Dit is mijn eerste blog voor Expand. Er zijn heel veel onderwerpen die ik zal willen aansnijden. Ik was erg geïnspireerd door het artikel van mijn naamgenoot Chris en wil daar graag wat aan toevoegen. Ik ben het helemaal met zijn stelling eens dat culturele diversiteit leidt tot nieuwe inzichten en dus innovatie. Maar naast het culture aspect zijn er denk ik ook andere vormen van diversiteit die belangrijk zijn maar niet altijd worden meegenomen.
Bij veel bedrijven staat diversiteit van de werknemersgroep hoog op de (HR) agenda maar het is niet altijd duidelijk welk voordeel hieruit te halen is voor het bedrijf c.q. leidinggevenden. Wij kregen dan ook regelmatig de vraag van onze managers welk “meetbaar” positief effect diversiteit heeft omdat het hele concept toch als lastig werd ervaren.
Tijdens onze managementdagen namen wij onze managers een dagje mee voor teambuilding, reflectie en ontwikkeling. Een goede gelegenheid om hun te laten ervaren hoe diversiteit, of eigenlijk het gebrek ervan, een uitkomst kan bepalen.
Voor de workshop hadden wij alle managers gevraagd om een Margerison-McCann Team Management Profile test te maken. Deze methode bepaald tot welke van de acht persoonstypen de persoon behoord (zie link voor meer informatie). Er zijn uiteraard meer methodes die hiervoor gebruikt kunnen worden. Het belangrijkste is dat het hier gaat om het gedrag en de denkwijze van de persoon ongeacht de achtergrond en afkomst. Bij de start van de workshop wist elke manager tot welk persoonstype hij of zij behoorde.
Voor de oefening hadden we de managers zo opgedeeld dat dezelfde typen bij elkaar in één groep zaten. Elke groep kreeg dezelfde eenvoudige opdracht: Schrijf een compleet actieplan voor het openen van een nieuw te starten Hotel. De tijd die ze kregen om de opdracht uit te voeren was 30 minuten en daarna was het tijd om te evalueren en de resultaten te bekijken.
Voordat we de uitkomst van het groepwerk gingen bekijken vroegen we de managers hoe de samenwerking was verlopen. Het antwoord van vrijwel alle managers was hetzelfde: iedereen zat snel op één lijn zat en er kon snel een actieplan gecreëerd worden. Snel, efficiënt en in goede harmonie.
Toen elke groep de resultaten van hun werk presenteerde werd het duidelijk dat er grote verschillen waren tussen de groepen in de gemaakte actieplannen. Een voorbeeld:
De groep waarin de creatieven zaten gaven een presentatie over de sfeer van het hotel, de ervaring die de hotelgast zou krijgen, de locatie van het hotel maar geen enkel actiepunt over hoe dit te bereiken.
Terwijl de controllers een gedetailleerd plan hadden geschreven over de financiering, inboedel van het hotel, personeel planning maar nog geen naam hadden bedacht voor het hotel.
De conclusie die we konden trekken na deze oefening was dat het werken in een groep met dezelfde persoonstypen prettig en efficiënt is maar dit ook kan leiden tot een beperkt resultaat. Juist de onderlinge discussies en het verschil van inzichten geeft vernieuwing en betere resultaten (mits goed gemanaged).
Bij het werven van nieuw personeel zal de manager snel kiezen voor een kandidaat die “in de groep past”. Misschien een taak voor HR om ervoor te zorgen dat de manager begrijpt dat nieuw personeel meer kan toevoegen aan zijn team dan alleen competenties en werkervaring.
Dit artikel is geschreven door gastblogger Chris van Voorthuysen.
Geef een reactie