Assessment van senior managers

15/12/2015 Leestijd: 2 minuten

Bij selectie voor lage, uitvoerende functies wordt niet moeilijk gedaan. Past de vent gevoelsmatig in het plaatje, staat z’n kop me aan en heeft hij ervaring. Bij vrouwen wordt in dit (?) segment ook het uiterlijk even ‘meegenomen’. Zoals in de cartoon van Peter van Straaten waarbij twee directeuren de uitspraak doen: “…en bij gelijke geschiktheid hebben vrouwen met grote tieten de voorkeur”. Om over huidskleur maar even niet te spreken.

Eigenlijk wil ik het hebben over de selectie van top-managers, voor het gemak even aangeduid als die werknemers (!) in het bedrijfsleven met een jaarsalaris vanaf 200K. Ook politici en bestuurders reken ik hier even bij, hoewel die vaak onder de Balkenende norm van 130K zitten (of horen te zitten). De selectie van deze toppers gebeurt vaak net zo informeel als die van serveersters, chauffeurs en al die andere werkers die onze economie draaiend houden. Maar ook bij de selectie van de toppers geldt: past hij in het plaatje, heeft hij het juiste pak aan en komt hij uit het juiste netwerk. In de politiek is het belang van de juiste netwerken net zo belangrijk als bij senior managers in het bedrijfsleven.

Wanneer ik naar dit soort praktijken kijk (‘old boys netwerk’, vrindjes, enz.) dan vraag ik mij af hoe erg dit eigenlijk is. De selectie-theorie leert ons dat intelligentie een belangrijke voorspeller van beroepssucces is. Maar nooit wordt bij benoemingen in dit top-segment even nagegaan of de kandidaat over een zeker denkvermogen beschikt. Op basis van ervaring (van de kandidaat en de selecteur) wordt dit als vanzelfsprekend aangenomen. In de politiek en in het bedrijfsleven zie je dan ook af en toe grote missers. Benoemingen waarbij de betrokkene op ongeveer VMBO-niveau blijkt te functioneren en dus (?) jammerlijk faalt. Voorbeelden overbodig.

In de lagere regionen lijkt er niet zoveel aan de hand. De mislukte werknemer wordt ontslagen en gaat de WW in. Meestal is ‘te dom’ niet de oorzaak. Maar dan onze zogenaamde toppers. Bij evident disfunctioneren ben je niet zo maar van zo’n persoon af. Dat gaat geld kosten! Qua selectie is wellicht de redenering dat dergelijke brokkenpiloten door hun (afbrokkelende) reputatie vanzelf op een betere plek terecht komen. De reputatie selecteert dus. Maar ik zag graag dat de mogelijke schade vooraf beperkt werd. Iedere manager, politicus of bestuurder testen op intelligentie? Misschien wenselijk, maar waarschijnlijk onhaalbaar. Het is geen ideale wereld.

0 reactie(s) op “Assessment van senior managers”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *