Burn-out: een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional? Deel 1

15/12/2015 Leestijd: 3 minuten

Burn-out (Burn-out.jpg)Volgens het CBS kampt 15% van de hoogopgeleide werknemers met burnout klachten. In 2011 bedroeg de gemiddelde verzuimduur van een werknemer met burn-out 189 dagen. De kosten voor een hoger opgeleide werknemer bedragen ca. €90.000,-. Daarmee is burn-out niet alleen een individueel maar een groot maatschappelijk probleem, waar werkgevers en zorgverzekeraars zich zorgen over maken. Moét je hier iets mee willen als HR professional?

Mijn kennismaking met burn-out begon zo’n 12 jaar geleden, aan het begin van mijn carrière, toen één van mijn collega’s (tevens vriendin) burn-out is geraakt. Jaren later ben ik zelf burn-out geraakt en zo heb ik ontdekt dat mijn manier om mijn doelen te bereiken een uitputtende en tegelijkertijd weinig effectieve strijd was. Dankzij mijn burn-out kwam er echt ruimte vrij voor mijn bevlogenheid en schittering. Deze ervaringen hebben ongetwijfeld ertoe bijgedragen dat ik nu gespecialiseerd ben in burn-out begeleiding en dat ik ook leidinggevenden, HR-adviseurs en interne coaches ondersteun bij vraagstukken rondom bevlogenheid en burn-out.

Wat is een burn-out?

Burn-out is een reactie van lichaam, hart én ziel op geestelijke overbelasting en stress die minimaal 6 maanden aanhoudt. Daarmee is burn-out het gevolg van een disbalans: tussen de draaglast en de draagkracht van het individu, maar ook tussen (soms hooggespannen) verwachtingen en de uitblijvende voldoening of waardering, tussen werken en ontspannen, tussen geven en nemen. Het probleem met medewerkers die (bijna) burn-out raken is dat ze ‘unipolair’ leven, ze sluiten bepaalde eigenschappen uit. Het gevolg is totale uitputting en vermoeidheid, vaak gepaard met een groot aantal somatische klachten (hyperventilatie, hartkloppingen, gewrichts-, maag- en darmklachten, paniekaanvallen). Dit is dan ook het belangrijkste kenmerk van burn-out. Het afnemende vertrouwen in eigen kunnen en een toenemend gevoel van machteloosheid vormen het tweede kenmerk van burn-out. Cynisme en afstandelijkheid (ook wel distantie genoemd) vormen het derde kenmerk.

Aan wie ligt het?

Het is een misverstand dat de ‘kneusjes’ burn-out raken, het zijn vaak juist de ambitieuze, hardwerkende medewerkers. Het is ook een fabel dat medewerkers burn-out raken van alléén een hoge werkdruk. Hoge werkdruk kan de spreekwoordelijke druppel zijn die de emmer doet overlopen, maar het is niet dé oorzaak van burn-out. De oorzaak van burn-out ligt in de wisselwerking tussen de medewerker en diens (werk-)omgeving. Ook organisaties kunnen een ‘unipolair’ cultuur hebben dat een voedingsbodem vormt voor burn-out: gebrek aan feedback en waardering, onvoldoende steun, gebrek aan autonomie en ontwikkelingsmogelijkheden, eenzijdige nadruk op winst, controle of procedures.

Ik geloof niet in een éénzijdige benadering van burn-out, waarbij óf (de persoonlijkheid van) de medewerker óf de organisatie de schuld krijgen. Een circulaire benadering, waarbij zowel de persoonlijke als de werkgerelateerde factoren elkaar wederzijds beïnvloeden en tot een burn-out kunnen leiden, biedt mijn inziens de opening voor een constructieve aanpak.

Persoonlijkheidskenmerken die kwetsbaar maken voor burn-out:

–            perfectionisme

–            hoog   ambitieniveau

–            behoefte   om zichzelf te bewijzen

–            kicken   op waardering

–            groot   doorzettingsvermogen

–            slecht   grenzen kunnen stellen

–            slecht   kunnen delegeren

–            grote   inzet / opofferingsgezindheid

–            gebrek aan zelfvertrouwen

 

In deel 2 van dit artikel zal ik ingaan op hoe je, als HR professional, de signalen van burn-out kunt herkennen en wat je kunt doen om burn-out te voorkomen. Lees Burn-out een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional?

0 reactie(s) op “Burn-out: een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional? Deel 1”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *