Managers in organisaties worden vaak geconfronteerd met bovengemiddeld functionerende professionals, die na 3 tot 5 jaar vragen gaan stellen over hun “waarde” en “toekomstperspectieven”. Vaak maken die professionals het verschil voor het functioneren van de gehele afdeling en voor de carrière van de manager zelf.
Gevolgen:
a) De professional kan geen gewenst alternatief / promotie / salaris verhoging worden aangeboden, en zal waarschijnlijk de organisatie verlaten
b) De waardevolle professional wordt in een succession programma opgenomen, als potentieel voor toekomstige senior manager posities.
a. Wellicht wordt het salaris (ietwat) naar boven bijgesteld
b. Een carrièreplan wordt ontwikkeld
c. Training en speciale projecten worden in het vooruitzicht gesteld
Het kan zijn dat het gevaar voor vertrek van de professional toch hoog blijft en / of een salaris verhoging binnen de professional-schaal niet toereikend is.
Dan grijpt vaak een manager / organisatie naar een korte termijn oplossing: Promotie van betrokkene naar Manager van een groep specialisten / klein team… maar de operationele output van de groep wordt niet bijgesteld.
Vaak krijgt zo’n onervaren manager (eigenlijk team-mentor) wel een titel, maar niet de autoriteit en beslissingsbevoegdheden voor het managen van een team.
Functioneringsgesprekken mogen evt. wel zelfstandig gevoerd worden, maar echte personeels- beslissingen (salaris, promotie, ontslag, resourcing), dat blijft buiten de autoriteit.
Dus de mededeling en doelstellingen voor de nieuwe Manager is / zijn:
- Zorg dat de afdeling draait als voorheen (met jou als drijvende veer voor kwaliteit en kwantiteit)
- Zorgen dat het team tevreden is en optimaal presteert (alhoewel geen echt gedelegeerde autoriteit is om dat effectief te doen)
- Mee denken met het management en meedoen met speciale opdrachten
- “Alle” voorstellen en besluiten t.a.v. werkprocessen en medewerkers, moeten met de naast hogere manager worden besproken en goedgekeurd.
Resultaat in 90% van de gevallen:
- De professional is en blijft een operationeel 100% inzetbare professional (als Werkende-Manager)
- De professional is slecht voorbereid op de management verantwoordelijkheid en is niet bereikbaar als manager en / of is niet competent.
- Extra werk, veroorzaakt overwerk en niet optimaal functioneren op alle terreinen
- Burnout
- Slechte performance
- Medewerkers worden slecht gemanaged en weten niet meer wie nu eigenlijk de Manager is
- Medewerkers raken motivatie kwijt, functioneren niet meer optimaal en sommigen vertrekken (nog meer operationeel werk voor de manager, als gevolg)
- De Manager blijft buiten schot
- Een potentieel succession kandidaat wordt van de lijst gehaald
- De nieuwe “Werkende-Manager” verlaat het bedrijf en is vaak de weg kwijt.
Organisatie advies
Ook als je een medewerker dreigt te verliezen, stel hem / haar niet aan als Werkende-Manager om van het probleem af te zijn.
a) De bedrijfsschade binnen 1-2 jaar is potentieel enorm.
b) De organisatiestructuur wordt veel te verticaal (te kleine span of control)
c) De Carrière van de oorspronkelijk veelbelovende professional, loopt een grote deuk op.
Geef een reactie