Assessment: ‘Meet’ of Meet?

15/12/2015 Leestijd: 3 minuten

In Nederland bestaan twee ‘scholen’ over het beoordelen van mensen. Dit zijn
de Utrechtse en de Groningse school [1]. De Utrechtse school voert onder meer terug op Jonkheer Dr. David van Lennep [2]. In een boek [3] uit 1949 wordt duidelijk wat – in die tijd – bedoeld wordt met assessment: een ontmoeting tussen kandidaat en beoordelaar. De ‘psychotechnicus’ tracht de kandidaat te begrijpen hoe hij in de wereld staat en dus hoe hij de diverse proeven uitvoert. De grafologie, de fysionomie, projectieve technieken en zelfs de muzikale belangstelling helpen bij dit begrijpen. Het interview is in deze school uiterst belangrijk.

Hoe koud is dan de Groningse school. Deze voert terug op het grootschalig testen van rekruten toen Amerika mee ging doen aan de Eerste Wereldoorlog. Bij deze school lijkt het alleen om ‘meten’ te gaan. De kandidaat wordt gereduceerd tot een aantal statistische getallen – met name testscores – en op grond daarvan wordt eenzelfde soort voorspelling gedaan over het te verwachten beroeps- of opleidingssucces. Een actueel voorbeeld van de Groningse school is de Cito-toets. Op grond van een score tussen de 501 en 550 wordt – blind – een vervolgopleiding geadviseerd. Ook grootschalige voorselecties met behulp van alleen capaciteitentests zijn te herleiden tot het adagium ‘meten is weten’. Bij voorselectie via internet lijkt dit overigens geen groot probleem. Volgens de Groningse school is het simpel om kandidaten af te wijzen die – op basis van lagere testscores – niet interessant lijken. Dit is in het belang van zowel kandidaat als organisatie: besteed geen tijd aan een kansloos project.

Aan de andere kant hebben we bedrijven die handgeschreven brieven met foto vragen. Kandidaten worden hier ook vaak informeel geworven. De selectie vindt plaats via ongestructureerde interviews en het enige wat telt is ‘past de persoon bij ons’, ofwel is hij sympathiek en deelt hij onze mores. De directeur wil na zo’n informeel selectietraject vaak wel via een ‘afrondend gesprekje’ het laatste woord hebben. Zo’n directeur vaart op zijn mensenkennis en wil de kandidaat ‘ontmoeten’, alvorens hij wordt aangesteld. Zelfs het hoofd van de psychologische dienst van de NS gaf in de jaren ’70 academici die bij het spoorbedrijf wilden werken de keus: wil je een psychologisch onderzoek of een etentje met mij. Vertaling: voor het voetvolk de Groningse school, voor de top de Utrechtse school. Twee maten dus.
 
In de huidige Nederlandse selectiepraktijk herkennen we beide scholen. Sommige selecteurs vertrouwen op hun ‘mensenkennis’ (headhunters bijvoorbeeld), anderen checken van alles en nog wat met behulp van objectieve tests. Ik denk dat het voorbeeld van het hoofd psychologische dienst NS exemplarisch is: gewone werkers worden getest, de elite selecteert elkaar op basis van netwerken. De twee scholen laten een verdelingsmechanisme in onze maatschappij zien.

[1] De geografische, universitaire psychologie locaties moeten niet al te letterlijk worden genomen.
[2] Oprichter van Psychotechniek, begin deze eeuw overgenomen door SHL-group
[3] Van Lennep: Psychotechniek als kompas voor het beroep

0 reactie(s) op “Assessment: ‘Meet’ of Meet?”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *