P&A-ers zijn niet zo sterk in mobiliteit?

Vierdejaars studenten P&A kiezen voor zekerheid: in plaats van als ZZP'er hun geluk te beproeven, kiezen ze voor een vaste baan. Ze werken het liefst in bedrijven met een informele sfeer, waar ze affiniteit hebben met het geleverde product, of de geleverde dienst. Dat blijkt uit een onderzoek onder 253 P&A (Personeel en arbeid) studenten van 19 hogescholen. Het onderzoek richtte zich met name op de wensen en eisen van de studenten aan hun eerste functie.

[ ... ]

Een receptionist is géén 'Director of First Impressions'

Goede morgen,
"Raadselachtig".

Leuk om zo de Maandagmorgen te beginnen. Daarom meteen de vraag: Wat zou een "Director of first Impressions" zijn? En wat een "Chief Revenue Protection Officer"? Nee, dit zijn geen grappen en Ja, het is wel een erge vorm van taalinflatie. Oftewel, met opzet omfloerst taalgebruik om mensen op het verkeerde been te zetten. Goedkoop? Zeker. Geslaagd? Zeker niet, vind IK althans.
Heeft u inmiddels kunnen bedenken waar bovengenoemde raadsels voor zouden kunnen staan? Met dank aan de Telegraaf van vorige week Zaterdag waarin ik beide inflatie-parels aantrof, kan ik u melden dat de eerstgenoemde een receptionist is en de tweede een kaartjescontroleur in het O.V. (Spot). Lachen!

Waarom deze vroege tirade tegen taalmisbruik? Wel, om de simpele reden dat ik niet alleen stelling wil nemen tegen bovengenoemde vorm van verloedering, maar vooral omdat ik ook graag een vurig pleidooi wil houden voor taalverbetering, waar dat maar mogelijk is. En dat heb ik het niet over spelfouten of dingen krom zeggen, maar over de manier waarop we zaken duiden. Hoe we de boodschap brengen dus. Communiceren, communiceren. De leider die weet te communiceren is in een tijd als de huidige zijn volle gewicht in goud waard.

Pratende politici vind ik wat dat betreft altijd een prachtig voorbeeld van hoe het gaat, maar niet moet. Ze kunnen geweldige statements maken, enorm goed discussiëren met elkaar, maar het nooit eens worden omdat ze niet (willen) openstaan voor een andere mening. Geen wonder dat een rasecht a-politicus als onze minister de Jager zoveel bewondering van zowel links als recht oogstte. Want hij slaagde omdat juist hij wel oor had voor de beweringen van die 5 uiteenlopende  
partijen die nu samen een coalitie gaan vormen.

Communicatie kent vele levens. Helderheid is er zeker een van. Een prachtig voorbeeld wil ik u niet onthouden. Niet lang geleden zat ik aan bij een discussie over familiebedrijven en hun groeipotenties. Prachtige verhalen kwamen over de tafel. En de discussieleider wist tal van boeiende uitspraken aan de deelnemers te ontlokken. Een van de meest genoemde was het woord trots. Trots op het bedrijf, wat tot uiting kwam in loyaliteit en naamsbekendheid en duurzaamheid en kwaliteit, etc. etc. Ineens voelde ik dat het woordje trots als het ware leeggegeten was en overruled door al die andere kwalificaties. Van trots op... was weinig meer over.
Het was inflatoir en deflatoir tegelijk geworden. Van onverwachte zijde werd mijn droef gemoed echter ineens weer geheel opgefleurd. Dat was toen een Belgische collega het woord nam en ons voorhield wat hij van al die mooie verhalen over trots vond. Hij zei en ik citeer: "Hoe kunt u suggereren dat uw medewerkers trots zijn op uw bedrijf? U wilt dat graag denken, vermoed ik! U heeft geen "Medewerker van de Maand-verkiezing" in uw onderneming omdat dat bij u niet leeft. Zou dat komen omdat men zich daarvoor schaamt? Ik zal u zeggen dat ik wel zo'n verkiezing heb en dat ik uitgebreid laat weten dat ik het een eer vind om in de kiescommissie te zitten. En weet u wat? Mijn medewerkers zijn niet trots op het bedrijf als ze gekozen worden. Ze zijn fier!
FIER OP HET FEIT DAT ZE EEN MAAND LANG DE TITEL MOGEN VOEREN! "

Dat eenvoudige, maar klaarheldere statement was zo overduidelijk goed gecommuniceerd naar ons vakbroeders, dat er maar één reactie mogelijk was: een gemeend applaus voor onze Belg. Dat van mij het allerluidst! Nog net niet staand.

Ik wens u een outstanding fiere werkweek (om het eens in best Nederlands te zeggen).

[ ... ]

Verander uw organisatie NIET met een revolutie!

Goede morgen,

Bent u al samen met uw dame of heer wezen winkelen de afgelopen twee weken? En heeft u die overweldigende kleurenpracht in de modewinkels gezien? Als je ook maar een klein beetje van kleur houdt, dan is het nu puur genieten. Met als enige pijnpuntje als je tussen al die uitbundigheid staat, dat je mag vermoeden dat de volgende mode-explosie er een van pure grijstinten gaat worden. Maar daarover nu niet getreurd. Want de enige reden die ik kan bedenken voor al die alomtegenwoordige extravagantie is de GROTE BEHOEFTE AAN VERANDERING! Het is LENTE! Lente niet alleen in de kledingwinkels, maar het is ook lente om u heen, in de tuin, op straat, op kantoor, de werkvloer, ja zelfs bij uw leidinggevenden. Grote kans dat u daarom deze week te horen krijgt: WE GAAN VERANDEREN.

Wat we het liefst van al veranderen - als we willen veranderen - is de manier van denken in onze organisaties. Het oude denken is eensklaps uit en er moet NIEUW gedacht worden. Creatief en innovatief. Dus gaan we brainstormen. Interactief met elkaar sparren. Alles gaat ondersteboven in onze veranderdrift. Oude beproefde kaders en methoden zijn bijkans verboden.

Ik herinner me zo'n lentestorm waarin ik werd verzocht een verzuimtraining op te zetten voor de kaderleden in de organisatie. Omdat verlangd werd dat alles op een nieuwe manier zou worden benaderd, werden de overbekende hulpmiddelen bij dat soort  trainingen ongewenst verklaard en zochten we onze nieuwe weg naar het bereiken van de hoofden en harten van onze kaderleden via het medium van de interactieve discussie. Elkaar aanspreken, bekritiseren, aanmoedigen, ideeën uitwisselen, vruchtbaar worden, ik herinner me levendig nog hoe er op het scherpst van de snede werd gediscussieerd. Tal van suggesties rondom verzuim vulden het geestelijk zwerk. Bijna bezwangerd voelden we de
vrucht van ons gemeenschappelijk denken groeien.

Aan het eind van die brainstuip volgde de evaluatie van de dag. Gespannen zat ik klaar met papier en potlood. Wat zou ik mogen opschrijven? Eerst de hoogst leidinggevende. Hij vond de hele opzet wel aardig, maar wat hij vooral had gemist was een belscript of gespreksscript. En ook een hand-out van al wat was besproken had achtte hij noodzakelijk. (Mijn klomp brak zowat.) Het behandelen van casussen was weliswaar leerzaam, maar toch ... het handvat ontbrak. Je moest toch iets hebben om je aan vast te kunnen houden.
Ook anderen die het woord mochten voeren, bleken vooral behoefte te hebben aan zoiets als een houvast voor je gesprekken over verzuim. Graag dus een bel- en/of gespreksscript! Teleurgesteld bedacht ik dat ik veel te revolutionair te werk was gegaan. Veranderen? Prima! Maar dan niet via een revolutie. Een evolutie met een duidelijke doelstelling is vaak al lastig genoeg te realiseren. En owee als het dreigt te gaan lijken op een echte lente, dan blijkt pas dat echte lente iets is voor de natuur, voor buiten en soms voor de mode. Een seizoen later is alles weer mooi grijs. O ja, met een paar tintjes zwart en wit ertussen. Is er toch iets anders geworden. Hè. hè.

Ik wens u een heerlijke lente en een frisse werkweek.

[ ... ]

HR en veranderende organisaties

Het HR-vak is door de jaren heen reeds geëvolueerd van de sociale, mensgerichte P&Oer naar de business-wise (of-wijze) HR Adviseur. Tegenwoordig veelal HR Business Partner genoemd. De ‘O’ van P&O is door de jaren heen belangrijker geworden ten opzichte van de ‘P’, de balans ligt meer en meer (letterlijk) in het midden.

[ ... ]

Welke impact heeft de crisis op de HR professional?

De HR professional maakt enerverende tijden door. De dagelijks werkzaamheden veranderen continu door de snelheid waarmee op opeenvolgende ontwikkelingen moet worden ingespeeld. Directie en management verwachten dat de professional steeds meer een sturende rol krijgt binnen een organisatie en actief betrokken is bij de business.

[ ... ]

Als ik een dag mag managen, dan verander ik..

Goede morgen,

Zijn Grieken nou dutchy, of zijn wij nou Grieks?
Met deze wat retorische vraag open ik graag het bal na de carnaval met een Opstarter over het temmen van wildgroei in inkomstenbronnen uit vergoedingen.

Veel organisaties die ik ken hebben een vergoedingenplan voor werkzaamheden die in overtime plaatsvinden , .... áls ze plaatsvinden! Denk aan overwerk, wachtdiensten, bereikbaarheidsvergoedingen e.d. De vergoedingen daarvoor staan vast, maar desondanks ben ik vele malen vormen van wildgroei tegen gekomen die niet de dienst als uitgangspunt hadden, maar een slimme vorm van inkomstenvergroting waren. Dus nogal "dutchy" waren.
Het bleek helaas bijna even vaak erg lastig om er iets tegen te ondernemen omdat het "verworven recht" werd genoemd en leidinggevenden geen zin hadden in onrust op de vloer en daarom liever niet geprikkeld werden om er iets aan te gaan doen. Een probleem is immers geen probleem als je het niet ziet als probleem. Uitspraken als 'dat geldt voor iedereen in die functie' en 'dat is standaard bij ons' heb ik meerdere keren gehoord. Toch bleef het me irriteren op salarislijsten netto inkomens te zien die hoger lagen dan het bruto maandloon door niet heel duidelijke vergoedingen die extra werden betaald, omdat het nou eenmaal zo was ... Zo ook bij mijn toenmalige werkgever.

Tot  ... ik op een dag een medewerker ontving die zijn beklag kwam doen over een collega waar hij een probleem mee had. Hij voelde zich gediscrimineerd sinds hij op een personeelsfeest had verteld dat hij bi-sexueel was. In eerste instantie werd er niet gereageerd, maar op zijn verjaardag werd hij op de afdeling ontvangen door een grote groep gniffelende collega's. De leider liep op hem af, gaf hem een stevige handdruk en een ferme zoen en zei: "Tja, luister, als je ook op mannen valt, dan mag ik je vast en zeker kussen!" De groep ontplofte bijna van het lachen. Vanaf dat moment werd hij voortdurend gepest, zo erg dat hij sterk overwoog om ontslag te nemen.
In ons gesprek kwam ook ter sprake wat hij buiten het werk allemaal deed. Hij bleek te voetballen en een goede spits te zijn. Op mijn vraag hoe hij wist wat een goede spits was, gaf hij een voorzet die de perfecte assist bleek voor een aanpak van mijn hiervoor geschetste ergernis. Hij vertelde mij dat je als spits een neusje voor de goal moet hebben. Maar nog belangrijker is jezelf vrijspelen, kunnen denken als je tegenstander, schijnbewegingen inzetten en dan echte actie! Zijn ogen twinkelden, net als de mijne. Ineens zag ik het voor me: Jezelf vrijspelen en denken als de tegenstander en dan actie.

Korte tijd later introduceerde ik voor mijn HR directeur en het managementteam het  "Als ik een dag mag managen, dan verander ik" programma. Inhoudelijk kwam het neer op het spelletje spelen als goede spits. Neusje voor de goal = stel een doel. Jezelf vrijspelen = schep ruimte en maak iets bespreekbaar.  Denk als je tegenstander = onderbouw de opties.  Schijnbewegingen = geef alternatieven aan.  Actie = beslis.
Dit spel heb ik nadien best vaak gespeeld en het is zelfs een jaarlijks terugkerend fenomeen geworden waarbij "problemen" vanuit andere invalshoeken worden behandeld en aangepakt. Tot mijn vreugde ook het vergoedingenbeleid bij mijn werkgever indertijd.
Het is er nu eenduidiger en strikter.

En wat mijn assistgever betreft, die werkt er nog steeds. Hij heeft samen met zijn pestende collega een geweldige act uitgevoerd op een volgend personeelsfeest. Ze zijn nu dik bevriend met positieve aandacht voor elkaar.

Ik wens u een geweldige aftrap van de werkweek.

[ ... ]

Het einde van De Functie en het begin van De Rol

Organisaties veranderen; mensen veranderen; de wereld verandert. Voortsnellende technologie; verregaande social media. Flexibel werken; mobiele werkplekken. Globalisering; nieuwe wereldmachten.

[ ... ]

Social media sleutel tot het vinden van een baan?

Dat social media ideaal is voor het vinden van functies, lijkt me duidelijk. Het is een snelle, laagdrempelige manier om snel veel mensen te bereiken, met wie je enkele interesses deelt. Als je je consequent hebt ingezet voor je reputatie op de verschillende social media, dan is de kans groot dat je snel een nieuwe functie kunt vinden. Toch werd ik deze week opgeschrikt door een infographic van Mashable: 18 miljoen Amerikanen zouden hun baan vinden via Facebook, 10 miljoen via LinkedIn en 8 miljoen via Twitter. Dat zijn massieve aantallen! Hieronder enig skepticisme over die getallen (en enthousiasme over social media in het algemeen).

[ ... ]

Stress: het grootste HR probleem?

Onlangs plaatsten wij een kort berichtje over een sponsoractie van Expand.

[ ... ]

Ontwikkel je jonge talent net als een sportman!

Goede morgen,

"Het Nieuwe Solliciteren ... Het Nieuwe Luisteren ... Het Nieuwe Opleiden ...
Het Nieuwe Werken ...en tot slot deze: De Generatiemanager".

Toen wij kort geleden bij elkaar zaten bij mijn ouders thuis om een verjaardag te vieren, ontstond er ineens een discussie tussen tussen enkele senioren uit het gezelschap en een paar mensen van mijn leeftijd. De hakken gingen in het zand toen de vraag werd gesteld hoe om te gaan met werkers die onder arbeidstijd ook bereikbaar wensten te blijven voor de vrienden op Facebook, Hyves en Twitter. Dát gaat niet gebeuren, was de snoeiharde reactie van de senioren. Oh, maar dat gebeurt al volop, kregen zij terug. Je reinste generatiekloof! Maar wel een waar we nu al behoorlijk mee te maken hebben. Toch? Tal van nieuwe medewerkers kennen een compleet ander arbeidsethos dan het - zeg maar- conventionele management dat op dit moment nog de leiding heeft in de meeste organisaties. Dat leidt nog regelmatig tot flinke conflicten tussen leiding en medewerker, maar ook onderling - tussen de medewerkers - is men het vaak oneens over al dan niet gewenst gedrag. Wat hier ontbreekt is een gedegen generatiemanagement. Vraag is: Hoe dat er dan uitziet?

In sportkringen vind je wel voorbeelden van hoe het zou moeten. Daar worden jonge en ambitieuze talenten eerst goed gescout en dan gecontracteerd. Liefst lang, want dat levert later misschien veel geld op voor de vereniging. Vervolgens begint de training van het talent. Techniek, kracht, inzet, stellen van normen (wat moet je kunnen halen?), patronen (zo willen wij het!), en dan krijgt het jonge talent de kans om echt ervaring op te doen door samen met oudere sporters het speelveld te betreden. Daar leert hij hoe de echte wedstrijd gelezen moet worden. Het is dit natuurlijk overwicht van de oudere spelers op het jonge, individuele talent - dat als het goed wordt ingezet - van hem een waardevolle teamspeler maakt. Het is intussen uw zaak goed te observeren of de weg die wordt ingeslagen door ervaring en nieuwe impulsen aan elkaar te koppelen wel rendabel is en niet tot botsingen leidt. Want dan moet u ingrijpen.

U wordt dus uitgedaagd! U dient anders te denken en te handelen! U loopt mee met uw nieuwe medewerker! U leert zijn manier van werken kennen, zijn ambitie, zijn behoefte. U kneedt hem door hem te koppelen aan ervaren krachten. U bent de coach! U ontdekt waar zijn specifieke kracht ligt, u laat hem die optimaal inzetten en u laat hem zijn grenzenopzoeken.
Effen ook de weg naar elkaar. Zorg ervoor dat het klimaat er is waarin ervaren en nieuw niet meer angstig zijn voor elkaar en juist dan het grote risico lopen om elkaar te gaan verketteren. Weg dus met de angst voor alles wat nu nog vreemd en vooral ongewenst lijkt.
Verwelkom de toekomst. Probeer niet de ontwikkeling te stoppen, want dan stop je alleen maar jezelf. Kijk vooruit, toon begrip en sta open voor  zowel behoud als verandering.
Alleen dan kunt u een voorbeeld zijn voor allen: U, de nieuwe generatiemanager.

Ik wens u een 'moedige' week.

[ ... ]

Incenvites / bonussen: werken ze nou echt?

Moeten we creatief werk (lees: een substantieel deel van al het kenniswerk dat we in Nederland doen) nu wel of niet resultaatafhankelijk maken? Hieronder treft u enkele bronnen die elkaar tegenspreken, hopelijk helpen ze u tot een meer gefundeerde conclusie te komen.

[ ... ]

Boekreview The starfish and the spider - leiderloze organisaties

Starfish organisaties zijn organisaties zonder leider. Organisaties zonder hierarchie. In The starfish and the spider wordt dit organisatieconcept uitgebreid besproken en vergeleken met meer traditionele organisaties (spider organisaties), die wél leiders en een hierarchische structuur hebben. De voornaamste toegevoegde waarde van het boek ligt mijner inziens in het feit dat de leiderloze organisatie nu een eigen term heeft gekregen - en in dat de auteurs een aantal sterke voorbeelden van starfish organisaties hebben verzameld. Door het lezen van het boek ontstaat inzicht in hoe deze organisaties werken en welke rol deze vorm van organiseren speelt in onze huidige samenleving. Hieronder zal ik kort de context en inhoud van het boek bespreken en kort aangeven wanneer het boek het lezen waard is.

[ ... ]

Afrekenen of ontwikkelen?

Met grote verbazing zag ik gisterenavond de reportage in het NOS journaal over de toestanden binnen COA. Op de website NOS.nl heb ik de verantwoording gelezen over hoe het journaal met de haar toegespeelde informatie is omgegaan. De vele reacties daarop verbazen me niet: veel emoties en een enkele reactie die het voor Albayrak c.s. opneemt. Hoe kan het binnen een organisatie zover komen?

Angst

Het gebeurt maar zelden dat medewerkers de pers opzoeken, omdat ze binnen de eigen organisatie geen gehoor krijgen. Wanneer angst voor ontslag daarin een rol speelt, is de organisatie op een bedenkelijk niveau beland. Uit de verantwoording van het Journaal is op te maken, dat iedere (ex)medewerker die zijn of haar bijdrage heeft geleverd, onafhankelijk van collega’s, dezelfde ervaringen en gevoelens heeft geuit.

Afrekenen

Wanneer het inderdaad zo is, en waarom zou daaraan getwijfeld moeten worden, dat de genoemde problemen al jaren slepen dan is COA een organisatie met een stevig verziekte cultuur. Wellicht hebben de voorzitter en de Raad van Toezicht dit zelf ook al geconcludeerd en willen zij daarom niet reageren. Daarmee maken zij tegelijk de situatie alleen maar moeilijker voor zichzelf en voor de medewerkers. Of willen zij voorkomen dat hen overkomt wat zij blijkbaar naar hun medewerkers hebben gedaan? Afgerekend worden.

Tijdsbeeld

In het algemeen lijken we in tijd te leven waarin we gemakkelijker met elkaar afrekenen dan dat we de dialoog met elkaar aangaan. In die zin past het beeld dat over COA wordt geschetst uitstekend in dit tijdsbeeld. Toch zou hieraan niet moeten worden toegegeven, zeker niet door de leiders van de organisatie. Albayrak en Hermans, voorzitter van de Raad van Toezicht, hebben juist nu de kans te bewijzen dat zij echte leiders zijn en dat zij in die rol de dialoog aangaan.

Leiderschap

Sinds de Eurocrisis en het Griekenland debacle wordt vaak gezegd en geschreven dat het de Europese politici ontbreekt aan visie, leiderschap, en lef. Er worden geen beslissingen genomen en zij laten zich vooral leiden door het risico stemmen te verliezen bij hun achterban. In het geval van COA lijkt het zo te zijn dat Loek Hermans als voorzitter van de Raad van Toezicht aan hetzelfde beeld voldoet als de Europese politici: gebrek aan visie, leiderschap, en lef.

Ontwikkelen

De echte leiders die in de huidige tijd nodig zijn hebben wel visie. Zij begrijpen dat het traditionele leiding geven uit de vorige eeuw niet langer toereikend is en hebben het lef vooruit te kijken. Zij hebben ook het lef om uit te leggen aan hun medewerkers, en hun stemmers waar het politici betreft, waarom en hoe de organisatie, de processen, en de cultuur, een omslag zullen moeten ondergaan om binnen de veranderende markten en politieke omgevingen de doelstellingen te kunnen behalen.

Leiders van deze tijd verstaan ook de kunst om vanuit de dialoog te laten zien en voelen dat de enige weg die naar een werkbare en leefbare toekomst leidt, de weg van ontwikkeling is. Ontwikkeling van mens en organisatie; ontwikkeling van mens en maatschappij. Afrekenen is gemakkelijk en kan iedereen. Voor het elkaar tot ontwikkeling brengen is de wil daartoe, moed, en openheid nodig. Leiders die dit verstaan, hun traditionele denken durven loslaten, hebben de toekomst en daardoor ook hun medewerkers en achterban.

