De employee champion houdt zich op operationeel niveau bezig met de mensenkant van Ulrichs model. Hij gaat over de relaties die de organisatie met werknemers heeft, diversiteit op de werkvloer, veiligheid en compensatie. Hij is ook de minst besproken rol in Ulrichs model. Want de change agent of changemanager wordt nog vaak genoeg genoemd, al dan niet in relatie tot het model. Ook de administratieve expert, wellicht in een andere verwoording, is een veel voorkomende rol. De HR Business Partner is omnipresent (neem anders voor de grap een kijkje tussen onze HR-vacatures). Het is mijn hoop en verwachting dat dit de komende jaren gaat veranderen en daar heb ik twee redenen voor.
1. Gemotiveerde werknemers zijn productiever
Er zijn verschillende onderzoeken gedaan (b.v. door de University of Warwick, maar kijk ook even naar Burt’s bees op HBR), een van de vooraanstaande personen hierin (niet in het onderzoek, wel in de motivatie) is natuurlijk Alexander Kjerulf, die recent een pleidooi schreef waarom iedere organisatie een Chief Happiness Officer (CHO) zou moeten hebben. En productiviteit is natuurlijk iets om na te streven.
2. De positionering van een organisatie als werkgever wordt steeds belangrijker
Het aantrekken van het juiste talent staat hoog op de HR agenda. Lijstjes met HR of organisatie prioriteiten noemen vaak employee engagement en het vinden en binden van cruciaal talent.
Ik realiseer me dat je over beide motivaties vóór een employee champion complete boeken kunt schrijven. Dat is niet de focus van dit artikel en zal ik daarom voor nu niet proberen.
Dus: een CHO of een Employee Champion?
Ik denk niet dat Ulrich een Chief Happiness Officer in zijn hoofd had toen hij zijn bekendste model opstelde, maar de rollen zijn in grove lijnen wel vergelijkbaar. En voorgaande motivatie om extra energie te stoppen in het motiveren van werknemers is misschien meer een pleidooi voor een CHO, of het opnemen van werkgeluk in iemands portefeuille dan voor de employee champion. Toch leek het me mooi om eens te schrijven over de vergeten hoek van Ulrichs model.
Wat zijn uw ervaringen? Is er een CHO of vergelijkbare rol in uw organisatie? Worden de effecten hiervan gemeten? Ik ben vooral benieuwd wat organisaties allemaal doen om werkgeluk te bevorderen. We hoeven natuurlijk niet allemaal zo ver te gaan als Dan Price, de CEO die 90% van zijn salaris afhaalde en al zijn werknemers nu 70.000$ per jaar betaalt. Maar wellicht zijn er overzichtelijkere veranderingen die iedere organisatie door kan voeren.
Ideeën zijn bijzonder welkom!
Lees een uitgebreide samenvatting van het Ulrich model met 4 rollen. Zijn meest recente boek, HR from the outside in, onderscheidt 6 rollen.
Geef een reactie