Tijdens mijn reis door de wereld van HR-analytics ga ik ook op zoek naar praktijkervaringen van andere HR-analisten en HR-professionals op dit gebied. Mattijs Mol, Global HR Process Manager bij Dorel Juvenile trapt af.
Kun je kort iets over jezelf vertellen en wat je hebt met HR-analytics?
Ik heb bedrijfskunde gestudeerd in Nijmegen en ben afgestudeerd in strategisch HRM. Na mijn studie ben ik, zoals velen, aan de slag gegaan als recruiter. Bij Philips ben ik betrokken geweest bij de kanteling van reactief recruitment naar proactief recruitment, waarbij mijn focus lag op de technische functies. Hier zijn wij ook begonnen met het in kaart brengen van recruitment funnels en strategische, internationale arbeidsmarktstudies.
Het probleem was dat wanneer we een vacature plaatsten voor een bepaalde technische functie er gemiddeld genomen onvoldoende kwalitatief en kwantitatief goede reacties op kwamen. Toen zijn we in kaart gaan brengen waar we de nieuwe medewerkers zouden kunnen vinden. Welke studies waren van belang? Hoeveel potentiële werknemers zijn er eigenlijk?
Nadat we dat soort gegevens in kaart hadden gebracht, waren we in staat om een veel concreter beeld te presenteren over nationale en internationale beschikbaarheid van bepaalde competencies en wat de gevolgen konden zijn voor werving. Wanneer dit op voorhand duidelijk is, kom je tijdens het recruitmentproces veel minder vaak voor verrassingen te staan.
In de functie daarna heb ik, behalve de externe arbeidsmarkt, ook andere dynamieken (interne HR-data als leeftijdsopbouw van bepaalde populaties, maar ook marcro-economische trends) meegenomen in bredere onderzoeken. Het doel hiervan was om alles in kaart te brengen voordat bijvoorbeeld locaties voor nieuwe sites bekeken worden. Hierdoor konden we vanuit Talent Acquisition al in een veel vroeger stadium betrokken worden en impact hebben op recruitment en het uiteindelijke business resultaat.
Je hebt dus in verschillende functies iets gedaan met HR-analytics. Wat doe je nu bij Dorel en wat hier is de rol van HR-analytics?
Bij Dorel werken wereldwijd duizenden medewerkers. Hier is mijn rol breder dan recruitment. Ik ben verantwoordelijk voor het stroomlijnen van de HR-processen en de benutting van onze systemen, maar bovenal met de data die hier uit gegenereerd worden. Natuurlijk kunnen we daar interessante gegevens uit afleiden, die relevantie en feitelijke onderbouwing bieden voor business keuzes.
Bijvoorbeeld: ‘wat is de invloed van training op performance of op de betrokkenheid van medewerkers?’ ‘Hoe kunnen we hen zo goed mogelijk faciliteren in hun werk, welke variabelen zijn hierop van invloed en wat kan het ons als bedrijf opleveren?’ Ook fundamentele keuzes als verhoudingen tussen marketing en sales of qualitymanagement en operations brengen we in kaart. Dit verschaft ons veel inzicht in hoe wij als bedrijf georganiseerd zijn en waar we ons kunnen verbeteren.
Verder werk ik intensief samen met het Communications Team aan recruitment en employer branding. Zij hebben een prachtige corporate website gelanceerd, die nu wereldwijd beschikbaar is, en waar we ook verschillende indicatoren uithalen. Ook hier zien we dat onze inspanningen vruchten afwerpen!
Hoe pak je het aan?
De verleiding is groot om alles meteen aan te pakken, vanuit je enthousiasme en de mogelijkheden die bestaan. Echter, de basis voor een duurzaam HR-analytics programma bestaat enerzijds uit concrete businessvragen, die opgelost moeten worden en anderzijds uit goede definities. Het is belangrijk dat je over hetzelfde praat. Bijvoorbeeld op welk moment je meet in je recruitmentproces: bij het ontstaan van de vacature of bij het uitzetten van de vacature? Dus, zonder duidelijke vraag geen antwoord en geen antwoord zonder duidelijke concepten.