[ ... ]

Het nieuwe luisteren

Goede morgen,

Wat een reacties op de vorige Opstarter! En zo divers ook. Dank daarom aan allen die mij hun commentaar toe zonden, want het geeft mij de gelegenheid om u een vervolg te sturen op "het nieuwe solliciteren". Want stel nu dat we onze durfal aannemen, wat verwachten we dan? Dat hij/zij meteen de organisatie op zijn kop gaat zetten met harde uitspraken? Dat zal in veel gevallen niet in dank worden aanvaard door de collega's, die hem/haar een betweter zullen vinden en mogelijk zelfs zullen gaan mijden.

[ ... ]

Een heerlijke verjaardag tijdens de vakantie!

Goede morgen,

Net als in al de jaren die ik al op onze gemeenschappelijke aardkloot rondwandel, viel ook dit jaar mijn verjaardag weer middenin mijn vakantie. En ik kan u verzekeren, er bestaat niets fijners dan om middenin je vakantie jarig te zijn, al had ik daar in mijn vroegste jaren wel twijfels over. Want dan is iedereen toch weg? En je kunt geen vriendjes uitnodigen! En een verjaardag met broer en zus en pa en ma, dat is toch niks!
Maar al snel bleek ik buiten de bekende waard te hebben gerekend, want in menige buitenlandse vakantie bleek ik te worden overladen met cadeautjes van mij totaal onbekende ooms en tantes en hun kinderen en werd er een compleet feestje gebouwd met al die aardige vreemdelingen die bij ons op bezoek kwamen met zelf meegebracht bier en nootjes en ander lekkers en mocht ik tot héél laat opblijven om te ravotten met die vreemde, maar wel heel leuke kinderen. Een vakantie-tante (uit Amsterdam) bakte het zelfs zo bruin, dat ze ter ere van mij (hoopte ik) en haar eigen zoontje die ook in de vakantie jarig was, voor de hele camping!! stapels pannenkoeken bakte, waar als je erin beet, de zoete stroop uitdroop. Heerlijk! En dat al die ooms en tantes en mijn pa en ma 's avonds een beetje teveel theewater leken te hebben gedronken, ach dat kwam van de zon en vast ook uit die enorme hoop lege bierblikjes die we de morgen na mijn verjaardag samen moesten opruimen.

Ook dit jaar werd ik heerlijk in de watten gelegd door mijn gezin. Op de camping kreeg ik de avond tevoren al te horen dat ik moest uitslapen tot ik zou worden geroepen. Intussen werden de nodige kleurige ballonnen en slingers aan de tent gehangen en hoefde ik alleen maar te wachten ( lees slapen) op de wekservice. Die begon met feestelijk gezang en knuffels en even later zaten we aan een lekker ontbijtje met croissants en ander Frans heerlijks. Op dat moment kwam er een mevrouw aanfietsen, die stopte bij onze tent en "happy birthday" begon te zingen. Totaal verrast bedankten we haar en vroegen we wie ze was en hoe ze het wist van mijn verjaardag? Zo kwamen we er in gebroken Nederlands achter dat zij de eigenaresse van de camping was, in haar administratie kon zien welke gasten iets te vieren konden hebben en zodoende .. en ook kwam ze informeren of we een fijn verblijf hadden. Nou, dat laatste konden we zeker beamen en ook lieten we weten dat we haar ludieke zangactie zeer op prijs hadden gesteld, erg attent. "Ja, zei ze, ik weet dat sommige mensen het helemaal niet leuk vinden om in de vakantie jarig te zijn en dat ze het thuisfront dan missen, dus kom ik altijd als ik het weet even langs om ze te feliciteren en voor ze te zingen. Dat verrast ze bijna altijd. Maar u komt niets tekort, dat zie ik wel." Lachend wuifden we haar weg.

Natuurlijk kwam ik er toen niet meer onderuit om aan onze dochters uitgebreid uit de doeken te doen, hoe dat vroeger ging. (Zie mijn relaas hiervoor.). En ook dat we na de vakantie het feestje nog eens overdeden met de groep thuisvriendjes. Ik zag hoe het tweetal tegen elkaar begon te smiespelen en voorzag alweer een nieuwe stunt ter ere van ... Maar de dag ging zonder bijzondere voorvallen in alle gezelligheid voorbij, tot we 's avonds uit gingen eten. Op het moment dat de ober met het eerste gerecht kwam, barsten de twee uit in "hoera, hoera en in de gloria- gezang". Natuurlijk was het gevolg dat
uitdrukkelijk gevraagd werd wat er te vieren viel en werden er dientengevolge wat extra feestelijkheden toegevoegd aan ons menu. Dit vanzelfsprekend met grote instemming van de meiden.
De volgende ochtend ging ik samen met de kinderen naar de campingwinkel voor vers stokbrood en de bestelling voor de volgende morgen. Op het moment dat ik mijn naam noemde, zag ik de dame snel een pakketje met 4 chocolade croissants pakken. "Voila monsieur Maassen, un petit cadeau pour votre anniversaire. Avec compliments de madame Marisol (de eigenaresse van de camping)." Enigszins beduusd door al die vriendelijkheid nam ik het pakketje aan en dankte haar en haar bazin in mijn beste Frans: "Mille fois merci". Heerlijk toch om in de vakantie jarig te zijn!

Ik kan u weliswaar geen vakantie-verjaardag toewensen, maar wel een week met veel "petit cadeaux", want daar kun je mijn inziens pas echt van genieten. Dat heerlijk onverwachte. Lekkerder kun je het niet krijgen. Toch?

[ ... ]

Komt er toch een vrouwenquotum?

Is het een goed idee om een vrouwenquotum in te stellen? Die vraag houdt me al tijden bezig. Vanwaar deze vraag? Het Europarlement wil in 2015 een vrouwenquotum in bedrijven - van 30% nog wel! Aldus nu.nl. Dat is een hoop, 30%, op het moment van schrijven is het nog 10%. 20% groei in 4 jaar lijkt me ambitieus. Zeker aangezien we verschillende acties hebben ondernomen om het aantal vrouwen in de top toe te laten nemen. En deze acties hebben blijkbaar nog weinig resultaat gehad, zie de huidige 10% score. Maar goed: wat zijn de redenen om het aantal vrouwen in de top te bevorderen?

[ ... ]

"Helft Nederlanders wil na pensioen toch doorwerken"

Een interessant artikel op nu.nl stelt dat de helft van Nederland na haar pensioen toch door wil werken. Dit op basis van een onderzoek onder 2400 managers in 10 verschillende landen. 73% van de Nederlanders verwacht na hun 65e nog door te moeten werken - het hoogste percentage in Europa. De belangrijkste reden om met pensioen te gaan is dat men zich bezig wil houden met persoonlijke bezigheden (41%), 34% vindt daarentegen dat ze lang genoeg gewerkt hebben.

[ ... ]

Tijdbom onder arbeidsmarkt

In alle bezuinigingswoede van het kabinet Rutte, doemen de eerste twee grote missers al op; met grote economische en maatschappelijke gevolgen. Het pensioen akkoord en de Wet Werken Naar Vermogen (WWNV) zullen totaal anders uitpakken dan Rutte en zijn ministers voorspellen. Wat gaat er gebeuren?

[ ... ]

De duitse 1 Euro job

Een vriendin vertelde me recent iets interessants over de Duitse arbeidsmarkt. Voor werklozen kennen ze daar het fenomeen '1 Euro job', dat inderdaad inhoud dat de werknemer voor een Euro per uur aan de slag gaat. Deze banen zijn bedoeld voor mensen die een uitkering krijgen en helpen hen om in het werkende leven te blijven. De Euro per uur wordt onbelast uitbetaald en komt bovenop eventuele uitkeringen, dus er is weinig tot geen bezwaar om ze aan te nemen. Op working-in-germany.com wordt alles uitgelegd.

[ ... ]

Volg als HRM'er de financële crisis, dat is leerzaam!

