Controle van personeel op alcohol- en drugsgebruik niet toegestaan(?)!

06/03/2017 Leestijd: 4 minuten

Vorige maand besloot een grote organisatie in Nederland haar alcohol- en drugscontrolebeleid in te trekken nadat de Autoriteit Persoonsgegevens (“AP”) geconcludeerd had dat het beleid, op basis waarvan ad random en bij vermoeden van gebruik gecontroleerd werd met als belangrijkste oogmerk de veiligheid op de werkvloer, op een aantal onderdelen in strijd was met de Wet bescherming persoonsgegevens (“Wbp”).

Wet bescherming persoonsgegevens

Het onderzoeksrapport van de AP ten aanzien van deze organisatie (te downloaden www.autoriteitpersoonsgegevens.nl) komt er in feite op neer dat het uitvoeren van (ad random en bij vermoeden van gebruik) alcohol- en drugstests op de werkvloer om veiligheidsredenen, niet toegestaan is op grond van de Wbp. Aan de hand van de Wbp en het rapport zal ik een notendop beschrijven waarom de AP tot deze conclusie komt.

Door het uitvoeren van een alcohol- of drugstest verwerkt de werkgever persoonsgegevens. Het zijn zelfs bijzondere persoonsgegevens, namelijk over de gezondheid van de werknemer. Elke handeling ten aanzien van die persoonsgegevens, wordt beschouwd als een verwerking in de zin van de Wbp. Verwerken is dus niet alleen registreren of opslaan van gegevens, maar ook het uitvoeren van de test zelf is een verwerking in de zin van de Wbp.

Omdat het om bijzondere persoonsgegevens gaat is de hoofdregel: verwerking ervan is verboden. De wet kent een aantal uitzonderingen op deze hoofdregel ten aanzien van gezondheidsgegevens, namelijk in artikel 21 en 23 Wbp. De belangrijkste uitzonderingen in het kader van het uitvoeren van alcohol- en drugstests op de werkvloer, die in voornoemd rapport worden besproken, zijn:

Controle van personeel op alcohol- en drugsgebruik is niet toegestaan?

Gevolgen voor de praktijk

Het rapport en de conclusie van de AP verbaast me niet als ik naar de tekst en de toelichting op de Wbp kijk. De uitkomst baart me daarentegen wel zorgen als ik naar de praktijk kijk. Immers, hoeveel werkgevers hanteren er wel niet een alcohol- en drugsbeleid op basis waarvan controles gehouden worden ter waarborging van de veiligheid op de werkvloer? Je moet er als werkgever toch niet aan denken een werknemer waarvan je vermoedt dat hij onder invloed verkeert, de werkvloer op te sturen om met gevaarlijke stoffen te gaan werken of een heftruck te besturen? Natuurlijk zou je hem werk kunnen weigeren, maar als je vervolgens een discussie krijgt over het recht op loonbetaling zal de kantonrechter wel van je verlangen te bewijzen dat je de werknemer op terechte gronden niet toegelaten hebt tot de werkzaamheden en dat bewijs kun je leveren met een alcohol- of drugstest. Wordt echter het rapport van de AP bezien, dan zou je zo’n test (met als oogmerk veiligheid op de werkvloer) niet mogen uitoefenen, tenzij je uitdrukkelijke toestemming van de werknemer hebt. Weigert de werknemer, dan sta je dus met lege handen.

Wat vinden kantonrechters?

Gelukkig voor werkgevers zijn kantonrechters minder streng dan de AP. In de rechtspraak valt op dat kantonrechters in ontslagzaken waarin alcohol- of drugsgebruik de aanleiding was voor het ontslag, het belang van de werkgever (bijvoorbeeld bij veilige arbeidsomstandigheden) laten prevaleren boven het recht op privacy van de werknemer, mits voldaan is aan een aantal voorwaarden.

Een deugdelijk alcohol- en drugsbeleid moet namelijk in ieder geval het volgende beschrijven:

  1. Wanneer is het gebruik van alcohol en drugs niet toegestaan? Bijvoorbeeld tijdens en enkele uren voorafgaand aan de werkzaamheden;
  2. Waarom is het gebruik van alcohol en drugs niet toegestaan en waarom is de controle daarop noodzakelijk? Bijvoorbeeld om veiligheidsredenen;
  3. Of en wanneer kunnen werknemers gecontroleerd worden? Is dat steekproefsgewijs, op vaste momenten, alleen bij een concrete verdenking?
  4. Wie voert de controle uit en waarop wordt gecontroleerd?
  5. Hoe wordt de controle uitgevoerd? Bijvoorbeeld door middel van een blaas- of urinetest of een bloed- of wangslijmonderzoek. De werkgever moet kiezen voor de minst ingrijpende test;
  6. Wat zijn de sancties in geval van een positieve testuitslag? Bijvoorbeeld waarschuwing, schorsing of ontslag (op staande voet).

Te allen tijde geldt dat het beleid en de toepassing ervan noodzakelijk en proportioneel moet zijn. Daarnaast is belangrijk dat het beleid duidelijk kenbaar is, bijvoorbeeld door publicatie op intranet of mededelingenborden, en dat het beleid consequent wordt toegepast.

Een laatste belangrijk vereiste is het verkrijgen van instemming van de ondernemingsraad. Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden is de invoering, wijziging of intrekking van een alcohol- en drugscontrolebeleid een instemmingsplichtig besluit.

Tot besluit

Moeten werkgevers hun alcohol- en drugsbeleid gelet op de opstelling van de AP dan maar in de prullenmand gooien? Nee, wat mij betreft zeker niet en wel vooral omdat kantonrechters zich soepeler opstellen dan de AP. En mede gezien de hoge werkdruk bij de Autoriteit Persoonsgegevens is de kans dat een kantonrechter over het alcohol- en drugsbeleid moet oordelen in een ontslagzaak thans groter dan dat de Autoriteit Persoonsgegevens het beleid aan een onderzoek onderwerpt.

Wellicht dat dit u een eindje op weg helpt in de belangenafweging en de te maken keuzes ten aanzien van uw eigen beleid.

0 reactie(s) op “Controle van personeel op alcohol- en drugsgebruik niet toegestaan(?)!”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *