Op het moment van schrijven hebben we drie (!) vacatures voor HR Business Partners. Deze nieuwe benaming moet HR als sparring partner op de kaart zetten. HR kan ook meepraten over business, getallen en targets halen, dat is het idee. De term is nog relatief nieuw (27.100 maandelijkse searches mondiaal, 1.000 in Nederland, aldus de Google zoekwoorden tool vandaag), maar enkele vooraanstaande partijen maken er toch een punt van specifiek te werven voor “HR Business Partners” – en niet voor HR Adviseurs of P&O Adviseurs. Een teken dat er toch enig belang wordt gehecht aan deze nieuwe benaming. Natuurlijk ligt deze benaming in de lijn van eerdere ontwikkelingen: P&O wordt HR, P&O Adviseurs worden HR Adviseurs. En de volgende stap is de HR Adviseur die mee kan praten over business: de HR Business Partner. Natuurlijk moet HR meepraten over business en hard kunnen maken waarom een voorstel waarde op zal leveren – en zo bijdragen aan de bedrijfsresultaten. Maar deze ontwikkeling staat in de schaduw van een veel grotere vraag: waarom is het zo moeilijk voor HR om die felbegeerde vaste plaats in de organisatie te veroveren?
Een vergelijking met marketing
Ik wilde HR eens vergelijken met een andere staf-afdeling, die haar sporen wel verdiend lijkt te hebben: marketing. Daarom zocht ik de definities op op wikipedia. En ik denk dat we hier een signaal op kunnen pikken over waarom HR maar geen solide plaats lijkt te krijgen.
De definitie van marketing:
“Marketing is “the activity, set of institutions, and processes for creating, communicating, delivering, and exchanging offerings that have value for customers, clients, partners, and society at large.”
Duidelijk, niet? Marketing draait om waarde scheppen. Het wordt niet duidelijk hóe marketing dit doet, maar het is wel duidelijk wát ze in de organisatie doen.
De definitie van Human Resource management is veel breder:
“Human resource management (…) is the management of an organization’s workforce, or human resources. It is responsible for the attraction, selection, training, assessment, and rewarding of employees, while also overseeing organizational leadership and culture, and ensuring compliance with employment and labor laws.”
Het is duidelijk dat HR over de menselijke werkkracht van de organisatie gaat, maar wat ze daar precies mee doen is ambigu. HR doet iets voor de productiviteit en dus de organisatie, maar ook voor de werknemer zelf (opleiding, coaching, die niet per se 100% productiviteit gerelateerd zijn) en voor de verhouding tussen werkgever en werknemer. Een derde zin in de wikipedia beschrijving verwijst nog naar CAO’s en arbeidsvoorwaarden onderhandelingen, ook dit komt op het bord van HR.
Ambiguïteit als probleem?
Zou het probleem kunnen zijn dat we zo veel verschillende activiteiten onder één afdeling hebben gebracht? Als dat zo is, zouden we twee oplossingsrichtingen kunnen kiezen:
1) Om één duidelijk doel voor HR te formuleren
2) Om de verschillende activiteiten op te hakken in overzichtelijke taken
HR ophakken?
We zouden bijvoorbeeld een trainingsafdeling, een beloningsafdeling (of gewoon finance) en een bedrijfscultuur gerichte afdeling kunnen hebben. Die afdelingen kunnen onderling duidelijke doelen hebben, waar we ze op af kunnen rekenen. Hier zitten wel enkele haken en ogen aan: niet alle organisaties zijn groot genoeg om een van hun stafafdelingen nog eens op te hakken in nog meer afdelingen. En verdere bureaucratisering door een ingewikkeldere organisatiestructuur is ook niet per se wenselijk. Deze oplossing blijft dus beperkt tot enkele grotere organisaties die hun (staf)afdeling zo ver kunnen specialiseren.
Eén duidelijk doel voor HR
Of we moeten onze opvatting over ‘HR’ aanpassen. Bijvoorbeeld door te stoppen met voornoemde definitie van ‘HR doet dit en dit en dit en oja, ook nog dit’ en door een marketing-achtige definitie aan te nemen. Bijvoorbeeld:
“HR is de afdeling die de arbeid van de organisatie optimaliseert om effectiever en efficiënter bedrijfsdoelen te realiseren”
Hier kunnen al voornoemde sub-afdelingen prima onder opgenomen worden. Een HRM’er kan dit in haar eentje doen in een organisatie van 50 mensen en ook een multinational kan HR hiernaar laten streven.
Eventueel zouden we de naam van de afdeling ook nog aan kunnen passen. We zouden het de effectiviteits of efficiëntieafdeling kunnen noemen. Of de lijn-support-afdeling. Kijk eens naar de organisatiestructuren van Mintzberg, Mintzberg heeft geen speciale “HR” afdeling: er is een staf-’technostructure’ die de organisatie in staat stelt om te draaien en er is een support afdeling, die niet bedrijfsgerelateerde dingen doet. Mintzberg zegt impliciet dat “HR” niet een speciaal soort afdeling is, maar een afdeling die gebaseerd is op een rol. En dat HR dus onder een bepaalde rol onder moet worden gebracht. We hoeven niet vast te zitten aan “HR” of zelfs “HR Business Partner”, we moeten het overkoepelende doel van onze functie of afdeling boven alles stellen.
Zo kan HR prima een duidelijke plaats in de organisatie krijgen. De HR Business Partner is een stap in de goede richting. Maar wat er echt moet gebeuren is dat we als vakgebied een visie ontwikkelen op onze rol in het grotere geheel.
Geef een reactie