Er zijn zó veel dingen interessant aan de crisis en het huidige economische systeem, dat het moeilijk word om je er niet een klein beetje in te verdiepen. Al sinds ik filosofie ging studeren ben ik geïnteresseerd in de vraag wat waarde is - en hoe we die kunnen scheppen voor andere mensen. Economie, dacht ik, is een systeem om die waarde te verdelen over de samenleving. En recent werd ik op het idee gebracht om me verder te verdiepen in hoe de huidige economische situatie in elkaar steekt. Dit gebeurde door Marc Drees, die de recruitmentwereld op recruitmentmatters op de hoogte houdt van verschillende interessante onwikkelingen die effect hebben op de economie - en dus de arbeidsmarkt. Hieronder enkele gedachten.

[ ... ]

Mag of moet je sollicitanten googlen?

Aardig stuk in de intermediair: Zenuwachtig van de zoekmachine, over waarom je zuinig moet zijn op je online reputatie. Voor HR zeker een interessant onderwerp, want hoe beter de sollicitant zijn reputatie managet, hoe beter wij in staat moeten zijn om iets van die reputatie te maken. Tenminste, als we vinden dat we überhaupt naar die reputatie mogen kijken, voorafgaand aan het gesprek. Kortom: hoe moeten we als HRM'er omgaan met online reputaties?

[ ... ]

SER: stimuleer vrijwillig veranderen van baan

 "Het moet voor werkenden normaler en gemakkelijker worden om vaker vrijwillig van baan te veranderen of om een overstap te maken naar een andere sector." Dat schreef de SER vorige week in een ontwerpadvies. Om die flexibiliteit mogelijk te maken moeten werkgevers, werknemers en de overheid investeren in scholing en inzetbaarheid van de werknemers, aldus de SER. Een interessant advies dat verder bouwt op de trend van de afgelopen jaren waarin we een steeds hogere flexibiliteit op de arbeidsmarkt hebben gezien. Persoonlijk vraag ik me af of er niet een bepaald optimum van flexibiliteit is...

[ ... ]

SER advies over ZZP'ers: definitie en gevolgen

Enkele weken terug heeft de SER een advies geschreven dat betrekking heeft op de arboregelgeving met betrekking tot ZZP'ers. Interessante kost om eens mee aan de slag te gaan. Het rapport geeft onder andere antwoord op de vraag wat een ZZP'er precies is en evalueert vervolgens de positie van deze ZZP'ers op onze huidige arbeidsmarkt. Hieronder wil ik enkele interessante punten uit het rapport bespreken, met name de definitie is interessant.

[ ... ]

Petje af voor de kleine ondernemer!

Goede morgen,

WAAR H A L E N ZE HET VANDAAN?
Ik doe het, veel mensen om me heen doen het en ik weet zeker dat het bij u ook zo gaat. Wat ik bedoel? Ons verbazen over de prestatiekracht van tal van kleinere organisaties/ondernemingen en hun successen. Waar halen ze het vandaan, zeggen we dan bewonderend? Ze werken keihard, maken veel, héél veel uren, zijn bereid om risico te nemen, te investeren in zichzelf, willen groeien, resultaten behalen en zijn niet bang een verlies te dragen en stoppen de winst die ze maken met alle liefde weer in hun ondernemen voor verdere groei. Dag in dag uit. Jaren en jaren. Waar halen ze hun inspiratie toch vandaan?

[ ... ]

Waarom personal branding een HR onderwerp is

Hier op Expand en op andere HR blogs is het nodige over personal branding geschreven. Waarom eigenlijk? Personal branding wordt vaak gezien als een marketingterm voor zelfstandigen. Door zich te branden kunnen zelfstandigen (of consultants) zich beter profileren en gerichter opdrachten binnen halen. Personal branding is volgens deze opvatting een recruitment onderwerp en niet een HR onderwerp. Persoonlijk denk ik dat personal branding een HR breed onderwerp is. Waarom zal ik hieronder uiteen zetten.

[ ... ]

Campagne: aandacht voor jeugdwerkloosheid

Werkloosheid onder jongeren is altijd wel een onderwerp waarover veel wordt gesproken. Vandaag de dag, tijdens de nasleep van de economische crisis, is de werkloosheid onder jongeren er nog niet beter op geworden. Tijd voor een campagne!

[ ... ]

Niet AOW 67, maar arbeidsmarktbeleid is waar het om moet gaan

Op weg naar 9 juni lijkt iedere politieke partij met haar visie op het wel of niet verhogen van de AOW naar 67 jaar de meeste kiezers naar zich toe te willen trekken. Natuurlijk is het een populair onderwerp in deze verkiezingen, maar welke partij geeft dan eerst eens een duidelijke visie op hoe zij het arbeidsmarkt beleid gaat inrichten? De ene na de andere partij zegt voor meer banen te zullen zorgen. De vraag is: “Hoe doen zij dat dan?” En waarom horen we van de sociale partners wel over een bijna akkoord over de AOW, maar niets over het daaronder liggende, en noodzakelijke, arbeidsmarkt beleid. Gaan we met z’n allen weer dezelfde fout maken als in 1984? Gaan we weer dezelfde fout maken als we in 1995 en 2004/2005 deden rond de WAO problemen?

[ ... ]

Een verloren integratie-generatie

Sinds ik jaren geleden in Afrika heb gewoond en gewerkt heb ik een zwak gekregen voor het continent en haar inwoners. Daarom werk in naast mijn dagelijkse werkzaamheden (en de klusjes die mijn lieve vrouw mij bezorgt) in mijn vrije uurtjes voor de stichting Vluchtelingenwerk. Deze stichting helpt legale vluchtelingen met het inrichten van hun nieuwe leven in Nederland. Hierbij moet je denken aan huisvesting, taalkunde, sociale zaken, inburgering etcetera. Helaas heeft deze stichting niet de middelen om de vluchtelingen ook te laten integreren op de arbeidsmarkt. Deze verantwoordelijkheid ligt daarom ook in eerste instantie bij de gemeente. De gemeente (waaronder het UWV) heeft het momenteel echter te druk met de toenemende werkeloosheid waardoor deze doelgroep vergeten lijkt te worden. En deze groep waarschijnlijk het grootste slachtoffer wordt van de economische crisis. Een verloren integratie-generatie.

[ ... ]

Weggegooid geld: Reïntegratie geld UWV raakt op

Al jaren bestaat er forse kritiek, onder andere vanuit de Tweede Kamer, op de besteding van reïntegratiegelden door UWV. Te weinig controle op kwaliteit van met name de grote reïntegratiebureau’s, en de slechte resultaten door diezelfde bureau’s, voerden de boventoon in die kritiek, welke ook terecht was. Al veel langere tijd was het vele partijen binnen de arbeidsmarkt duidelijk dat het reïntegratiebeleid, zoals dat door UWV werd uitgevoerd, niet voldeed. Velen spraken, en spreken nog steeds, van geld over de balk smijten dat niet bij de mensen terecht kwam waarvoor het bestemd was.

[ ... ]

HR aandelenstijl

De financiële beurzen trekken langzaam maar zeker weer aan. Stond de AEX index in november 2009 nog op 300 punten inmiddels is deze weer opgeklommen naar 340 punten in januari 2010. Dat betekent dat beleggers in zeer korte tijd flink wat meer vertrouwen in de economie hebben gekregen. Het stijgen van de aandelenmarkt heeft tot gevolg dat bedrijven weer meer kapitaal hebben om investeringen te doen waardoor andere bedrijven weer meer zullen gaan produceren. Uiteraard hebben de bedrijven hier geschikt personeel voor nodig hebben. En wie er op tijd bij is kan in 2010 de beste krachten van de arbeidsmarkt afplukken. In veel gevallen ook nog tegen een goed betaalbaar salaris. Het lijkt erop dat na de run op aandelen inmiddels ook de run op bekwaam personeel op gang is gekomen. Om me heen hoor ik al de eerste signalen dat goede medewerkers worden benaderd door wervingbureaus en enkelen hebben inmiddels al de keuze gemaakt om bij een andere organisatie te gaan werken.

[ ... ]

Bedrijven moeten investeren in hun imago

In een aardig artikel van onze zuiderburen lees ik dat werknemers steeds meer waarde hechten aan het imago van het bedrijf waar ze voor werken. De reden die hiervoor wordt aangedragen is dat er een algemeen wantrouwen heerst tegenover het bedrijfsleven, in verband met massaontslagen. Op deze stelling volgt een in mijn ogen zeer terecht punt: dat organisaties moeten investeren in hun werknemersbestand en dat HRM'ers zich moeten verdiepen in het voorspellen van het benodigde personeelsbestand. Hieronder ga ik kort aan de haal met de voornoemde argumenten. Waar ik vooral op in wil gaan is het imago-aspect dat genoemd wordt. Het argument is tweeledig: (1) mensen vinden imago belangrijker en (2) het vertrouwen in het bedrijfsleven neemt af.

[ ... ]

4 miljard bezuinigen op de arbeidsmarkt: dramatisch!

Het kabinet wil 4 milard euro bezuinigen op de kosten van de arbeidsmarkt. En in dat bedrag worden niet de sociale uitkeringen meegerekend. Een van de 20 door het kabinet ingestelde commissies moet over deze bezuiniging van 4 miljard in het voorjaar advies uitbrengen. Vooruitlopend daarop beginnen de eerste discussies zich al voor te doen. Voor- en tegenstanders beginnen zich nu al te roeren. En ieder preekt natuurlijk weer voor eigen parochie. Zo vindt de voorzitter van de ABU, branchevereniging van de uitzendbureau’s, dat zij een nadrukkelijker rol moeten krijgen in de re-integratie van langdurig werklozen omdat dit goedkoper en net zo effectief is als de dure re-integratiebureau’s. Maar waar gaan al die miljarden dan werkelijk naar toe en waarvoor worden zij gebruikt?

[ ... ]

Hoe vindt u toch de ideale baan?

Dagelijks ontvangen duizenden mensen een vrij serieuze digitale nieuwsbrief van weekblad Elsevier in hun mailbox. Over de aanslag in Apeldoorn of het beleid van Obama, afhankelijk van de actualiteit. Maar altijd is het serieus nieuws.

Ditmaal had de exclusieve nieuwsbrief slechts één onderwerp: het seminar ‘Hoe vindt u tijdens de recessie toch uw ideale baan?’. Georganiseerd, inderdaad, door Elsevier. Hmm. Interessant medium om de latent hoger opgeleide werkzoekende met een uitdagende campagne te bereiken, denk ik direct als arbeidsmarktprofessional. [ ... ]

Personal branding als hokjes denken?

Kan een community manager ook specialistische HR taken op zich nemen? Heeft een HR generalist wel de specialistische kennis die nodig is voor die openstaande vacature? Dit soort vragen zullen regelmatig met 'ja' kunnen worden beantwoord. Dat iemand recruiter is betekent niet dat iemand verder niets weet. Toch schuilt hier een valkuil van personal branding in: dat een brand niet te breed, maar ook niet te specifiek wordt gemaakt.

[ ... ]

De nieuwe toon van bedrijven op internet

Welke toon zet uw website? Wat doen uw werknemers online? Kortom: houdt u zich bewust bezig met het imago van uw bedrijf? Een pittige vraag, maar weinig organisaties hebben een bewust beleid op dit gebied. Toch loont het zeer de moeite, technologie onderzoeksbureau Gartner beschrijft 10 belangrijke punten voor organisaties, de onderliggende lijn: er zijn heel veel online conversaties, ook over producten en daar ligt een grote kans én een grote bedreiging voor organisaties.

[ ... ]

Personal branding: must of hype?

Madonna is één van ’s werelds bekendste popdiva’s. Vijftig jaar, maar weet nog altijd te knallen op het podium. Regelmatig komt zij met een nieuwe look: deze wordt vaak gekopieerd door fans of andere celebrities.

[ ... ]

Onderzoek Personal Branding

Maaike Baartman is studente aan de Haagse Hogeschool. Zij schrijft haar momenteel haar scriptie over het (mogelijke) belang van personal branding voor studenten in hun afstudeerjaar in de aanloop naar het solliciteren. Nu is zij benieuwd hoe werkgevers aankijken tegen personal branding in relatie tot het aannemen van jonge professionals. Maaike heeft een vragenlijst opgesteld die ze graag beantwoord wil zien door recruiters, managers en andere professionals die betrokken zijn bij het aannemen van nieuwe collega's. Val jij onder deze categorie en wil je Maaike helpen bij haar onderzoek? Dan kun je hier de vragenlijst invullen. Als je de resultaten van het onderzoek of de scriptie wilt ontvangen stuur mij dan even een mailtje, dan houd ik je op de hoogte.

[ ... ]

Paint the world orange

Paint the world orange is een initiatief van de overheid met als doel Nederland als kenniseconomie beter op de kaart te zetten. De overheid maakt slim gebruik van Crowdsourcing: gebruik maken van een groot publiek, in dit geval om aan een idee te komen. Het staat iedereen dus vrij om ideeën in te sturen!

[ ... ]

Transfersommen voor talentvolle werknemers

Volgens bijna 80% van de P&O-ers in Nederland zullen er over tien jaar transfersommen worden betaald voor talentvolle werknemers. Dit blijkt uit een onderzoek van BNR Nieuwsradio. Een interessant idee. Binnen de voetbal wordt dit principe al langere tijd toegepast, talenten worden daar voor veel geld van de ene naar de andere club verhuist. En talent is schaars: in Nederland, door de vergrijzing, maar echt talent is overal gewild. In dit artikel zal ik de mogelijkheid voor transfersommen in bredere context plaatsen.

[ ... ]

Arbeidsmarkt.. communicatie!

‘De strijd om de juiste kandidaat wordt steeds heftiger’. De woorden van medeblogger Hank, kort geleden gepubliceerd op dit blog, waren glashelder. Inderdaad. Of je nu op de A13 rijdt (‘Gezocht: Freelance Financial Professionals), winkelt (‘parttime winkelhulp gevraagd’) of op de tram wacht (‘Werken bij de politie doe je nooit alleen’), niemand ontkomt er aan.

[ ... ]

Help, alweer een nieuw arbeidsmarktmedium!

De strijd om de juiste kandidaat wordt steeds heftiger. Het ene initiatief is nog maar koud gelanceerd, of er komt alweer iets nieuws. Vorige week hoorden we al van Bas dat nu.nl zich vol op de banen gaat storten. Ook Connexys lanceerde een initiatief met werkgeversbanen.nl (pas op alleen voor echte bedrijven!). En vandaag krijg ik net een mailing in handen dat DAG nu komt met DAGbanen.

[ ... ]

Personal branding: onzichtbaar is goed!

“Je werkt goed, maar je zou meer zichtbaar moeten zijn”, is de feedback die veel professionals te horen krijgen. Het zijn de professionals die er voor zorgen dat er veel, maar onzichtbaar, werk verricht wordt. Het zijn vaak ook de professionals die zien wat er gedaan moet worden. Vervolgens ondernemen ze actie zonder dat het licht op hun valt. Integendeel.

[ ... ]

Krapte op de arbeidsmarkt: ruim baan voor HRM!

Donderdag 24 april 2008 werd het congres “Krapte op de arbeidsmarkt:Ruim baan voor HRM” gehouden in het Willem II stadion. Dit congres, georganiseerd door INPUT, de studievereniging van de opleiding personeelswetenschappen van de UvT, werd door ongeveer 150 bezoekers bezocht. Frits Kluytmans was de dagvoorzitter en hij wist met treffende bewoordingen het dagthema te introduceren.

[ ... ]

Neem een stagiair

Stagiairs werken óók. Een feit dat in veel bedrijven over het hoofd wordt gezien, helaas. Op dit terrein valt voor bedrijven nog winst te behalen! Leest u even dit lijstje op managersonline. Hier wordt het idee geopperd dat stagiairs potentiële werknemers zijn en dat dit idee aandacht verdient, al is het maar om het netwerk van de stagiair. In dit artikel worden drie ideeën geopperd:

[ ... ]

Research Branding gone wrong

Een collega vroeg me zojuist of ik een meer recente uitgave van het Nationaal Arbeidsmarkt Onderzoek 2006 in handen had. Dit was niet het geval, maar het toeval wilde dat ik achter mijn computer zat, dus ik nam mijn toeverlaat Google er even bij. Even op zoek naar de officiële site, om te kijken of er na 2006 nog NOA onderzoek is uitgevoerd. Wat volgde was zowel een absurdistische les in Googlen als een case in fout merkenmanagement, die ik even met u wil delen.

[ ... ]

Wie zoekt er ook nog collega's?

Afgelopen woensdag reed ik samen met mijn collega Dennis vanuit Rotterdam naar Den Bosch. Gedurende de rit kwamen natuurlijk alle wereldproblemen voorbij, waar direct een oplossing voor gezocht moest worden. Toen we de meeste onderwerpen hadden besproken en we in alle rust ook oog kregen voor de omgeving, viel ons beider oog op grote hoeveelheden verkwist vinyl. Grote spandoeken aan hekken van volkomen onbekende bedrijven met de schreeuwende tekst "Wij zoeken collega's!" Of erger nog op de standaardlease auto van de servicemonteur de sublieme tekst "Word jij mijn nieuwe collega?"

[ ... ]

Faciliteren Personal Branding noodzaak voor organisaties

Veel mensen denken bij personal branding aan het verkopen van jezelf. Aan persoonlijke marketing om te bereiken wat je wilt en waarbij het doel de middelen heiligt. In dit perspectief zou personal branding dus bij uitstek iets voor zelfstandig ondernemers zijn. En dat is ook zo. Als je als zelfstandige geen duidelijk en consistent beeld oproept en van onderscheidende waarde bent, kun je het knap lastig krijgen.

[ ... ]

Voorbereiding op de toekomst

Een onderzoek van Yacht signaleert tien trends voor marketing in 2020. Een vooruitblik die voor HR ook interessant is. Waarom? Marketing draait om communicatie, net als HR. Marketing is externe communicatie, HR is veel interne communicatie en in het geval van recruitment ook externe communicatie. Ik ben zo vrij geweest om in elke trend de term 'marcomspecialist' te vervangen voor 'HR specialist', zo bieden deze trends een interessante toekomstvisie, een die zeker ook te betrekken is op HR.

1. Tribalisering (groepsvorming)
In 2020 heeft iedereen een profiel op het web. Persoonlijk contact krijgt een nieuwe betekenis. De virtuele ik wordt belangrijker dan de fysieke.

[ ... ]

Personal branding in de praktijk

Vandaag zal ik personal branding in een bredere context plaatsen. Dat gebeurt op basis van enige persoonlijke ervaring en een zeer interessant gesprek met Tom Scholte. Eind december schreef ik al over Personal branding en de adviesorganisatie. In het kort heb ik toen uiteengezet hoe adviesorganisaties personal branding kunnen gebruiken om via authenticiteit specifieke functies binnen te halen, of mensen te plaatsen.

[ ... ]

Arbeidsmarktontwikkelingen

Een week terug kreeg ik een artikel onder ogen waarin een rapport wordt genoemd van het Researchcentrum van Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). Daarin wordt een aantal ontwikkelingen uiteengezet die invloed hebben op het bedrijfsleven. Ik zal hier een aantal van die ontwikkelingen bespreken en aangeven wat deze ontwikkelingen kunnen betekenen voor organisaties. Lees hier het volledige rapport. Hieronder een korte samenvatting.

[ ... ]

Arbeidsmarktnieuws

Het aantal banen in de Europese Unie is het afgelopen jaar gestegen met drie miljoen. Er zijn in totaal nu 222 miljoen banen tegen ruim 500 miljoen EU inwoners. Dit meldt de Europese commissie. Deze groei wordt voornamelijk veroorzaakt door economische groei in Duitsland, Polen en Spanje. In veel Oost-Europese landen groeit de werkgelegenheid ook sterk. Gemiddeld is de werkloosheid in de EU nu 7,1%.

[ ... ]

Waarom social networks?

Geïnspireerd door alle wijze uitspraken op HR battle schreef ik eerder dat ik enkele artikelen zou schrijven met betrekking tot technische ontwikkelingen en wat deze betekenen en kunnen betekenen voor HRM. Dus, wat moeten we veranderen nu deze ontwikkelingen er zijn en welke kansen liggen er in het gebruik van deze ontwikkelingen? De beurt is nu aan social networks. Een onderwerp waar je online mee doodgegooid wordt, maar waarvan naar mijn mening lang niet altijd concreet wordt gemaakt wat je er nu precies mee kunt en waarom het nou zo belangrijk is voor HR.

[ ... ]

Culturele diversiteit = innovatie!

Culturele diversiteit is goed voor innovatie. Waarom is dat interessant? Nederland is multicultureel. Toen ik me voor het eerst interesseerde in dit onderwerp werd me uitgelegd dat het idee was om je werkvloer een afspiegeling te laten zijn van de maatschappij. Op die manier hebben alle bevolkingsgroepen gelijke kansen. En bedrijfseconomisch belangrijker: je hebt iemand van elke bevolkingsgroep. Niet letterlijk natuurlijk, geen halve zwangere moeder per bedrijf, maar je hebt een bredere spreiding wanneer je streeft naar voornoemde afspiegeling. Dit is belangrijk omdat je dan in principe iemand in je bedrijf hebt die je meer kan vertellen over een bepaalde doelgroep.

[ ... ]

De generatie Y op de arbeidsmarkt: Weten zij nu werkelijk wat ze willen?

September; traditioneel een periode waarin veel starters (oftewel generatie Y’ers) op de arbeidsmarkt komen. De periode voor organisaties om zichzelf flink in de picture te zetten en “the war for Talent” is heviger dan ooit!

[ ... ]

Arbeidsmarktnieuws

De werkgelegenheid in de Euro-13 is in het tweede kwartaal van 2007 met een halve procent gestegen. In het eerste kwartaal steeg deze nog met 0.6%. De 0.5%groei is voorspeld door economen. Ook in de EU-27 steeg de werkgelegenheid met 0.5% op kwartaalbasis en met 1.5% op jaarbasis.

[ ... ]

Social networks: kans of bedreiging in de arbeidsmarkt?

Kind van, partner van, ouder van, werknemer van, collega van, baas van, vriend van…. We maken allemaal deel uit van kleine en grotere netwerken. De arbeidsmarkt is het netwerk van de toekomst. Als werknemer of werkgever maken we allemaal deel uit van dit netwerk en het onderscheid tussen beide rollen wordt steeds diffuser.

[ ... ]

Recruitment: een wezenlijk onderdeel van HRM

Werd de stelling geponeerd dat HRM de meest achterlopende beroepsgroep in Nederland is, gaan de reacties met name in op het verschil tussen HRM en Recruitment. Recruitment is een wezenlijk onderdeel van HRM en is het startpunt in het proces van in-, door- en uitstroom. Nu kun je op een groot aantal terreinen van HRM wellicht vooruitstrevend zijn of grote vorderingen maken, maar als je niet in staat bent om de huidige generatie (Y-generatie) op een juiste wijze te benaderen en aan je te binden, dan mis je als onderneming de boot.

[ ... ]

Doorstroom of Uitstroom

De scheidslijn tussen doorstroom en uitstroom blijkt soms niet alleen erg dun, maar ook steeds vaker onverwachts en niet plezant voor de werkgever. Dat blijkt althans uit een artikel in het Financieel Dagblad van woensdag 8 augustus 2007. Uit het artikel blijkt alweer dat doorgroeimogelijkheden veel belangrijker zijn dan het salaris. Dus als je niet kunt doorgroeien ga je eerder weg bij je werkgever dan wanneer je geen salarisverhoging krijgt! Ik vraag mij dat af. Het artikel is gebaseerd op één (hopelijk representatief) voorbeeld. Daarin wordt het salaris, of beter gezegd salarisverhoging, opeens wel belangrijk! Zo kan ik het dus ook. Vermelden dat salaris niet het meest belangrijke is, maar doorgroei moet wel gepaard gaan met verhoging van het salaris. Dus via een omweg een salarisverhoging voor elkaar krijgen én promoten.

[ ... ]

Uniforme functienamen

Een interessante posting op marketingfacts meldde dat drie organisaties het initiatief hebben genomen om door middel van een onderzoek eenduidigheid aan te brengen in de functietitels binnen hun vakgebied. Het doel hiervan is het aantal verschillende functietitels terug te dringen ter bevordering van communicatie tussen verschillende marktpartijen.

[ ... ]

Is HRM de meest achterlopende beroepsgroep in Nederland?

Je kent het wel: de recruitermeeting van studentenorganisaties. Altijd leuk om bij te praten met collega’s en te horen waar studenten nu mee bezig zijn.

[ ... ]

Imago of meer?

Enkele opvallende berichten vandaag.
Studenten geven aan dat ze het liefst bij de ABN AMRO bank zouden willen werken. ABN Amro nam vorig jaar nog de derde plaats in op de ranglijst, maar springt dit jaar over Shell heen – dat tweede blijft – en verdringt Philips van de eerste plaats; het Eindhovense technologieconcern staat nu vierde. De derde plaats wordt dit jaar ingenomen door KLM, dat vorig jaar de zesde plaats bezette.
De top-10 bestaat verder uit Unilever (5), Heineken (6), het ministerie van OCW (7), L'Oreal (8), Endemol (9) en Coca-Cola (10).

[ ... ]

Verhuis je kantoor

Eerder schreef ik al een artikel over hoe werknemers tijd kunnen besparen door meer thuis te werken. Kort samengevat: één dag per week thuiswerken scheelt 1 dag reistijd en 20% van de files. Idealiter natuurlijk. Nu kwam ik een leuk stukje tegen van onze zuiderburen waarin nog een stapje verder wordt gegaan. Hier wordt gesteld dat over vijf tot tien jaar het hele idee van een negen tot vijf baan achterhaald zal zijn. Het traditionele kantoor zal worden vervangen door een mobiel kantoor dat er voor zorgt dat je kunt werken waar en wanneer je maar wilt.

[ ... ]

Nieuw in de wereld die arbeidsmarktcommunicatie heet

De wereld van nu is geenszins de wereld van na mijn studie. Na mijn studie HEAO Communicatie leurde ik met grote ogen en leergierigheid de verschillende werving/uitzendbureaus langs. De leergierigheid en grote ogen gooide ik in de strijd om maar te benadrukken dat ik dan wel geen werkervaring had, maar wel uitermate gemotiveerd was. Er was werkelijk geen communicatie functie te vinden. Nog niet misschien. Vriendinnen van mij maakten flitsende carrières. De één op een reclamebureau en de ander op een communicatieafdeling van een multinational. Dit, omdat zij toevallig twee jaar eerder afgestudeerd waren. Ik had me eerder twee jaar vergist door een andere studie te doen.

M [ ... ]

Scheve arbeidsmarkt

De RWI (Raad voor Werk en Inkomen) heeft het kabinet gewaarschuwd voor scheefgroei op de arbeidsmarkt. Er is op dit moment vooral vraag naar goed opgeleid personeel op de arbeidsmarkt.

[ ... ]

Het belang van goede communicatie.

Onlangs werd ik attent gemaakt op een leuk bericht waarbij het me ontzettend duidelijk werd dat het belangrijk is om ervoor te zorgen dat hetgeen je verkondigt ook zelf moet uitvoeren, zeker in de werving van personeel.

[ ... ]

Slag der merken

Interessant nu in de wereld van werving is om je bedrijf te verkopen aan je werknemers. Door een werkgeversmerk op te bouwen maak je dat je werknemers voor je willen blijven werken en dat je gemakkelijker aan nieuwe werknemers komt. Een werkgeversmerk is een totaalplaatje van een bedrijf als werkgever. Dat houdt niet alleen in welke producten het bedrijf maakt en welke secondaire arbeidsvoorwaarden een bedrijf heeft, maar ook welke extra acitiveiten het bedrijf onderneemt, zoals bijvoorbeeld maatschappelijk verantwoord ondernemen. Een goed voorbeeld van een totaalplaatje is google. Google doet het namelijk niet alleen economisch goed, maar is ook erg populair als werkgever, waardoor ze nooit gebrek aan goed personeel hebben, ondanks hun snelle groei. Veel beter is het dus, om te concurreren met een werkgeversmerk.

[ ... ]

Arbeidsmarkt news medley

Het aantal WW uitkeringen zal eind dit jaar afnemen tot 193.000. Dit voorspelt UWV op haar site. Eind 2006, een maand geleden, zaten er nog 250.000 mensen in de WW. Het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen daalt dit jaar ook, naar 823.000 tege n860.000 eind vorig jaar.

[ ... ]

Anoniem solliciteren in het nieuwe jaar

Het is alweer een tijd geleden dat ik een tweetal artikelen schreef over anoniem solliciteren (deze vind u hier(1) en hier(2). In het begin van dit mooie nieuwe jaar wordt de term wederom een aantal keer genoemd en dus is het tijd voor een nieuwe peiling. Wordt anoniem solliciteren echt verplicht? Is het verstandig voor werkgevers om hier op in te springen?

[ ... ]

Masterclasses arbeidsmarktcommunicatie op komst

Het vakgebied HRM is een nieuwe masterclass rijker. De onlangs in het leven geroepen AMC Academie biedt vanaf 17 januari 2007 de eerste serie van drie masterclasses aan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Na het volgen van deze masterclass zou je zelf antwoord moeten kunnen geven op de volgende vragen:
- Hoe vergroot ik mijn visvijer?
- Welke wervingsmedia zet ik in?
- Wat kan ik met employer branding?
- Hoe zet ik nieuwe wervingstechnieken in?

[ ... ]

Imago, zekerheid minder belangrijk

Vergeleken met vorige generaties hecht de nieuwe werknemer veel minder aan contractzekerheid en lifetime employment. Persoonlijke ontwikkeling staat hoger genoteerd en het imago van een werkgever is minder belangrijk.

[ ... ]