Enkele jaren geleden was anoniem solliciteren hét recruitment onderwerp. Je was voor of tegen, het werkte wel of niet. Na een paar jaar houdt een onderwerp als dit de aandacht niet meer vast. Maar er is dan wel ervaring opgedaan over het onderwerp. En die is uiteraard erg leuk om te analyseren. Vandaar deze post! Met resultaten en een nu op feiten gebaseerde mening.
Mijn mening toen
Twee jaar geleden vroeg ik me af ‘Is het niet juist veel beter om te zorgen dat werkgevers streven naar een werkvloer die een afspiegeling van de samenleving vormt?’. Mijn idee was namelijk dat je, als je een tool als anoniem solliciteren inzet, je het eigenlijke probleem ontwijkt, namelijk dat er bepaalde vooroordelen heersen die obstakels opwerpen voor mensen met een bepaalde achtergrond/naam/afkomst. Een wijze vriend stelde later dat anoniem solliciteren juist een work-around was. Door via anonieme sollicitaties de mensen die last hebben van de vooroordelen toch aan tafel te krijgen, zouden mensen met vooroordelen inzien dat deze vooroordelen ongegrond waren. En op lange termijn zou dit leiden tot afname van de vooroordelen.
Resultaten
De voornaamste resultaten komen uit Nijmegen, de stad die begon met anoniem solliciteren, toen onder leiding van onze huidige minister van Binnenlandse Zaken, Guusje ter Horst. De resultaten (link werkt niet meer per 5-5-2015, red.) dateren alweer van enige tijd terug. De proeven vonden plaats van 1 augustus 2006 tot 1 februari 2007 en van 1 mei 2007 tot 1 januari 2008. Het resultaat is helaas weinig hoopgevend, uit beide proeven bleek dat het weinig verschil maakt of de sollicitant allochtoon of autochtoon is.
De kans dat anoniem solliciteren dus op lange termijn helpt om vooroordelen weg te nemen, lijkt niet zo groot. De selectie lijkt, als we afgaan op dit onderzoek, meer af te gaan op CV’s dan op namen.
De volgende stap
Helaas, jammer. Graag had ik gezien dat we een werkend mechanisme in handen hadden waarmee we onnodige vooroordelen weg konden nemen. Maar ergens ben ik blij. Het enige positieve dat ik zie in deze resultaten is dat we geen beter resultaat behalen door ons af te sluiten van de realiteit. Misschien had ik gelijk (ik weet het niet) en is het beter om vooroordelen juist direct aan te pakken?
Hoopvolle geluiden
Wel hoor ik veel hoopvolle geluiden. Mijn eerste aanzet om over anoniem solliciteren te schrijven was dat organisaties streven naar een werkvloer die een afspiegeling is van de maatschappij. Hier zijn twee bedrijfsmatige redenen voor: (1) innovatie en (2) beter inspelen op de doelgroep. Personeel hebben van verschillende achtergronden leidt tot innovatie (link naar NCSI werkt niet meer per 5-5-2015, red.). En mensen van verschillende leeftijden, meningen, enzovoorts kunnen samen de mogelijke doelgroepen beter begrijpen. Wellicht klinkt dit als The wisdom of the crowds, waar ik recent een review (link niet meer beveiligd, verwijderd, 5-5-2015, red.) over schreef. Een goed samengestelde (lees: diverse) groep neemt volgens dit principe betere besluiten dan het meest intelligente individu in de groep. De geluiden van innovatie en meer waardering voor diversiteitsbeleid klinken positief, hoewel niet voor het idee van anoniem solliciteren.
Mijn hoop is dat organisaties hun diversiteitsbeleid zullen uitdiepen. Het zijn rechtmatige plaats zullen geven in het beleid. Niet (alleen) om de bedrijfsmatige voordelen. En niet omdat we niet weten wie we voor ons hebben. Maar juist omdat we weten wie we voor ons hebben. En de waarde in die persoon kunnen zien.
Graag reactie!
Geef een reactie