Communities zijn in (niet voor niets luidt mijn titel ‘Community Manager’) en veel organisaties proberen er iets mee te doen. Een van de populairste mogelijkheden is om via een community set-up een talentpool aan te leggen voor enkele typen schaarse werknemers, bijvoorbeeld een chemiebedrijf zou een Community (of practice?) voor gepromoveerde chemici op kunnen richten, waar de aanwezigen ideeën uit kunnen wisselen en o ja, ook de nodige informatie over het bedrijf krijgen. Een goed systeem dat tot betaalbare en goede matches leidt binnen de organisatie. Ik kom op dit onderwerp omdat een vriend van me op employerbility tips uitschreef voor social media / HR professionals. Lodi houdt zich ook bezig met retentiemanagement. Hij relateert in zijn artikel aan sociale media en het behouden of aannemen van talent. Ik zou daar graag mijn favoriete concept, Communities of Practice en het ontwikkelen van talent aan toevoegen.
Communities of practice
In 2008 schreef ik al dat in 2004 Communities of Practice in waren en dat ze het helaas niet geworden waren. Dat wil ik graag terugnemen; hoewel communities zoals die van de hiervoor genoemde chemici niet wijdverbreid zijn, bestaan ze nog steeds. Ze nemen ook allerlei vormen aan, van een mIRC kanaal waarin gechat wordt, tot de Rails Girls bijeenkomsten (voor vrouwen die Ruby on Rails programmeren) die door een vriendin van me worden georganiseerd.
En het ijzersterke van communities of practice is dat als je like-minded mensen bij elkaar brengt die een onderwerp gemeen hebben, ze elkaar gaan helpen, dat ze vragen gaan stellen en dat ze oplossingen voor elkaars problemen kunnen uitwisselen of bedenken. Het makkelijker huren van mensen in de community die je host, of het in dienst houden van mensen die met plezier deelnemen in de community zijn belangrijke winpunten. Maar het ontwikkelen van personeel dat deelneemt in een community of practice moet niet onderschat worden. Juist in een omgeving waarin je open vragen kunt stellen, kun je snel leren, je kunt immers laagdrempelig vragen stellen, je hoeft niet steeds het wiel opnieuw uit te vinden én je blijft betrokken bij de inhoud van je functie omdat er steeds diverse vraagstukken voorbij komen; je zult minder snel vastroesten.
Vanuit mijn ervaring met de Talent Tool Kit heb ik gezien hoeveel energie er vrij kan komen als mensen elkaar dingen kunnen leren. In deze zin is iedere organisatie al onbewust een commnity of practice. Iedere werknemer weet iets van zijn of haar functie, van de geschiedenis van de organisatie, van excel, word, noem maar op. Het energie gedeelte is belangrijk omdat het de mensen in een organisatie ‘bij de les kan houden’, zodat ze meer open staan voor verandering. En daarnaast houdt het werknemers actief, ze houden een hoog ‘learning quotient’, een concept waar collegablogger Saskia recent naar verwees.
Afslutiend: 4 argumenten voor communities of practice
Om de voordelen van communities of practice, of het benaderen van organisaties als communities of practice op te sommen:
- Bieden de mogelijkheid tot binden&boeien van deelnemers
- Biedendeelnemers de mogelijkheid zich te blijven ontwikkelen én niet vast te groeien
- Houdt deelnemers gefocust & learning minded
- Houdt deelnemers flexibel en verandering minded
Het hebben van een community of practice in of om je organisatie (desnoods extern gehost via een website die niet gerelateerd is aan de organisatie, om de community een meer open/ongelieerd karakter te geven), kan dus enorme voordelen bieden. Wel vraagt dit om een bepaalde kundigheid vanuit de organisatie, zowel op inhoudelijk gebied als op community(-management) gebied. Want de basisvoorwaarde van de community is dat de communicatie aldaar zinvol én inhoudelijk sterk is. Daarover wellicht meer in een volgende blog. Voor nu ben ik benieuwd naar twee zaken: of u als lezer wel eens deel heeft genomen in een CoP. En, belangrijker, of u avnuit uw HR functie ervaring hebt met CoPs. Twee zaken waarover het uitwisselen van ideeën juist nu erg de moeite waard is.
Geef een reactie