Het succes van jouw onderneming wordt voor het overgrote deel bepaald door de kwaliteit en het gedrag van de mensen die er werken. Dat is niets nieuws. Dus als je nieuwe medewerkers nodig hebt, dan wil je graag dat degene die je uiteindelijk hebt gekozen ook voor jou kiest. Als dat niet gebeurt zou het wel eens kunnen dat je één of meer van de volgende recruitmentfouten maakt.
1. Je aanbod is niet goed genoeg
Natuurlijk ben je gebonden aan je eigen salarisgebouw en arbeidsvoorwaarden. Je moet aan het zittende personeel kunnen uitleggen waarom de nieuwe man/vrouw dit salaris en deze arbeidsvoorwaarden heeft gekregen. Zeggen dat ze dat niets aangaat werkt anno 2020 echt niet meer. Maar vergeet niet om het hele plaatje aan de gewenste kandidaat te vertellen. In de huidige tijden is snel een contract voor onbepaalde tijd kunnen krijgen voor veel mensen belangrijker dan een hoog salaris. Ook verlofdagen, flexibele werktijden, overwerkvergoeding, pensioen, parttime kunnen gaan werken, studievergoedingen, reiskostenvergoeding, auto van de zaak, de werkomgeving en de gereedschappen die men krijgt en variabele beloning zijn belangrijk om te noemen.
2. Je hebt de kandidaat onvoldoende geïnspireerd
Zorg dat je de kandidaat uitlegt waarom deze kans zo waardevol voor hem is. Wees enthousiast en gepassioneerd over wat jouw bedrijf doet en laat dat ook zien. Vertel goed wat de functie inhoudt en waarom deze waardevol is voor de carrière van de kandidaat.
3. Je hebt jouw recruiters onvoldoende geïnformeerd
Zowel corporate recruiters als externe recruiters moeten goed weten wat jouw bedrijf allemaal te bieden heeft en waarom de kandidaat voor jou zou moeten komen werken. Recruiters zitten vooraan in het proces. Als ze te veel beloven haakt de kandidaat af zodra hij daar achter komt, want dan is het vertrouwen weg. Beloven ze te weinig, dan haken vooral de topkandidaten af terwijl dit misschien niet nodig was.
4. Je reageert te traag
In de huidige, steeds krappere arbeidsmarkt is vertraging dodelijk. De goede kandidaten hebben meer ijzers in het vuur en wachten niet op jou. Dus beslis vlot. Als er interne goedkeuring nodig is, regel die dan meteen. Ook psychologische en referentie-onderzoeken kunnen tegenwoordig binnen een dag. Wacht niet tot er misschien een nóg betere kandidaat voorbij komt. Maar neem ook geen kandidaat aan waar je aan twijfelt.
5. Het interviewproces deugt niet
Het interview is ook het visitekaartje van je bedrijf. Als dit al inefficiënt geregeld is, wat moet de kandidaat dan van de rest van het bedrijf denken? Zorg voor een nette ontvangst, een geschikte ruimte, iemand die koffie, thee of water komt brengen, wees op tijd, zorg dat eventuele informatie klaarstaat. Maar het belangrijkste: zorg dat de interviewers getraind zijn, dat het gesprek gestructureerd verloopt en dat goed is afgestemd welke interviewer zich waarop focust. Niets is vervelender voor een kandidaat dan vier keer de vraag te krijgen om zijn ervaring toe te lichten.
6. Je hebt te veel interviewers
Het lijkt leuk, zoveel mogelijk mensen betrekken bij de beslissing wie er op de vacature aangenomen gaat worden. Maar voor de kandidaat kan dit zeer overweldigend of zelfs bedreigend overkomen. En het kost ook heel veel werktijd. Bijna altijd is twee interviewers het juiste aantal. Als de één bezig is met de inhoud, let de ander op het proces en de non-verbale communicatie van de kandidaat.
7. Je stelt ongepaste of neerbuigende vragen
Hier komt het vooral aan op de deskundigheid van de interviewer om te bepalen wat je wél kunt vragen en wat niet. Zeker bij ervaren kandidaten horen bereikte resultaten en opgebouwde ervaring voor zich te spreken. Je gaat zulke mensen dus geen vragen stellen om hun intelligentie te peilen. Vragen over hoe men gepresteerd heeft kun je trouwens vaak beter aan referenten stellen.
8. Je hebt verzuimd om jouw bedrijf te laten zien als een geweldig bedrijf om voor te werken
Arbeidsmarktimago is in de huidige tijd van social media enorm belangrijk. Een paar slechte “reviews” op Glassdoor.nl of Facebook kunnen er zomaar voor zorgen dat je de helft minder sollicitanten op de vacature krijgt. Het omgekeerde geldt ook. Jouw (persoonlijke!) aanwezigheid op beurzen en events, het geven van presentaties of gastcolleges op scholen, het ter beschikking stellen van stageplaatsen, het publiceren van artikelen op LinkedIn en het gratis ter beschikking stellen van whitepapers kan je imago sterk verbeteren en het aantal kandidaten enorm doen toenemen.
9. Je probeert zelf de kandidaat binnen te halen
Werving van kandidaten betekent ze vinden, het aannemen van kandidaten is ze beïnvloeden en verleiden. Ieder zijn vak, jij bent waarschijnlijk goed in het jouwe, het vak van recruiters is vinden en verleiden. Laat het aan de professionals over. Kijk nog wel even naar punt 3 hierboven.
10. De kandidaat heeft een tegenaanbod gekregen van zijn huidige werkgever
Dit gebeurt regelmatig. Je bent helemaal rond met een kandidaat, hij gaat zijn ontslag indienen en zijn werkgever weet hem over te halen te blijven. Op zich niet raar, veel kandidaten denken: “Ik weet wel wat ik heb maar niet wat ik krijg.” Wat doe je hier tegen? Zorg dat je, nadat de kandidaat voor jou heeft gekozen, goed doorvraagt over waarom hij bij zijn huidige werkgever weg wil. Als hij dit voor zichzelf heeft moeten bedenken en het ook hardop heeft uitgesproken zal hij er minder makkelijk op terugkomen. Maak hier ook goed aantekening van, zodat je het hem bij het doen van jouw aanbod nog eens in herinnering kunt laten roepen. Als hij ziet dat jij het opschrijft zal hij er ook minder makkelijk op terugkomen. Uiteindelijk verlaten mensen meestal niet hun baan, ze verlaten hun manager.
Verhaaltjes of video’s van medewerkers, op de bedrijfswebsite of op sociale media, die enthousiast vertellen over hun baan bij jouw bedrijf brengen meer kandidaten binnen dan peperdure advertenties in gedrukte media.
Tot slot: eerder schreef ik al het artikel Waarom verlaten goede medewerkers jouw bedrijf? Daarin lees je waardevolle tips om je goede medewerkers “binnen” te houden. Dat is minstens net zo belangrijk.
Geef een reactie