Mensen beoordelen en zeker het beoordelen of iemand in een bepaalde functie past, is een bijzonder moeilijke en interessante activiteit. De gevolgen kunnen enorm zijn bij het aannemen van een nieuwe CEO, maar ook het aannemen van een niet-passende consultant kan enorme (financiële) gevolgen hebben. Bovendien is het niet iets dat je ineens kunt leren: om mensen goed te beoordelen heb je ervaring nodig, in het spreken van mensen, of ervaring met iemand anders in de functie. Je kunt het niet in één dag leren, het is iets dat ontstaat door de mensen die je spreekt en misschien de boeken die je leest. Wouters boeken vind ik in deze erg prettig om te lezen – eerder reviewde ik van zijn hand Beoordeling van mensen en Assessment 2: Docentcompetenties. Wouter schrijft, zoals ik de eer had om op de achterkant van een van de boeken te mogen zeggen, kraakhelder. Daarbij verliest hij nooit zijn vriendelijke toon. En in deze boeken, want het betreft een tweeluik, laat Wouter zien dat hij de assessment wereld tot in iedere uithoek kent. Daar hoop ik in deze review een glimp van te geven.
Beide boeken zijn opgedeeld in verschillende onderwerpen, waarbij – voor managers focust op de abstractere kant van werving: de persoon in de organisatie en het rendement en – voor HR-professionals zich op de meer praktische kant richt: hoe testen we en, bijvoorbeeld, wat zijn de eisen aan testgebruikers? Zoals u begrijpt wordt het beoordelen van mensen vanuit allerlei perspectieven onder de loep genomen. De onderwerpen zijn opgedeeld in artikelen van 2-3 pagina’s, zodat het boek snel te lezen valt.
Inhoud – “- voor managers“
Na twee definiërende hoofdstukken die ‘beginnen bij het begin’ (Achtergrond van het testen en Opvattingen over selectie), kan iedere manager zijn of haar hart ophalen. We hebben het dan over het rendement van selectie – in dit hoofdstuk maakt Wouter heel tastbaar wat de kosten-baten afweging is voor het al dan niet testen van nieuwe werknemers. Bijzonder interessant in deze is het artikel De psycholoog als bedrijfseconoom, waarin wordt uitgewerkt hoeveel een bedrijf bespaarde op ontslagen en verzuim door kandidaten vóór aanname een test af te nemen (in dit geval werd 15% van de niet-geteste werknemers ontslagen, tegen 6% van de geteste werknemers, om maar een voorbeeld te noemen).
Een bespreking van alle onderwerpen zou dit artikel te lang maken, maar iedere manager kan in dit boek passende voorbeelden vinden van hoe het gestructureerd beoordelen van kandidaten zijn of haar organisatie verder kan helpen. Bijzonder behulpzaam vond ik hierin de bespreking van test-instrumenten, waardoor ook de sterke en zwakke kanten van tests (en de voorspellende waarde van verschillende tests) naar voren komen. Dit helpt de manager om hierin bewustere keuzes te maken.
Inhoud – “-voor HR-professionals”
Dit boek is iets meer op het echte testen gericht, maar bevat ook genoeg motivatie om met testen aan de slag te gaan. Zo staat er een case in waar onze auteur bij de NS aan de slag is gegaan om daar tests te automatiseren. En een van de eerste hoofdstukken (6) is ‘Testen rendeert nogal’, zodat we wederom de waarde van testen terug kunnen zien. In het derde deel worden best practices besproken, het eerste artikel betreft Effectieve psychodiagnostiek (Wouters definitie: het doen van uitspraken over personen), dat bespreekt wat de status van de psychodiagnostiek is: hoe valide zijn de uitspraken en wat is de bruikbaarheid er van?
Zonder alle onderwerpen op te noemen hoop ik met voornoemde te laten zien dat ook dit boek een breed scala aan onderwerpen met betrekking tot testen bevat. Het kan je als professional helpen beter in te schatten wat testen voor je organisatie kan betekenen, hoeveel je hier kunt winnen, hoe je dat hard kunt maken naar een eventuele directeur en waar je over na moet denken voor je met een bedrijfspsycholoog of digitale leverancier van assessments in zee gaat. Wouter zou je, zo stel ik me voor, op het hart drukken je eerst te vergewissen van de validiteit van de test(er) die je in de arm wilt gaan nemen.
Wie moeten ‘Mensen beoordelen voor managers’ en ‘Mensen beoordelen voor HR-professionals’ lezen?
Nooit eerder in mijn 50+ boekreviews was het zo duidelijk voor wie het te reviewen boek geschreven was. Ik denk dat ik beide titels hierin kan onderschrijven, met de nuance dat beide boeken voor beide doelgroepen interessant kunnen zijn. Op dit moment is het absoluut niet de tendens geld uit te geven om geld te besparen, eerder omgekeerd. Toch kan het voor veel organisaties geen kwaad om eens kritisch te kijken naar bijvoorbeeld het verloop, het aantal ontslagen en het ziekteverzuim en deze af te zetten tegen het gemiddelde binnen de branche waarin zij werkzaam zijn. Maar ook als daar geen substantiële verschillen te vinden zijn, is het wellicht interessant om deze boeken te lezen. Wellicht motiveert het je om je selectieprocessen verder aan te passen.
En mocht daar geen aanleiding toe zijn: het is altijd beter om een gegronde beslissing te nemen. Ofwel: meten is weten. Maar voor we daar aan beginnen, moeten we weten hoe te meten. Daar vinden we iets over op pagina 32 in ‘- voor managers’.
Expand nog ondergetekende ontvangt op enige manier commissie over uw eventuele aankoop.
Geef een reactie