Talentmobiliteit een must!

Verbazen?
Kun je je nog verbazen? Ik wel, elke keer weer, en weer, en weer… Een goed teken, want teken van leven, leren en ontplooiing. Houdt het dan nooit op? Nee, gelukkig niet! Elke keer als je aan een nieuw rafeltje trekt of een nieuwe project(je) definieert, blijkt hier een hele nieuwe wereld achter schuil te gaan, die iedereen die hier voor openstaat, opnieuw kan en zal verbazen. Je zult het nodig hebben, …

Leven lang leren!

Je kunt nooit alles weten, hoe leuk, interessant, uitdagend dat ook is, maar je kunt het wel proberen en een eind komen. Niet zo lang geleden hadden we nog een lineaire carrière met bijbehorend salarisverloop. Iets waar ik jaren geleden al tegen heb geageerd, maar dat terzijde. Tegenwoordig beginnen we bijna allemaal met een goede startkwalificatie, die ons in staat stelt om de nodige talentmobiliteit te behouden en optimaal te benutten. Meerdere keren in ons leven kunnen we de “loop” doorlopen van trainee naar ster, naar productietijger en verteller¹. Probeer alleen geen verteller (geen toegevoegde waarde, weet alles van vroeger) te worden (planning gap). Zorg wel voor nieuwe vaardigheden die je in verschillende branches kunt toepassen.

Carrièreplanning

Bedrijven lopen groot gevaar zonder talent planning strategie. Werkers ook. Werknemers moeten zich blijvend ontwikkelen en hun carrière zelf in handen nemen. Ze kunnen zelf zien waar ze naartoe moeten om de competenties en ervaring te verwerven die ze nodig hebben, en zijn dus niet langer afhankelijk van richtlijnen van HR of een mentor. Zij kunnen hierdoor meer onderbouwde beslissingen nemen over de geschikte stappen, rekening houdend met hun loopbaandoelstellingen en alle andere factoren buiten het werk. Het inwinnen van advies door bedrijven en werkers is natuurlijk wel nuttig.

Talent planning strategie

Verder is het motiverend wanneer de bedrijfscultuur deze houding ondersteunt door middel van een platte, matrix cultuur en integratie van werk en privé. Er dienen dan multi directionele carrière paden te zijn. Daarnaast zijn werkzaamheden bij voorkeur team- en community gedreven georganiseerd. Jouw competenties staan centraal bij het bepalen van je functie. Veel diversiteit biedt dus veel mogelijkheden voor zowel bedrijf als werker. En de organisatie moet mobiliteit in alle richtingen aanvaarden en promoten. Dit vereist een omslag in denken op corporate niveau.

Wil je hier meer over weten? Zoek dan op “the corporate lattice” (het bedrijfsraster), titel van het boek van Cathy Benko (CTO) en directeur Molly Anderson van Deloitte.

¹ Ontleend aan Mathieu Weggeman (1953), Nederlands bedrijfskundige, organisatieadviseur, en hoogleraar organisatiekunde aan de Technische Universiteit Eindhoven gespecialiseerd in kennis- en innovatiemanagement.