg lastig om er iets tegen te ondernemen omdat het "verworven recht" werd genoemd en leidinggevenden geen zin hadden in onrust op de vloer en daarom liever niet geprikkeld werden om er iets aan te gaan doen. Een probleem is immers geen probleem als je het niet ziet als probleem. Uitspraken als 'dat geldt voor iedereen in die functie' en 'dat is standaard bij ons' heb ik meerdere keren gehoord. Toch bleef het me irriteren op salarislijsten netto inkomens te zien die hoger lagen dan het bruto maandloon door niet heel duidelijke vergoedingen die extra werden betaald, omdat het nou eenmaal zo was ... Zo ook bij mijn toenmalige werkgever.

Tot  ... ik op een dag een medewerker ontving die zijn beklag kwam doen over een collega waar hij een probleem mee had. Hij voelde zich gediscrimineerd sinds hij op een personeelsfeest had verteld dat hij bi-sexueel was. In eerste instantie werd er niet gereageerd, maar op zijn verjaardag werd hij op de afdeling ontvangen door een grote groep gniffelende collega's. De leider liep op hem af, gaf hem een stevige handdruk en een ferme zoen en zei: "Tja, luister, als je ook op mannen valt, dan mag ik je vast en zeker kussen!" De groep ontplofte bijna van het lachen. Vanaf dat moment werd hij voortdurend gepest, zo erg dat hij sterk overwoog om ontslag te nemen.
In ons gesprek kwam ook ter sprake wat hij buiten het werk allemaal deed. Hij bleek te voetballen en een goede spits te zijn. Op mijn vraag hoe hij wist wat een goede spits was, gaf hij een voorzet die de perfecte assist bleek voor een aanpak van mijn hiervoor geschetste ergernis. Hij vertelde mij dat je als spits een neusje voor de goal moet hebben. Maar nog belangrijker is jezelf vrijspelen, kunnen denken als je tegenstander, schijnbewegingen inzetten en dan echte actie! Zijn ogen twinkelden, net als de mijne. Ineens zag ik het voor me: Jezelf vrijspelen en denken als de tegenstander en dan actie.

Korte tijd later introduceerde ik voor mijn HR directeur en het managementteam het  "Als ik een dag mag managen, dan verander ik" programma. Inhoudelijk kwam het neer op het spelletje spelen als goede spits. Neusje voor de goal = stel een doel. Jezelf vrijspelen = schep ruimte en maak iets bespreekbaar.  Denk als je tegenstander = onderbouw de opties.  Schijnbewegingen = geef alternatieven aan.  Actie = beslis.
Dit spel heb ik nadien best vaak gespeeld en het is zelfs een jaarlijks terugkerend fenomeen geworden waarbij "problemen" vanuit andere invalshoeken worden behandeld en aangepakt. Tot mijn vreugde ook het vergoedingenbeleid bij mijn werkgever indertijd.
Het is er nu eenduidiger en strikter.

En wat mijn assistgever betreft, die werkt er nog steeds. Hij heeft samen met zijn pestende collega een geweldige act uitgevoerd op een volgend personeelsfeest. Ze zijn nu dik bevriend met positieve aandacht voor elkaar.

Ik wens u een geweldige aftrap van de werkweek.

Organisaties veranderen; mensen veranderen; de wereld verandert. Voortsnellende technologie; verregaande social media. Flexibel werken; mobiele werkplekken. Globalisering; nieuwe wereldmachten.

Dat social media ideaal is voor het vinden van functies, lijkt me duidelijk. Het is een snelle, laagdrempelige manier om snel veel mensen te bereiken, met wie je enkele interesses deelt. Als je je consequent hebt ingezet voor je reputatie op de verschillende social media, dan is de kans groot dat je snel een nieuwe functie kunt vinden. Toch werd ik deze week opgeschrikt door een infographic van Mashable: 18 miljoen Amerikanen zouden hun baan vinden via Facebook, 10 miljoen via LinkedIn en 8 miljoen via Twitter. Dat zijn massieve aantallen! Hieronder enig skepticisme over die getallen (en enthousiasme over social media in het algemeen).

Onlangs plaatsten wij een kort berichtje over een sponsoractie van Expand.

Goede morgen,

"Het Nieuwe Solliciteren ... Het Nieuwe Luisteren ... Het Nieuwe Opleiden ...
Het Nieuwe Werken ...en tot slot deze: De Generatiemanager".

Toen wij kort geleden bij elkaar zaten bij mijn ouders thuis om een verjaardag te vieren, ontstond er ineens een discussie tussen tussen enkele senioren uit het gezelschap en een paar mensen van mijn leeftijd. De hakken gingen in het zand toen de vraag werd gesteld hoe om te gaan met werkers die onder arbeidstijd ook bereikbaar wensten te blijven voor de vrienden op Facebook, Hyves en Twitter. Dát gaat niet gebeuren, was de snoeiharde reactie van de senioren. Oh, maar dat gebeurt al volop, kregen zij terug. Je reinste generatiekloof! Maar wel een waar we nu al behoorlijk mee te maken hebben. Toch? Tal van nieuwe medewerkers kennen een compleet ander arbeidsethos dan het - zeg maar- conventionele management dat op dit moment nog de leiding heeft in de meeste organisaties. Dat leidt nog regelmatig tot flinke conflicten tussen leiding en medewerker, maar ook onderling - tussen de medewerkers - is men het vaak oneens over al dan niet gewenst gedrag. Wat hier ontbreekt is een gedegen generatiemanagement. Vraag is: Hoe dat er dan uitziet?

In sportkringen vind je wel voorbeelden van hoe het zou moeten. Daar worden jonge en ambitieuze talenten eerst goed gescout en dan gecontracteerd. Liefst lang, want dat levert later misschien veel geld op voor de vereniging. Vervolgens begint de training van het talent. Techniek, kracht, inzet, stellen van normen (wat moet je kunnen halen?), patronen (zo willen wij het!), en dan krijgt het jonge talent de kans om echt ervaring op te doen door samen met oudere sporters het speelveld te betreden. Daar leert hij hoe de echte wedstrijd gelezen moet worden. Het is dit natuurlijk overwicht van de oudere spelers op het jonge, individuele talent - dat als het goed wordt ingezet - van hem een waardevolle teamspeler maakt. Het is intussen uw zaak goed te observeren of de weg die wordt ingeslagen door ervaring en nieuwe impulsen aan elkaar te koppelen wel rendabel is en niet tot botsingen leidt. Want dan moet u ingrijpen.