Met welke systemen werken jullie?
We werken met Talentlink in Europa, Amerika en China. En met HRweb in Europa. Dit rollen we nu uit naar de andere vestigingen. Voor employer branding is het van belang dat we overal met dezelfde systemen werken: dit komt de candidate experience en het gehele proces ten goede. Voor HR-analytics werken we nu nog met Excel, maar we kijken momenteel naar andere programma’s. Wij zijn met verschillende aanbieders in gesprek.
Wat was de aanleiding om met HR-analytics te beginnen?
Dit is sowieso een trend die aan belangrijkheid wint in de markt. Voor mij persoonlijk is dit ontstaan bij Philips, waar we veel meer facts & figures in het recruitmentproces wilden aanbrengen. Het begon met vacatures die pijn deden. De business vroeg ons:‘wat doen jullie eigenlijk, wat is de toegevoegde waarde van jullie activiteiten?’.
Zo zijn we in beweging gekomen en hebben we de omslag gemaakt van reactief naar proactief recruitment. Vervolgens ontstond bij een groepje collega’s uit een soort iteratief proces, waarbij we voort bouwden op wat klanten als toegevoegde waarde zagen, steeds meer een pragmatisch HR-analytics programma.
Ter illustratie: toen we de arbeidsmarkt in kaart hadden gebracht voor die ene vacature, kwamen de vragen of we dat ook voor andere vacatures en afdelingen etc. konden doen. Daarna leidde dit tot hele specifieke projecten op het gebied van “Talent Intelligence”: we gingen naar grotere trends kijken zoals werkloosheidscijfers, salaristrends, arbeidsverhoudingen. Niet alleen lokaal, maar ook wereldwijd: wat doet Bangalore ten opzichte van Chili of Shanghai, en wat zien wij in Europa gebeuren?
Kun je tips geven aan HR-professionals die willen beginnen met HR-analytics?
Ten eerste, het is een illusie te denken dat je data 100% accuraat, betrouwbaar en up-to-date zijn. Het nastreven van perfectie is nobel, maar bijna onmogelijk.
Daarnaast maken data geen producten of maken ze mensen niet beter in hun werk. Het gaat altijd om de conclusies, om de inzichten, om het verhaal wat je kunt vertellen en waar je je data aan ophangt.
Ten derde willen mensen te vaak en te snel, dus je zult in dit vakgebied moeten schipperen tussen je korte termijn “reden van bestaan” en je lange termijn duurzame plan. De les die ik geleerd heb, is om met maximaal drie thema’s of businessvragen te beginnen en daar data bij te zoeken. Van daaruit kun je verder uitbouwen en het onderwerp breder en duurzamer uitbouwen. De mogelijkheden zijn eindeloos en we staan pas aan het begin van HR-Analytics.
Ten slotte heb ik gemerkt dat data deuren openen. Ontvangers kunnen het eens of oneens zijn met bevindingen, maar er ontstaat echt altijd een constructieve dialoog.
Het onderbouwen met feiten werkt op deze manier als een vliegwiel. ‘Hier kan kan ik wat mee’ denken managers. Je bouwt credibility op.
Wat was het meest verrassende inzicht wat HR-analytics jou heeft opgeleverd?
De kracht van data, echt, hier verbaas ik me elke keer weer over. Hoe vaak gaan vergaderingen over meningen, percepties en aannames. Met data kunnen we veel feitelijker werken, beslissingen onderbouwen en patronen herkennen. Door deze muziek op te zetten zie je dat gesprekken een hele andere dynamiek krijgen en dat – uiteindelijk – onze mensen, onze klanten en dus de business in z’n totaliteit hier beter van worden. En dan staan we nog relatief aan het begin van dit fascinerende vakgebied!
Meedoen?
Wil je ook een keer geïnterviewd worden over je ervaringen met HR-analytics of weet je iemand die ik eens zou kunnen interviewen? Laat het me dan weten via LinkedIn.
Geef een reactie