We hebben allemaal de nieuwsberichten omtrent het rapport Fokkens gevolgd. Er verscheen een vernietigend rapport over affaires binnen het OM en het management wordt verweten een gebrek aan ethisch leiderschap te hebben. En dat binnen een organisatie die zich dagelijks uitspreekt over wat goed en fout is. Een veel ernstiger verwijt is moeilijk denkbaar. Dit schijnt nog maar het topje van de ijsberg te zijn. Inmiddels komen er meer verhalen naar buiten over de organisatiecultuur van het OM. Zo zou er sprake zijn van een angstcultuur zonder ruimte voor tegenspraak en feedback. Het schijnt er hiërarchisch en gesloten te zijn. De top is een kliek, ze houden elkaar de hand boven het hoofd.
Een externe commissie aanstellen en zeepkistensessies organiseren
Naar aanleiding van het rapport Fokkens en andere verhalen zal het OM in rap tempo aan de gang moeten met cultuurverandering. Ik las al dat een externe commissie wordt aangesteld en dat mensen via zeepkistensessies worden gestimuleerd om open te zijn en zich uit spreken. Alles om de taboesfeer te doorbreken. Dit is een aanpak die ik herken uit de praktijk. Een organisatie constateert een ongewenste situatie. Die situatie moet zo snel mogelijk uit de weg worden geruimd. We gaan daarom aan de slag met dure programma’s, commissies en het herschrijven van beleid waarin is vastgelegd wat mag, maar vooral wat niet (meer) mag. Zeker voor het OM lijkt dat een logische zet. Met zoveel juristen kun je de neiging om zaken vast te leggen en te controleren moeilijk onderdrukken. Toch heb ik mijn bedenkingen bij zo’n aanpak.
Cultuurverandering is complex en laat zich niet zomaar sturen door een nieuw plan. Gedragingen van medewerkers, leidinggevenden en bestuurders veranderen is echt lastig. Hoe goed het ook is om te willen ingrijpen, juist het voorschrijven van gedragingen duidt op een gecontroleerde en hiërarchische aanpak. Cultuur bestaat naast gedragingen ook uit rituelen en symbolen. Ook heb je te maken met subculturen binnen de cultuur. Mensen gaan niet direct veranderen als je voorschrijft wat ze voortaan wel en niet mogen. Een verstokte roker stopt ook niet omdat de huisarts dat voor zijn gezondheid voorschrijft.
Zonder wijziging van de organisatiestructuur zullen leidinggevenden terugvallen in oude patronen
Waarschijnlijk bestaat de in opspraak geraakte cultuur binnen het OM al erg lang en daar kom je echt niet zo een-twee-drie van af. Daarnaast blijft de organisatiestructuur vaak in stand. Zolang een hiërarchische structuur overeind blijft, zul je op het vlak van leiderschap weinig verandering ervaren. Leidinggevenden van de oude stijl zullen – ook al vertonen ze een tijdje nieuw gedrag – waarschijnlijk op den duur terugvallen in oude patronen en gedragingen. Je kunt het ze niet kwalijk nemen; verandering is tenslotte moeilijk. Er is een gedegen aanpak nodig om specifiek voor het OM de juiste, grondige stappen te bepalen.
Ik hoop oprecht dat er niet te veel tijd en geld in dure commissies, rapporten en instrumenten wordt gestopt zonder uiteindelijk het gewenste resultaat te krijgen. Het herschrijven van beleid is zo gepiept, maar mensen meekrijgen in veranderingstrajecten vraagt helaas veel meer dan dat. Het laatste wat je wil is dat juist de integere professionals binnen het OM hun heil ergens anders gaan zoeken. Mijn advies is dan ook om juist bij deze mensen te beginnen. Vraag hen om input. Betrek ze bij ideeën en zorg ervoor dat zij het juiste voorbeeld (hoe klein ook) binnen de organisatie worden. Maak anderen enthousiast en zorg voor een steeds groter wordende olievlek!
Geef een reactie