U wordt dus uitgedaagd! U dient anders te denken en te handelen! U loopt mee met uw nieuwe medewerker! U leert zijn manier van werken kennen, zijn ambitie, zijn behoefte. U kneedt hem door hem te koppelen aan ervaren krachten. U bent de coach! U ontdekt waar zijn specifieke kracht ligt, u laat hem die optimaal inzetten en u laat hem zijn grenzenopzoeken.
Effen ook de weg naar elkaar. Zorg ervoor dat het klimaat er is waarin ervaren en nieuw niet meer angstig zijn voor elkaar en juist dan het grote risico lopen om elkaar te gaan verketteren. Weg dus met de angst voor alles wat nu nog vreemd en vooral ongewenst lijkt.
Verwelkom de toekomst. Probeer niet de ontwikkeling te stoppen, want dan stop je alleen maar jezelf. Kijk vooruit, toon begrip en sta open voor  zowel behoud als verandering.
Alleen dan kunt u een voorbeeld zijn voor allen: U, de nieuwe generatiemanager.

Ik wens u een 'moedige' week.

Moeten we creatief werk (lees: een substantieel deel van al het kenniswerk dat we in Nederland doen) nu wel of niet resultaatafhankelijk maken? Hieronder treft u enkele bronnen die elkaar tegenspreken, hopelijk helpen ze u tot een meer gefundeerde conclusie te komen.

Starfish organisaties zijn organisaties zonder leider. Organisaties zonder hierarchie. In The starfish and the spider wordt dit organisatieconcept uitgebreid besproken en vergeleken met meer traditionele organisaties (spider organisaties), die wél leiders en een hierarchische structuur hebben. De voornaamste toegevoegde waarde van het boek ligt mijner inziens in het feit dat de leiderloze organisatie nu een eigen term heeft gekregen - en in dat de auteurs een aantal sterke voorbeelden van starfish organisaties hebben verzameld. Door het lezen van het boek ontstaat inzicht in hoe deze organisaties werken en welke rol deze vorm van organiseren speelt in onze huidige samenleving. Hieronder zal ik kort de context en inhoud van het boek bespreken en kort aangeven wanneer het boek het lezen waard is.

Met grote verbazing zag ik gisterenavond de reportage in het NOS journaal over de toestanden binnen COA. Op de website NOS.nl heb ik de verantwoording gelezen over hoe het journaal met de haar toegespeelde informatie is omgegaan. De vele reacties daarop verbazen me niet: veel emoties en een enkele reactie die het voor Albayrak c.s. opneemt. Hoe kan het binnen een organisatie zover komen?

Angst

Het gebeurt maar zelden dat medewerkers de pers opzoeken, omdat ze binnen de eigen organisatie geen gehoor krijgen. Wanneer angst voor ontslag daarin een rol speelt, is de organisatie op een bedenkelijk niveau beland. Uit de verantwoording van het Journaal is op te maken, dat iedere (ex)medewerker die zijn of haar bijdrage heeft geleverd, onafhankelijk van collega’s, dezelfde ervaringen en gevoelens heeft geuit.

Afrekenen

Wanneer het inderdaad zo is, en waarom zou daaraan getwijfeld moeten worden, dat de genoemde problemen al jaren slepen dan is COA een organisatie met een stevig verziekte cultuur. Wellicht hebben de voorzitter en de Raad van Toezicht dit zelf ook al geconcludeerd en willen zij daarom niet reageren. Daarmee maken zij tegelijk de situatie alleen maar moeilijker voor zichzelf en voor de medewerkers. Of willen zij voorkomen dat hen overkomt wat zij blijkbaar naar hun medewerkers hebben gedaan? Afgerekend worden.

Tijdsbeeld

In het algemeen lijken we in tijd te leven waarin we gemakkelijker met elkaar afrekenen dan dat we de dialoog met elkaar aangaan. In die zin past het beeld dat over COA wordt geschetst uitstekend in dit tijdsbeeld. Toch zou hieraan niet moeten worden toegegeven, zeker niet door de leiders van de organisatie. Albayrak en Hermans, voorzitter van de Raad van Toezicht, hebben juist nu de kans te bewijzen dat zij echte leiders zijn en dat zij in die rol de dialoog aangaan.

Leiderschap

Sinds de Eurocrisis en het Griekenland debacle wordt vaak gezegd en geschreven dat het de Europese politici ontbreekt aan visie, leiderschap, en lef. Er worden geen beslissingen genomen en zij laten zich vooral leiden door het risico stemmen te verliezen bij hun achterban. In het geval van COA lijkt het zo te zijn dat Loek Hermans als voorzitter van de Raad van Toezicht aan hetzelfde beeld voldoet als de Europese politici: gebrek aan visie, leiderschap, en lef.

Ontwikkelen

De echte leiders die in de huidige tijd nodig zijn hebben wel visie. Zij begrijpen dat het traditionele leiding geven uit de vorige eeuw niet langer toereikend is en hebben het lef vooruit te kijken. Zij hebben ook het lef om uit te leggen aan hun medewerkers, en hun stemmers waar het politici betreft, waarom en hoe de organisatie, de processen, en de cultuur, een omslag zullen moeten ondergaan om binnen de veranderende markten en politieke omgevingen de doelstellingen te kunnen behalen.

Leiders van deze tijd verstaan ook de kunst om vanuit de dialoog te laten zien en voelen dat de enige weg die naar een werkbare en leefbare toekomst leidt, de weg van ontwikkeling is. Ontwikkeling van mens en organisatie; ontwikkeling van mens en maatschappij. Afrekenen is gemakkelijk en kan iedereen. Voor het elkaar tot ontwikkeling brengen is de wil daartoe, moed, en openheid nodig. Leiders die dit verstaan, hun traditionele denken durven loslaten, hebben de toekomst en daardoor ook hun medewerkers en achterban.

Goede morgen,

Wat een reacties op de vorige Opstarter! En zo divers ook. Dank daarom aan allen die mij hun commentaar toe zonden, want het geeft mij de gelegenheid om u een vervolg te sturen op "het nieuwe solliciteren". Want stel nu dat we onze durfal aannemen, wat verwachten we dan? Dat hij/zij meteen de organisatie op zijn kop gaat zetten met harde uitspraken? Dat zal in veel gevallen niet in dank worden aanvaard door de collega's, die hem/haar een betweter zullen vinden en mogelijk zelfs zullen gaan mijden.

Goede morgen,

Net als in al de jaren die ik al op onze gemeenschappelijke aardkloot rondwandel, viel ook dit jaar mijn verjaardag weer middenin mijn vakantie. En ik kan u verzekeren, er bestaat niets fijners dan om middenin je vakantie jarig te zijn, al had ik daar in mijn vroegste jaren wel twijfels over. Want dan is iedereen toch weg? En je kunt geen vriendjes uitnodigen! En een verjaardag met broer en zus en pa en ma, dat is toch niks!
Maar al snel bleek ik buiten de bekende waard te hebben gerekend, want in menige buitenlandse vakantie bleek ik te worden overladen met cadeautjes van mij totaal onbekende ooms en tantes en hun kinderen en werd er een compleet feestje gebouwd met al die aardige vreemdelingen die bij ons op bezoek kwamen met zelf meegebracht bier en nootjes en ander lekkers en mocht ik tot héél laat opblijven om te ravotten met die vreemde, maar wel heel leuke kinderen. Een vakantie-tante (uit Amsterdam) bakte het zelfs zo bruin, dat ze ter ere van mij (hoopte ik) en haar eigen zoontje die ook in de vakantie jarig was, voor de hele camping!! stapels pannenkoeken bakte, waar als je erin beet, de zoete stroop uitdroop. Heerlijk! En dat al die ooms en tantes en mijn pa en ma 's avonds een beetje teveel theewater leken te hebben gedronken, ach dat kwam van de zon en vast ook uit die enorme hoop lege bierblikjes die we de morgen na mijn verjaardag samen moesten opruimen.

Ook dit jaar werd ik heerlijk in de watten gelegd door mijn gezin. Op de camping kreeg ik de avond tevoren al te horen dat ik moest uitslapen tot ik zou worden geroepen. Intussen werden de nodige kleurige ballonnen en slingers aan de tent gehangen en hoefde ik alleen maar te wachten ( lees slapen) op de wekservice. Die begon met feestelijk gezang en knuffels en even later zaten we aan een lekker ontbijtje met croissants en ander Frans heerlijks. Op dat moment kwam er een mevrouw aanfietsen, die stopte bij onze tent en "happy birthday" begon te zingen. Totaal verrast bedankten we haar en vroegen we wie ze was en hoe ze het wist van mijn verjaardag? Zo kwamen we er in gebroken Nederlands achter dat zij de eigenaresse van de camping was, in haar administratie kon zien welke gasten iets te vieren konden hebben en zodoende .. en ook kwam ze informeren of we een fijn verblijf hadden. Nou, dat laatste konden we zeker beamen en ook lieten we weten dat we haar ludieke zangactie zeer op prijs hadden gesteld, erg attent. "Ja, zei ze, ik weet dat sommige mensen het helemaal niet leuk vinden om in de vakantie jarig te zijn en dat ze het thuisfront dan missen, dus kom ik altijd als ik het weet even langs om ze te feliciteren en voor ze te zingen. Dat verrast ze bijna altijd. Maar u komt niets tekort, dat zie ik wel." Lachend wuifden we haar weg.

Natuurlijk kwam ik er toen niet meer onderuit om aan onze dochters uitgebreid uit de doeken te doen, hoe dat vroeger ging. (Zie mijn relaas hiervoor.). En ook dat we na de vakantie het feestje nog eens overdeden met de groep thuisvriendjes. Ik zag hoe het tweetal tegen elkaar begon te smiespelen en voorzag alweer een nieuwe stunt ter ere van ... Maar de dag ging zonder bijzondere voorvallen in alle gezelligheid voorbij, tot we 's avonds uit gingen eten. Op het moment dat de ober met het eerste gerecht kwam, barsten de twee uit in "hoera, hoera en in de gloria- gezang". Natuurlijk was het gevolg dat
uitdrukkelijk gevraagd werd wat er te vieren viel en werden er dientengevolge wat extra feestelijkheden toegevoegd aan ons menu. Dit vanzelfsprekend met grote instemming van de meiden.
De volgende ochtend ging ik samen met de kinderen naar de campingwinkel voor vers stokbrood en de bestelling voor de volgende morgen. Op het moment dat ik mijn naam noemde, zag ik de dame snel een pakketje met 4 chocolade croissants pakken. "Voila monsieur Maassen, un petit cadeau pour votre anniversaire. Avec compliments de madame Marisol (de eigenaresse van de camping)." Enigszins beduusd door al die vriendelijkheid nam ik het pakketje aan en dankte haar en haar bazin in mijn beste Frans: "Mille fois merci". Heerlijk toch om in de vakantie jarig te zijn!

Ik kan u weliswaar geen vakantie-verjaardag toewensen, maar wel een week met veel "petit cadeaux", want daar kun je mijn inziens pas echt van genieten. Dat heerlijk onverwachte. Lekkerder kun je het niet krijgen. Toch?

Is het een goed idee om een vrouwenquotum in te stellen? Die vraag houdt me al tijden bezig. Vanwaar deze vraag? Het Europarlement wil in 2015 een vrouwenquotum in bedrijven - van 30% nog wel! Aldus nu.nl. Dat is een hoop, 30%, op het moment van schrijven is het nog 10%. 20% groei in 4 jaar lijkt me ambitieus. Zeker aangezien we verschillende acties hebben ondernomen om het aantal vrouwen in de top toe te laten nemen. En deze acties hebben blijkbaar nog weinig resultaat gehad, zie de huidige 10% score. Maar goed: wat zijn de redenen om het aantal vrouwen in de top te bevorderen?

Een interessant artikel op nu.nl stelt dat de helft van Nederland na haar pensioen toch door wil werken. Dit op basis van een onderzoek onder 2400 managers in 10 verschillende landen. 73% van de Nederlanders verwacht na hun 65e nog door te moeten werken - het hoogste percentage in Europa. De belangrijkste reden om met pensioen te gaan is dat men zich bezig wil houden met persoonlijke bezigheden (41%), 34% vindt daarentegen dat ze lang genoeg gewerkt hebben.

In alle bezuinigingswoede van het kabinet Rutte, doemen de eerste twee grote missers al op; met grote economische en maatschappelijke gevolgen. Het pensioen akkoord en de Wet Werken Naar Vermogen (WWNV) zullen totaal anders uitpakken dan Rutte en zijn ministers voorspellen. Wat gaat er gebeuren?

Een vriendin vertelde me recent iets interessants over de Duitse arbeidsmarkt. Voor werklozen kennen ze daar het fenomeen '1 Euro job', dat inderdaad inhoud dat de werknemer voor een Euro per uur aan de slag gaat. Deze banen zijn bedoeld voor mensen die een uitkering krijgen en helpen hen om in het werkende leven te blijven. De Euro per uur wordt onbelast uitbetaald en komt bovenop eventuele uitkeringen, dus er is weinig tot geen bezwaar om ze aan te nemen. Op working-in-germany.com wordt alles uitgelegd.

Er zijn zó veel dingen interessant aan de crisis en het huidige economische systeem, dat het moeilijk word om je er niet een klein beetje in te verdiepen. Al sinds ik filosofie ging studeren ben ik geïnteresseerd in de vraag wat waarde is - en hoe we die kunnen scheppen voor andere mensen. Economie, dacht ik, is een systeem om die waarde te verdelen over de samenleving. En recent werd ik op het idee gebracht om me verder te verdiepen in hoe de huidige economische situatie in elkaar steekt. Dit gebeurde door Marc Drees, die de recruitmentwereld op recruitmentmatters op de hoogte houdt van verschillende interessante onwikkelingen die effect hebben op de economie - en dus de arbeidsmarkt. Hieronder enkele gedachten.

Aardig stuk in de intermediair: Zenuwachtig van de zoekmachine, over waarom je zuinig moet zijn op je online reputatie. Voor HR zeker een interessant onderwerp, want hoe beter de sollicitant zijn reputatie managet, hoe beter wij in staat moeten zijn om iets van die reputatie te maken. Tenminste, als we vinden dat we überhaupt naar die reputatie mogen kijken, voorafgaand aan het gesprek. Kortom: hoe moeten we als HRM'er omgaan met online reputaties?

 "Het moet voor werkenden normaler en gemakkelijker worden om vaker vrijwillig van baan te veranderen of om een overstap te maken naar een andere sector." Dat schreef de SER vorige week in een ontwerpadvies. Om die flexibiliteit mogelijk te maken moeten werkgevers, werknemers en de overheid investeren in scholing en inzetbaarheid van de werknemers, aldus de SER. Een interessant advies dat verder bouwt op de trend van de afgelopen jaren waarin we een steeds hogere flexibiliteit op de arbeidsmarkt hebben gezien. Persoonlijk vraag ik me af of er niet een bepaald optimum van flexibiliteit is...

Enkele weken terug heeft de SER een advies geschreven dat betrekking heeft op de arboregelgeving met betrekking tot ZZP'ers. Interessante kost om eens mee aan de slag te gaan. Het rapport geeft onder andere antwoord op de vraag wat een ZZP'er precies is en evalueert vervolgens de positie van deze ZZP'ers op onze huidige arbeidsmarkt. Hieronder wil ik enkele interessante punten uit het rapport bespreken, met name de definitie is interessant.

Goede morgen,

WAAR H A L E N ZE HET VANDAAN?
Ik doe het, veel mensen om me heen doen het en ik weet zeker dat het bij u ook zo gaat. Wat ik bedoel? Ons verbazen over de prestatiekracht van tal van kleinere organisaties/ondernemingen en hun successen. Waar halen ze het vandaan, zeggen we dan bewonderend? Ze werken keihard, maken veel, héél veel uren, zijn bereid om risico te nemen, te investeren in zichzelf, willen groeien, resultaten behalen en zijn niet bang een verlies te dragen en stoppen de winst die ze maken met alle liefde weer in hun ondernemen voor verdere groei. Dag in dag uit. Jaren en jaren. Waar halen ze hun inspiratie toch vandaan?

Hier op Expand en op andere HR blogs is het nodige over personal branding geschreven. Waarom eigenlijk? Personal branding wordt vaak gezien als een marketingterm voor zelfstandigen. Door zich te branden kunnen zelfstandigen (of consultants) zich beter profileren en gerichter opdrachten binnen halen. Personal branding is volgens deze opvatting een recruitment onderwerp en niet een HR onderwerp. Persoonlijk denk ik dat personal branding een HR breed onderwerp is. Waarom zal ik hieronder uiteen zetten.

Werkloosheid onder jongeren is altijd wel een onderwerp waarover veel wordt gesproken. Vandaag de dag, tijdens de nasleep van de economische crisis, is de werkloosheid onder jongeren er nog niet beter op geworden. Tijd voor een campagne!

Op weg naar 9 juni lijkt iedere politieke partij met haar visie op het wel of niet verhogen van de AOW naar 67 jaar de meeste kiezers naar zich toe te willen trekken. Natuurlijk is het een populair onderwerp in deze verkiezingen, maar welke partij geeft dan eerst eens een duidelijke visie op hoe zij het arbeidsmarkt beleid gaat inrichten? De ene na de andere partij zegt voor meer banen te zullen zorgen. De vraag is: “Hoe doen zij dat dan?” En waarom horen we van de sociale partners wel over een bijna akkoord over de AOW, maar niets over het daaronder liggende, en noodzakelijke, arbeidsmarkt beleid. Gaan we met z’n allen weer dezelfde fout maken als in 1984? Gaan we weer dezelfde fout maken als we in 1995 en 2004/2005 deden rond de WAO problemen?

Sinds ik jaren geleden in Afrika heb gewoond en gewerkt heb ik een zwak gekregen voor het continent en haar inwoners. Daarom werk in naast mijn dagelijkse werkzaamheden (en de klusjes die mijn lieve vrouw mij bezorgt) in mijn vrije uurtjes voor de stichting Vluchtelingenwerk. Deze stichting helpt legale vluchtelingen met het inrichten van hun nieuwe leven in Nederland. Hierbij moet je denken aan huisvesting, taalkunde, sociale zaken, inburgering etcetera. Helaas heeft deze stichting niet de middelen om de vluchtelingen ook te laten integreren op de arbeidsmarkt. Deze verantwoordelijkheid ligt daarom ook in eerste instantie bij de gemeente. De gemeente (waaronder het UWV) heeft het momenteel echter te druk met de toenemende werkeloosheid waardoor deze doelgroep vergeten lijkt te worden. En deze groep waarschijnlijk het grootste slachtoffer wordt van de economische crisis. Een verloren integratie-generatie.

Al jaren bestaat er forse kritiek, onder andere vanuit de Tweede Kamer, op de besteding van reïntegratiegelden door UWV. Te weinig controle op kwaliteit van met name de grote reïntegratiebureau’s, en de slechte resultaten door diezelfde bureau’s, voerden de boventoon in die kritiek, welke ook terecht was. Al veel langere tijd was het vele partijen binnen de arbeidsmarkt duidelijk dat het reïntegratiebeleid, zoals dat door UWV werd uitgevoerd, niet voldeed. Velen spraken, en spreken nog steeds, van geld over de balk smijten dat niet bij de mensen terecht kwam waarvoor het bestemd was.

De financiële beurzen trekken langzaam maar zeker weer aan. Stond de AEX index in november 2009 nog op 300 punten inmiddels is deze weer opgeklommen naar 340 punten in januari 2010. Dat betekent dat beleggers in zeer korte tijd flink wat meer vertrouwen in de economie hebben gekregen. Het stijgen van de aandelenmarkt heeft tot gevolg dat bedrijven weer meer kapitaal hebben om investeringen te doen waardoor andere bedrijven weer meer zullen gaan produceren. Uiteraard hebben de bedrijven hier geschikt personeel voor nodig hebben. En wie er op tijd bij is kan in 2010 de beste krachten van de arbeidsmarkt afplukken. In veel gevallen ook nog tegen een goed betaalbaar salaris. Het lijkt erop dat na de run op aandelen inmiddels ook de run op bekwaam personeel op gang is gekomen. Om me heen hoor ik al de eerste signalen dat goede medewerkers worden benaderd door wervingbureaus en enkelen hebben inmiddels al de keuze gemaakt om bij een andere organisatie te gaan werken.

In een aardig artikel van onze zuiderburen lees ik dat werknemers steeds meer waarde hechten aan het imago van het bedrijf waar ze voor werken. De reden die hiervoor wordt aangedragen is dat er een algemeen wantrouwen heerst tegenover het bedrijfsleven, in verband met massaontslagen. Op deze stelling volgt een in mijn ogen zeer terecht punt: dat organisaties moeten investeren in hun werknemersbestand en dat HRM'ers zich moeten verdiepen in het voorspellen van het benodigde personeelsbestand. Hieronder ga ik kort aan de haal met de voornoemde argumenten. Waar ik vooral op in wil gaan is het imago-aspect dat genoemd wordt. Het argument is tweeledig: (1) mensen vinden imago belangrijker en (2) het vertrouwen in het bedrijfsleven neemt af.

Het kabinet wil 4 milard euro bezuinigen op de kosten van de arbeidsmarkt. En in dat bedrag worden niet de sociale uitkeringen meegerekend. Een van de 20 door het kabinet ingestelde commissies moet over deze bezuiniging van 4 miljard in het voorjaar advies uitbrengen. Vooruitlopend daarop beginnen de eerste discussies zich al voor te doen. Voor- en tegenstanders beginnen zich nu al te roeren. En ieder preekt natuurlijk weer voor eigen parochie. Zo vindt de voorzitter van de ABU, branchevereniging van de uitzendbureau’s, dat zij een nadrukkelijker rol moeten krijgen in de re-integratie van langdurig werklozen omdat dit goedkoper en net zo effectief is als de dure re-integratiebureau’s. Maar waar gaan al die miljarden dan werkelijk naar toe en waarvoor worden zij gebruikt?

Kan een community manager ook specialistische HR taken op zich nemen? Heeft een HR generalist wel de specialistische kennis die nodig is voor die openstaande vacature? Dit soort vragen zullen regelmatig met 'ja' kunnen worden beantwoord. Dat iemand recruiter is betekent niet dat iemand verder niets weet. Toch schuilt hier een valkuil van personal branding in: dat een brand niet te breed, maar ook niet te specifiek wordt gemaakt.

Vandaag zijn op internet de resultaten van een groot Europees uitgevoerd onderzoek door Mercer over ziekteverzuim verschenen.  Algemeen is de conclusie dat het ziekteverzuim over heel Europa stijgt. Meer in het bijzonder noemt meer dan 70% van de respondenten in Nederland stress als belangrijkste oorzaak van arbeidsongeschiktheid. Zijn we dan toch weer terug bij af, zoals de situatie was in 2002? Of is er in de tussenliggende jaren gewoon helemaal niets veranderd?

Welke toon zet uw website? Wat doen uw werknemers online? Kortom: houdt u zich bewust bezig met het imago van uw bedrijf? Een pittige vraag, maar weinig organisaties hebben een bewust beleid op dit gebied. Toch loont het zeer de moeite, technologie onderzoeksbureau Gartner beschrijft 10 belangrijke punten voor organisaties, de onderliggende lijn: er zijn heel veel online conversaties, ook over producten en daar ligt een grote kans én een grote bedreiging voor organisaties.

Madonna is één van ’s werelds bekendste popdiva’s. Vijftig jaar, maar weet nog altijd te knallen op het podium. Regelmatig komt zij met een nieuwe look: deze wordt vaak gekopieerd door fans of andere celebrities.

