Betrokken medewerkers: doe eens gek!

13/05/2020 Leestijd: 4 minuten

Boeken worden volgeschreven over hoe je van je medewerkers BETROKKEN medewerkers kan maken. In deze blog beschrijf ik een wat andere kijk op die vraag. Betrokken medewerkers lijken de heilige graal te zijn. Samen dan met eigenaarschap. Iedereen werkt er aan en met de meest uiteenlopende tools wordt getracht betrokkenheid te bereiken. Zonder deze manieren stuk voor stuk door te nemen, is één ding voor mij wel duidelijk: ze werken geen van allen.

Uit een redelijk recent Gallup onderzoek blijkt dat slecht 15% van de werknemers zich betrokken voelt bij zijn/haar werk. Daar is in 2018 overigens lichte verbetering in te zien, al heeft dat ogenschijnlijk meer met mobiliteit te maken dan met verbeterde werkomstandigheden. Als je daar een toelichting op wilt, vraag deze dan op in de comments.

Waarom tools om betrokkenheid te verhogen niet werken

Er is een aantal redenen aan te voeren waarom de effectiviteit van al die tools niet hoog is. Dat heeft niet zozeer te maken met de mate waarin een medewerker houdt van paintballen, de kwaliteit van de communicatie met de CEO of welke vergadertechnieken er worden ingezet. Waarbij overigens niet is gezegd dat je dergelijke zaken achterwege zou moeten laten. Zoals een boer weet op welke bodem hij moet zaaien om goede oogsten te behalen, zouden organisaties wat meer moeten begrijpen van de staat van haar mensen en de tools daarop aanpassen. Twee oplossingen van andere benaderingen die meer succes genereren beschrijf ik hieronder.

Persoonlijke contributie/persoonlijke purpose

Iedere organisatie is mede dankzij de werken van Simon Sinek (The Golden Circle) bewust van het belang van een gedeelde purpose. Iets waarvoor mensen hun bed uitkomen en dat verenigt. Dit is een buitengewoon sterk middel. Het kan aansluiten op je passie – wie jij wilt zijn en wat jij wilt verwezenlijken.

Maar eerlijk is eerlijk, dat idee van “ik kom er mijn bed voor uit” is beperkt houdbaar. Als ik bij klanten de vraag stel of ze mij de kernwaarden en missie van hun organisatie willen vertellen, is het antwoord overwegend “ehhhh…”. Met andere woorden; klopt het wel dat mensen betrokken raken en blijven bij een organisatie op basis van die gezamenlijke purpose? Ik durf het te betwijfelen (zeker met die 15% in mijn achterhoofd).

De betekenis van werk

Het algemene werkt zelden langdurig. Het gaat veel meer over het persoonlijke. Wat is mijn persoonlijke purpose, om dat woord te blijven gebruiken, en hoe kan ik daar invulling aan geven? Dat is wat anders dan die passie. Het is, om het wat confronterend aan te zetten, wat je wil dat mensen over je zeggen als zij aan je open groeve staan. Het gaat erom wat je betekent voor anderen, voor je organisatie, je en team én voor jezelf.

Welke betekenis heeft werk in jouw leven en welke betekenis ken jij toe aan je werk? Het is vooral dat laatste, de waarde die jij in het werk stopt, die ertoe leidt dat je een grotere betrokkenheid gaat ervaren. Het is je eigen purpose, en die is gericht op wat je bijdraagt (welke contributie je levert) aan anderen. Dat op zich is al een mindshift van jewelste voor de meeste mensen. Laat staan voor organisaties.

Homo Universalis

Stelling: Toenemende specialisatie op alle terreinen heeft de mens minder adaptief gemaakt en weerhoudt het individu van al haar mogelijkheden om te ontplooien en kansen te benutten. Daarenboven is de specialisatie fundamenteel in tegenspraak met de aard van de mens.

Met het steeds verder toenemen van robotisering, digitalisering en automatisering nemen de bedreigingen voor mensen toe. Baanzekerheid bestaat niet meer. Los van economische dips en crises, wordt werk meer iets van machines dan van mensen. Probeer dan maar eens betrokken te blijven.

Persoonlijke ontwikkeling

Hoop en (zelf)vertrouwen zullen moeten voortkomen uit de mate waarin mensen in staat zijn meerdere facetten van hun kwaliteiten te ontwikkelen. Aangezien scholen en universiteiten vooralsnog vasthouden aan specialisatie (wist je dat men vroeger zelfs naar de universiteit ging zonder te weten wat men wilde worden? In de moderne tijd moet een kind het al weten op zijn/ haar 12e!), zal het op een later moment gefaciliteerd moeten worden.

Organisaties zouden er goed aan doen hun mensen te helpen bij hun ontwikkeling. Brede ontwikkeling aanmoedigen die niet voortkomt uit de eventuele toekomstige behoeften van de organisatie, maar uit de actuele behoefte mensen groei te laten doormaken en hen autonomer te laten worden. De bijvangst van grotere flexibiliteit, meer perspectief kunnen zien, makkelijker verbanden leggen en een positiever toekomstbeeld is er imponerend genoeg voor.

Bovenstaande hangt nauw samen met een webinar waarvoor ik je van harte uitnodig!
20 mei 2020: thuiswerken en betrokken medewerkers, hoe doe je dat?

Bronnen:

Gallup, State of the global workplace 2017

0 reactie(s) op “Betrokken medewerkers: doe eens gek!”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *