Eigenlijk gaat deze blog niet over HR. Althans niet over HR in de traditionele zin. Ik ga niet vertellen hoe we beter met pensioenen kunnen omgaan of hoe het functiehuis eruit moet komen te zien. Ieder zijn talent, zullen we maar zeggen.
Een ander perspectief op HR
Wel gaat het om mijn visie op een ander perspectief op HR, met als belangrijkste klant: de medewerker (de mens). Daarbij ziet HR de organisatie als een netwerk van mensen, waarbij zij op het snijvlak van het organisatiesysteem en het sociale systeem werkt. Met oog voor de omgeving waarin het bedrijf opereert (externe realiteit) én de raison d’être (het bestaansrecht) van het bedrijf. Dat zal ik verder uitleggen.
Het organisatie- en sociaal systeem
De organisatie is een systeem. Het is een set van complexe processen die zich aan elkaar aanpassen, op elkaar reageren en elkaar beïnvloeden. Draai je aan de ene knop, dan heeft dat effect op de andere knop.
En dat geldt niet alleen voor de processen, maar ook voor de mensen binnen organisaties. Ze maken continu gebaren die reacties oproepen en uitlokken bij elkaar. Net zoals sociale systemen dat doen (voorbeelden van sociale systemen zijn de buurt waarin je woont of de gemeenschap waarvan je lid bent).
Externe en interne realiteit
We leven in een VUCA-wereld (Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous). Dit betekent dat we in een tijdperk leven waarin de wereld aan snelle verandering onderhevig is. Hierdoor is het onduidelijk hoe de toekomst eruit gaat zien.
Door de snelle veranderingen, onzekerheid en complexiteit is het lastig om vooruit te plannen. Een toekomstvisie die je nu maakt voor over 5 of 10 jaar, is misschien over een jaar of twee al achterhaald. Ten tweede vereist ondernemen dat je om moet kunnen gaan met – en inspelen op – de snel veranderende wereld.
Het wordt dus steeds belangrijker om dynamische en wendbare manieren te ontwikkelen om hier effectief mee om te gaan, als individu en als organisatie.
Interne realiteit
HR-professionals werken in het hart van de organisatie en hebben te maken met alle facetten van verandering: individuele ontwikkeling, cultuur, leervermogen en de manier van organiseren. Daarnaast heeft HR invloed op alle lagen van leiderschap. Uitvoerend, beleidsmatig en strategisch.
In een wendbare organisatie moet HR nog steeds dezelfde diensten leveren die het altijd biedt (zoals recruitment, talentontwikkeling, opleiding) maar dan op een manier die beter inspeelt op de voortdurende veranderingen in de cultuur en werkstijl van de organisatie. Daarbij heeft de HR-professional vijf belangrijke rollen te vervullen.
De vijf belangrijke rollen van de HR-professional
1. Systeemdenker
Een systeem bestaat uit verschillende onderdelen die in relatie met elkaar staan en die een betekenisvolle samenhang vormen. Een mierenhoop is een systeem, evenals een team, een organisatie en een maatschappij. HR als systeemdenker kijkt naar dat grotere geheel en hoe het is georganiseerd. Wat zijn de onderlinge verbanden? Hoe werken de onderlinge onderdelen met elkaar samen en welke interventie is passend?
2. People agent
Coach, vragenmaker en gedragsexpert. HR kijkt mee, stelt vragen, maakt zaken bespreekbaar en helpt (leiders van) de organisatie om te reflecteren op zichzelf en het effect van hun gedrag op anderen. HR kan deze steun bieden door een nieuwsgierige sparringpartner te zijn met de moed om bespreekbaar te maken wat ertoe doet. Iemand die helpt om de vertaling te maken van gedrag naar organisatiedoelen.
3. Cultuuraanjager
In deze tijd van verandering is cultuur belangrijker dan ooit. We werken waar en wanneer we willen, in wisselende teams. Wat ons nog bindt? Cultuur. Als aanjager van cultuur kan HR ondersteunen als partner die (leiders in) de organisatie begeleidt in het creëren van verbinding tussen medewerkers, teams en de kern van de organisatie.
4. Change Champion
HR als ‘Change Champion’ maakt de invoering van veranderingsprocessen mogelijk door het succesvol managen van de menselijke kant van het veranderingsproces. Daarbij is HR de procesadviseur en houdt zich bezig met zaken als talent management en het lerend vermogen van een organisatie.
5. Storyteller
Communicatie is een wezenlijk onderdeel van ons gedrag. Een verhaal (story) is een bindfactor, brengt mensen samen en helpt mensen informatie makkelijk te begrijpen. Het is een manier is om te inspireren en aan te zetten tot actie. Daarbij is de samenwerking tussen HR (de mens), marketing (het product) en communicatie (de verbinding) essentieel. Er is nu eenmaal een innige band tussen de belofte die je doet, het product dat je levert en de mensen die het moeten waarmaken.
Conclusie
Uiteindelijk gaat het er voor jou als HR-professional om dat je persoonlijke effectiviteit toeneemt, dat je toegevoegde waarde kan bieden aan je stakeholders en tastbare resultaten (mede) neerzet voor je business. Het beeld van HR als administrator van benefits en beleid is gedateerd. Met de genoemde vijf cruciale rollen draagt HR bij aan de customer value en people experience.
Zoals vaak bij HR worden er heel veel Engelse termen gebruikt. Ook bij reclameblokken op media denk je soms : waarom? Soms is dat lachwekkend. Ik geloof echt wel dat HR medewerkers en marketing managers de talen op orde hebben en veel moeilijke woorden kennen maar dit soort termen passen toch niet bij het grootste deel van de werknemers. die lol en problemen hebben op het werk. Die hebben het over overleg, samenwerken, slimme ideeën, stomme bazen, keiharde HR afdelingen, goede HR afdelingen etc.
Als dit stuk zou worden vertaald naar begrijpelijk Nederlands is het van veel meer toegevoegde waarde.
Tenslotte: het valt me nog steeds op dat men niet reageert op elkaar. Zou het echt zo zijn dat iedereen het eens is? Of is er geen wens om iets uit te diepen? Als dat zo is dan heeft dit, op zich prima stuk, veel minder waarde.
Melk iets wat meer uit, reageer op elkaar, stop met die eenrichtingsweg. Succes namens een oud(e) P&O verantwoordelijke.