Maaike Baartman is studente aan de Haagse Hogeschool. Zij schrijft haar momenteel haar scriptie over het (mogelijke) belang van personal branding voor studenten in hun afstudeerjaar in de aanloop naar het solliciteren. Nu is zij benieuwd hoe werkgevers aankijken tegen personal branding in relatie tot het aannemen van jonge professionals. Maaike heeft een vragenlijst opgesteld die ze graag beantwoord wil zien door recruiters, managers en andere professionals die betrokken zijn bij het aannemen van nieuwe collega's. Val jij onder deze categorie en wil je Maaike helpen bij haar onderzoek? Dan kun je hier de vragenlijst invullen. Als je de resultaten van het onderzoek of de scriptie wilt ontvangen stuur mij dan even een mailtje, dan houd ik je op de hoogte.

Volgens bijna 80% van de P&O-ers in Nederland zullen er over tien jaar transfersommen worden betaald voor talentvolle werknemers. Dit blijkt uit een onderzoek van BNR Nieuwsradio. Een interessant idee. Binnen de voetbal wordt dit principe al langere tijd toegepast, talenten worden daar voor veel geld van de ene naar de andere club verhuist. En talent is schaars: in Nederland, door de vergrijzing, maar echt talent is overal gewild. In dit artikel zal ik de mogelijkheid voor transfersommen in bredere context plaatsen.

Paint the world orange is een initiatief van de overheid met als doel Nederland als kenniseconomie beter op de kaart te zetten. De overheid maakt slim gebruik van Crowdsourcing: gebruik maken van een groot publiek, in dit geval om aan een idee te komen. Het staat iedereen dus vrij om ideeën in te sturen!

Jaren geleden moest ik, voor het eerst, mijn manager vervangen tijdens een country management meeting.  We waren de afgelopen periode flink gegroeid dus hadden we een hoop nieuwe mensen rond lopen die nog niet bekend waren met onze bedrijfscultuur en manier van werken. Onze afdeling had een aantal integratie initiatieven ontwikkeld die ik mocht presenteren……. ik kwam niet verder dan de eerste slide. Onmiddellijk werden er vragen gesteld over de kosten, de return on investment, hoeveel procent deze actie zou bijdragen tot het bedrijfsresultaat en of HR werkelijk dacht de business hier nu echt tijd voor had gezien de huidige werkdruk? Goede vragen allemaal maar ik had er geen antwoorden op.

Als HRM bloglezer hoef ik u niet te vertellen over het belang van netwerken. Graag wil ik een specifiek aspect van netwerken belichten, namelijk het opdoen van nieuwe ideeën. Volgens mij het meest onderbelichte aspect van netwerken dat zeker meer aandacht verdient. Afgelopen vrijdag is daar een mooi voorbeeld van.

‘De strijd om de juiste kandidaat wordt steeds heftiger’. De woorden van medeblogger Hank, kort geleden gepubliceerd op dit blog, waren glashelder. Inderdaad. Of je nu op de A13 rijdt (‘Gezocht: Freelance Financial Professionals), winkelt (‘parttime winkelhulp gevraagd’) of op de tram wacht (‘Werken bij de politie doe je nooit alleen’), niemand ontkomt er aan.

De strijd om de juiste kandidaat wordt steeds heftiger. Het ene initiatief is nog maar koud gelanceerd, of er komt alweer iets nieuws. Vorige week hoorden we al van Bas dat nu.nl zich vol op de banen gaat storten. Ook Connexys lanceerde een initiatief met werkgeversbanen.nl (pas op alleen voor echte bedrijven!). En vandaag krijg ik net een mailing in handen dat DAG nu komt met DAGbanen.

“Je werkt goed, maar je zou meer zichtbaar moeten zijn”, is de feedback die veel professionals te horen krijgen. Het zijn de professionals die er voor zorgen dat er veel, maar onzichtbaar, werk verricht wordt. Het zijn vaak ook de professionals die zien wat er gedaan moet worden. Vervolgens ondernemen ze actie zonder dat het licht op hun valt. Integendeel.

Donderdag 24 april 2008 werd het congres “Krapte op de arbeidsmarkt:Ruim baan voor HRM” gehouden in het Willem II stadion. Dit congres, georganiseerd door INPUT, de studievereniging van de opleiding personeelswetenschappen van de UvT, werd door ongeveer 150 bezoekers bezocht. Frits Kluytmans was de dagvoorzitter en hij wist met treffende bewoordingen het dagthema te introduceren.

Stagiairs werken óók. Een feit dat in veel bedrijven over het hoofd wordt gezien, helaas. Op dit terrein valt voor bedrijven nog winst te behalen! Leest u even dit lijstje op managersonline. Hier wordt het idee geopperd dat stagiairs potentiële werknemers zijn en dat dit idee aandacht verdient, al is het maar om het netwerk van de stagiair. In dit artikel worden drie ideeën geopperd:

Een collega vroeg me zojuist of ik een meer recente uitgave van het Nationaal Arbeidsmarkt Onderzoek 2006 in handen had. Dit was niet het geval, maar het toeval wilde dat ik achter mijn computer zat, dus ik nam mijn toeverlaat Google er even bij. Even op zoek naar de officiële site, om te kijken of er na 2006 nog NOA onderzoek is uitgevoerd. Wat volgde was zowel een absurdistische les in Googlen als een case in fout merkenmanagement, die ik even met u wil delen.

Afgelopen woensdag reed ik samen met mijn collega Dennis vanuit Rotterdam naar Den Bosch. Gedurende de rit kwamen natuurlijk alle wereldproblemen voorbij, waar direct een oplossing voor gezocht moest worden. Toen we de meeste onderwerpen hadden besproken en we in alle rust ook oog kregen voor de omgeving, viel ons beider oog op grote hoeveelheden verkwist vinyl. Grote spandoeken aan hekken van volkomen onbekende bedrijven met de schreeuwende tekst "Wij zoeken collega's!" Of erger nog op de standaardlease auto van de servicemonteur de sublieme tekst "Word jij mijn nieuwe collega?"

Veel mensen denken bij personal branding aan het verkopen van jezelf. Aan persoonlijke marketing om te bereiken wat je wilt en waarbij het doel de middelen heiligt. In dit perspectief zou personal branding dus bij uitstek iets voor zelfstandig ondernemers zijn. En dat is ook zo. Als je als zelfstandige geen duidelijk en consistent beeld oproept en van onderscheidende waarde bent, kun je het knap lastig krijgen.

Een onderzoek van Yacht signaleert tien trends voor marketing in 2020. Een vooruitblik die voor HR ook interessant is. Waarom? Marketing draait om communicatie, net als HR. Marketing is externe communicatie, HR is veel interne communicatie en in het geval van recruitment ook externe communicatie. Ik ben zo vrij geweest om in elke trend de term 'marcomspecialist' te vervangen voor 'HR specialist', zo bieden deze trends een interessante toekomstvisie, een die zeker ook te betrekken is op HR.

1. Tribalisering (groepsvorming)
In 2020 heeft iedereen een profiel op het web. Persoonlijk contact krijgt een nieuwe betekenis. De virtuele ik wordt belangrijker dan de fysieke.

Vandaag zal ik personal branding in een bredere context plaatsen. Dat gebeurt op basis van enige persoonlijke ervaring en een zeer interessant gesprek met Tom Scholte. Eind december schreef ik al over Personal branding en de adviesorganisatie. In het kort heb ik toen uiteengezet hoe adviesorganisaties personal branding kunnen gebruiken om via authenticiteit specifieke functies binnen te halen, of mensen te plaatsen.

Een week terug kreeg ik een artikel onder ogen waarin een rapport wordt genoemd van het Researchcentrum van Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Daarin wordt een aantal ontwikkelingen uiteengezet die invloed hebben op het bedrijfsleven. Ik zal hier een aantal van die ontwikkelingen bespreken en aangeven wat deze ontwikkelingen kunnen betekenen voor organisaties. Lees hier het volledige rapport. Hieronder een korte samenvatting.

Het aantal banen in de Europese Unie is het afgelopen jaar gestegen met drie miljoen. Er zijn in totaal nu 222 miljoen banen tegen ruim 500 miljoen EU inwoners. Dit meldt de Europese commissie. Deze groei wordt voornamelijk veroorzaakt door economische groei in Duitsland, Polen en Spanje. In veel Oost-Europese landen groeit de werkgelegenheid ook sterk. Gemiddeld is de werkloosheid in de EU nu 7,1%.

Geïnspireerd door alle wijze uitspraken op HR battle schreef ik eerder dat ik enkele artikelen zou schrijven met betrekking tot technische ontwikkelingen en wat deze betekenen en kunnen betekenen voor HRM. Dus, wat moeten we veranderen nu deze ontwikkelingen er zijn en welke kansen liggen er in het gebruik van deze ontwikkelingen? De beurt is nu aan social networks. Een onderwerp waar je online mee doodgegooid wordt, maar waarvan naar mijn mening lang niet altijd concreet wordt gemaakt wat je er nu precies mee kunt en waarom het nou zo belangrijk is voor HR.

Culturele diversiteit is goed voor innovatie. Waarom is dat interessant? Nederland is multicultureel. Toen ik me voor het eerst interesseerde in dit onderwerp werd me uitgelegd dat het idee was om je werkvloer een afspiegeling te laten zijn van de maatschappij. Op die manier hebben alle bevolkingsgroepen gelijke kansen. En bedrijfseconomisch belangrijker: je hebt iemand van elke bevolkingsgroep. Niet letterlijk natuurlijk, geen halve zwangere moeder per bedrijf, maar je hebt een bredere spreiding wanneer je streeft naar voornoemde afspiegeling. Dit is belangrijk omdat je dan in principe iemand in je bedrijf hebt die je meer kan vertellen over een bepaalde doelgroep.

September; traditioneel een periode waarin veel starters (oftewel generatie Y’ers) op de arbeidsmarkt komen. De periode voor organisaties om zichzelf flink in de picture te zetten en “the war for Talent” is heviger dan ooit!

De werkgelegenheid in de Euro-13 is in het tweede kwartaal van 2007 met een halve procent gestegen. In het eerste kwartaal steeg deze nog met 0.6%. De 0.5%groei is voorspeld door economen. Ook in de EU-27 steeg de werkgelegenheid met 0.5% op kwartaalbasis en met 1.5% op jaarbasis.

Kind van, partner van, ouder van, werknemer van, collega van, baas van, vriend van…. We maken allemaal deel uit van kleine en grotere netwerken. De arbeidsmarkt is het netwerk van de toekomst. Als werknemer of werkgever maken we allemaal deel uit van dit netwerk en het onderscheid tussen beide rollen wordt steeds diffuser.

Werd de stelling geponeerd dat HRM de meest achterlopende beroepsgroep in Nederland is, gaan de reacties met name in op het verschil tussen HRM en Recruitment. Recruitment is een wezenlijk onderdeel van HRM en is het startpunt in het proces van in-, door- en uitstroom. Nu kun je op een groot aantal terreinen van HRM wellicht vooruitstrevend zijn of grote vorderingen maken, maar als je niet in staat bent om de huidige generatie (Y-generatie) op een juiste wijze te benaderen en aan je te binden, dan mis je als onderneming de boot.

De scheidslijn tussen doorstroom en uitstroom blijkt soms niet alleen erg dun, maar ook steeds vaker onverwachts en niet plezant voor de werkgever. Dat blijkt althans uit een artikel in het Financieel Dagblad van woensdag 8 augustus 2007. Uit het artikel blijkt alweer dat doorgroeimogelijkheden veel belangrijker zijn dan het salaris. Dus als je niet kunt doorgroeien ga je eerder weg bij je werkgever dan wanneer je geen salarisverhoging krijgt! Ik vraag mij dat af. Het artikel is gebaseerd op één (hopelijk representatief) voorbeeld. Daarin wordt het salaris, of beter gezegd salarisverhoging, opeens wel belangrijk! Zo kan ik het dus ook. Vermelden dat salaris niet het meest belangrijke is, maar doorgroei moet wel gepaard gaan met verhoging van het salaris. Dus via een omweg een salarisverhoging voor elkaar krijgen én promoten.

Een interessante posting op marketingfacts meldde dat drie organisaties het initiatief hebben genomen om door middel van een onderzoek eenduidigheid aan te brengen in de functietitels binnen hun vakgebied. Het doel hiervan is het aantal verschillende functietitels terug te dringen ter bevordering van communicatie tussen verschillende marktpartijen.

Je kent het wel: de recruitermeeting van studentenorganisaties. Altijd leuk om bij te praten met collega’s en te horen waar studenten nu mee bezig zijn.

Enkele opvallende berichten vandaag.
Studenten geven aan dat ze het liefst bij de ABN AMRO bank zouden willen werken. ABN Amro nam vorig jaar nog de derde plaats in op de ranglijst, maar springt dit jaar over Shell heen – dat tweede blijft – en verdringt Philips van de eerste plaats; het Eindhovense technologieconcern staat nu vierde. De derde plaats wordt dit jaar ingenomen door KLM, dat vorig jaar de zesde plaats bezette.
De top-10 bestaat verder uit Unilever (5), Heineken (6), het ministerie van OCW (7), L'Oreal (8), Endemol (9) en Coca-Cola (10).

Eerder schreef ik al een artikel over hoe werknemers tijd kunnen besparen door meer thuis te werken. Kort samengevat: één dag per week thuiswerken scheelt 1 dag reistijd en 20% van de files. Idealiter natuurlijk. Nu kwam ik een leuk stukje tegen van onze zuiderburen waarin nog een stapje verder wordt gegaan. Hier wordt gesteld dat over vijf tot tien jaar het hele idee van een negen tot vijf baan achterhaald zal zijn. Het traditionele kantoor zal worden vervangen door een mobiel kantoor dat er voor zorgt dat je kunt werken waar en wanneer je maar wilt.

De wereld van nu is geenszins de wereld van na mijn studie. Na mijn studie HEAO Communicatie leurde ik met grote ogen en leergierigheid de verschillende werving/uitzendbureaus langs. De leergierigheid en grote ogen gooide ik in de strijd om maar te benadrukken dat ik dan wel geen werkervaring had, maar wel uitermate gemotiveerd was. Er was werkelijk geen communicatie functie te vinden. Nog niet misschien. Vriendinnen van mij maakten flitsende carrières. De één op een reclamebureau en de ander op een communicatieafdeling van een multinational. Dit, omdat zij toevallig twee jaar eerder afgestudeerd waren. Ik had me eerder twee jaar vergist door een andere studie te doen.

De RWI (Raad voor Werk en Inkomen) heeft het kabinet gewaarschuwd voor scheefgroei op de arbeidsmarkt. Er is op dit moment vooral vraag naar goed opgeleid personeel op de arbeidsmarkt.

Onlangs werd ik attent gemaakt op een leuk bericht waarbij het me ontzettend duidelijk werd dat het belangrijk is om ervoor te zorgen dat hetgeen je verkondigt ook zelf moet uitvoeren, zeker in de werving van personeel.

Interessant nu in de wereld van werving is om je bedrijf te verkopen aan je werknemers. Door een werkgeversmerk op te bouwen maak je dat je werknemers voor je willen blijven werken en dat je gemakkelijker aan nieuwe werknemers komt. Een werkgeversmerk is een totaalplaatje van een bedrijf als werkgever. Dat houdt niet alleen in welke producten het bedrijf maakt en welke secondaire arbeidsvoorwaarden een bedrijf heeft, maar ook welke extra acitiveiten het bedrijf onderneemt, zoals bijvoorbeeld maatschappelijk verantwoord ondernemen. Een goed voorbeeld van een totaalplaatje is google. Google doet het namelijk niet alleen economisch goed, maar is ook erg populair als werkgever, waardoor ze nooit gebrek aan goed personeel hebben, ondanks hun snelle groei. Veel beter is het dus, om te concurreren met een werkgeversmerk.

Het aantal WW uitkeringen zal eind dit jaar afnemen tot 193.000. Dit voorspelt UWV op haar site. Eind 2006, een maand geleden, zaten er nog 250.000 mensen in de WW. Het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen daalt dit jaar ook, naar 823.000 tege n860.000 eind vorig jaar.

Het is alweer een tijd geleden dat ik een tweetal artikelen schreef over anoniem solliciteren (deze vind u hier(1) en hier(2). In het begin van dit mooie nieuwe jaar wordt de term wederom een aantal keer genoemd en dus is het tijd voor een nieuwe peiling. Wordt anoniem solliciteren echt verplicht? Is het verstandig voor werkgevers om hier op in te springen?

Het vakgebied HRM is een nieuwe masterclass rijker. De onlangs in het leven geroepen AMC Academie biedt vanaf 17 januari 2007 de eerste serie van drie masterclasses aan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Na het volgen van deze masterclass zou je zelf antwoord moeten kunnen geven op de volgende vragen:
- Hoe vergroot ik mijn visvijer?
- Welke wervingsmedia zet ik in?
- Wat kan ik met employer branding?
- Hoe zet ik nieuwe wervingstechnieken in?

Vergeleken met vorige generaties hecht de nieuwe werknemer veel minder aan contractzekerheid en lifetime employment. Persoonlijke ontwikkeling staat hoger genoteerd en het imago van een werkgever is minder belangrijk.

Zoals beloofd ga ik in deze (en komende) blog entries dieper in op de zoekstrategie van de grotere vacaturesites (Werk.nl, Nationale Vacaturebank, Monsterboard.nl, Totaljobs.nl, in die volgorde).

Wie is het grootst: Google of Yahoo!?
Vorig jaar  augustus ontspon zich een interessante discussie op Internet over wie zich de grootste zoekmachine mocht noemen; Google of Yahoo!. Het begon met een artikel op Yahoo's weblog waar Yahoo! aangaf ongeveer 20 miljard webpagina’s geïndexeerd te hebben, aanzienlijk meer dan Google (ongeveer 9 miljard). Google trok het aantal van Yahoo! in twijfel, maar vanaf september 2005 toont Google het aantal geïndexeerde pagina’s niet langer op haar homepage…

Via Personeelsnet zag ik een originele manier van kandidaten werven voor IT-functies.  De eigenaar van een IT-bedrijf, zo is te zien in het filmpje, solliciteert als werkgever bij potentiële werknemers.

Het is weer zover. De verschillende politieke partijen gaan hun verkiezingsprogramma weer vollop in de media "verkopen". Nu komt de VVD met een punt dat in mijn optiek te verwachten was maar dat qua haalbaarheid nogal wat voeten in de aarde zal hebben.