In de discussie die zich ontspon na mijn artikel over vaardigheden: De (v)aardige HR professional werd ook ingegaan op andere profielcomponenten. Ik neem jullie in deze blog mee langs de lijn “kennis-kunde-inzichten”. In een volgend blog zal deze lijn nog verder worden doorgetrokken naar “eigenschap en talent”. Dan ontstaat een compleet (wat is compleet?) beeld van “het profiel” (van wie of wat?). Voor ons als HR professionals is inzicht in de menselijke-organisatorische en situationele componenten essentieel. Want op basis van inzicht is het mogelijk HR management en medewerkers verder te helpen en te adviseren. Met platte kennis kom je er niet.
Ervaring
Waar een vaardigheid (het vermogen om een handeling bekwaam uit te voeren of een probleem op te lossen) veelal wordt vergaard door ervaring, zijn er componenten die je veel meer moet “hebben”, of bezitten. Noem het persoonlijke eigenschappen of een “gave”. Dat is eigenlijk een heel mooi onderscheid: kennen (kennis) versus kunnen (vaardigheid) versus inzicht (het doorhebben hoe iets in elkaar zit, begrijpen, nog hoger: bewustwording!). In deze trits zit een opbouw: van zicht hebben op zaken naar inzicht, inzicht dat leidt tot een gevolg, bewerking (resultaat), ontwikkeling of gedragsaanpassing. De HR professional die ziet dat er iets fout gaat in een afdeling, en vervolgens komt tot inzicht in de oorzaken en de mogelijke oplossingen, is hier een voorbeeld van.
Nog een paar definities van inzicht die er toe doen: “vermogen van een dier (of mens) in een onbekende situatie de oplossing van een probleem te vinden door vroeger opgedane ervaringen te combineren.” Interessant om dit vermogen in de eerste plaats bij een dier te leggen… Wel helder de gradatie van ervaring naar inzicht. Nog één uit de psychologie: “inzicht is de algemene naam die men geeft aan een bruikbaar inwendig beeld van de uitwendige werkelijkheid.”. De bewuste schakeling van uitwendig naar bruikbaar inwendig (en andersom) is wat ik ook wel besef noem.
Inzicht
Neem nu eens cijfermatig inzicht. Dat betekent dat je verzamelingen van cijfermatige gegevens kunt maken, bewerken, analyseren en interpreteren (komen tot een bewerking of resultaat). Dit in tegenstelling tot inzicht in gedrag. Inzien dat aandacht van HR voor het proces meer effect heeft dan te gaan voor de inhoud van een HR issue, inzien dat je je brutale gedrag dient aan te passen, omdat je van je omgeving bepaalde signalen krijgt. Hierdoor ontstaat een gedragsaanpassing of een ontwikkeling. Van kennen of herkennen naar iets kunnen en ook begrijpen wat je ziet of aan het doen bent is een essentiële lijn voor de “mens” (niet voor alle mensen). Dit onderscheidt (sommigen van) ons van de aap…..
Hoe leer je dit alles? Kun je wel leren? Waarom heeft de één beter inzicht in cijfers en heeft de ander weer betere inzichten op het menselijk vlak? Voorbeeld: twee mensen bekijken ieder een machine. De ene bewondert het uitzicht en stelt misschien op prijs tot wat het in staat is, maar de andere wil proberen te begrijpen hoe het werkt. Als je aan de tweede gereedschap geeft dan zal hij de machine uit elkaar halen om te zien hoe het werkt, want hij wil het begrijpen, en niet alleen kennen.
Tot slot
Is het een hersenhelft die beter/anders functioneert? Natuurlijk spreken we over aanleg (voor techniek, cijfers), maar ook over het leren gebruiken van deze gratis gave (misschien wel talent…). Begin maar eens bij zelfinzicht: ben je introvert of extravert? Kun je goed met andere mensen overweg, of werk je liever in je eentje? Ben je technisch? Ben je snel en slordig of een pietje-precies?
Je hebt zelfinzicht als je weet hoe jij het liefst werkt, en onder welke omstandigheden je je het prettigst voelt. Dit is belangrijke kennis die je bijvoorbeeld kunt gebruiken om te beoordelen of je in een bepaalde werkomgeving of organisatiecultuur past. Kun je het leren? Ja, maar dan leren gebruiken! Voor HR is de opgave management en medewerkers uit te dagen op dit (zelf)inzicht en hen zo verder te helpen.
Geef een reactie