Burn-out: een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional? Deel 2

15/12/2015 Leestijd: 4 minuten

Signalen van burn-out

Bij de begeleiding van medewerkers met burn-out valt me op dat er weinig tot géén kennis aanwezig is in organisaties (en bij individuele medewerkers) over de signalen en voorspellers van burn-out. Werkgevers vinden de aanpak van psychosociale risico’s ook lastig, blijkt uit het Arbobalans 2011 van TNO. Geestelijke vitaliteit en preventie van psychische problemen beginnen op het werk en niet pas bij de counselor of de therapeut, hier ben ik van overtuigd. Hierin ligt een grote uitdaging én een mooie kans voor HR-professionals. Zij kunnen -desgewenst met externe ondersteuning- bijdragen aan werkgeluk en de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Burn-out kan je maanden en soms jaren van tevoren zien aankomen. Stress bouwt zich geleidelijk op. Het onschuldig lijkende kort verzuim neemt toe, veelal door lichamelijke klachten: hoofdpijn, rug- en schouderklachten. Juist omdat het om lichamelijke klachten gaat, wordt de link met grote psychische belasting en langdurige stress niet of onvoldoende gelegd. En de gemiddelde ‘burn-outer’ is een doorzetter, die laat zich niet kennen.

 

    Signalen van opbouwende burn-out:

  • vaker moe na het werk
  • niet uitgerust de dag beginnen
  • irritaties, prikkelbaarheid, piekeren
  • cynische, afstandelijke houding
  • behoefte aan een snipperdag om bij te komen
  • werk uitstellen
  • concentratieverlies
  • kort frequent verzuim (veelal met lichamelijke klachten)

 

Burn-out voorkomen: investeren in talent, werkgeluk en bevlogenheid

Toch kan burn-out vaak voorkomen worden, onder andere door te investeren in programma’s voor fysieke en mentale vitaliteit en het faciliteren van bevlogenheid. Door voorlichting over de voorspellers en signalen van psychisch verzuim. Als werkgevers investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers, levert dat geld op. Als het ziekteverzuim door duurzaam werken met 1% daalt, scheelt dat alle Nederlandse werkgevers samen jaarlijks €2,6 miljard in kosten. Per werknemer komt dit neer op een bedrag van ongeveer €400 per jaar, blijkt uit een onderzoek van CapGemini in opdracht van het ministerie van SZW.

Zeker in preventieve zin kan de HR-professional een belangrijke rol spelen bij het voorkomen van burnout en het faciliteren van bevlogenheid. Hierbij een paar tips:

  • zorg voor voorlichting over stress en burn-out, organiseer lunchbijeenkomsten /themacafés waar collega’s hun ervaringen met elkaar kunnen delen
  • draag actief bij aan een sfeer waarin alle medewerkers de dialoog open aangaan over de werk- en persoonsgerelateerde aspecten die volgens hen bijdragen aan het ontstaan van burn-out
  • zet een jaarprogramma op waarin bevlogenheid en vitaliteit centraal staan; ga uit van co-creatie (vraag medewerkers om mee te denken, om onderdelen van het programma te verzorgen)
  • neem de talenten van medewerkers als uitgangspunt, in plaats van de formele functiebeschrijvingen; modelleer functies naar het individu, in plaats van andersom
  • aandacht te besteden aan het evenwicht tussen werken en ontspannen, resultaten behalen en plezier hebben met elkaar
  • kies voor ontwikkelprogramma’s die medewerkers uitdagen om te reflecteren op de eigen persoonlijkheidskenmerken,  copingstijl en hulpbronnen
  • stimuleer leidinggevenden om in gesprek te gaan over passie, talenten en energiegevers; zo vergroot je de kans dat zij onbenutte talenten van medewerkers aanboren en inzetten
  • wijs medewerkers op hun verantwoordelijkheid en persoonlijk leiderschap als het gaat om het maken van de juiste keuzes, bijvoorbeeld m.b.t. een passende functie en werkomgeving
  • schakel tijdig deskundige externe begeleiding in bij het vermoeden van een burn-out.

Voor de begeleiding van medewerkers met burn-out kun je als HR-professional terecht bij een in burn-out gespecialiseerde counselor. Deze kan de medewerker op een positieve, niet-medicaliserende en -problematiserende wijze begeleiden bij haar herstel. Bij complexere problematiek verwijst de counselor de medewerker door naar een psychotherapeut.

Voor deel 1 zie: Burn-out een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional?

0 reactie(s) op “Burn-out: een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional? Deel 2”

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *