Volgens het CPB staan alle economische signalen weer op groen. Ook voor uw personeel, dat weer om zich heen kijkt. Internet, social media, smartphones: de tijden zijn veranderd. De eigenzinnige “Generatie Y” zijn nu uw potentials. Daarom is het nú het moment om u af te vragen of uw personeelsbeleid anno 2015 nog wel voldoet. Hieronder vijf onderwerpen waar u zeker eens over na moet denken, met mijn advies erbij.
1. Controle op aanwezigheid
Heeft u nog steeds vaste werktijden? Of nog erger, een prikklok? Dit soort zaken dateren nog van de industriële revolutie. Vandaag kunt u geen kenniswerkers meer aannemen, ze omvangrijke problemen laten oplossen en dan hun aankomst en vertrek bewaken alsof het schoolkinderen zijn. Heeft u mensen aangenomen die u niet vertrouwt? Of vertrouwt u uzelf niet dat u uitstekende mensen heeft aangenomen? Mijn advies: verbeter zo nodig uw werving- en selectieproces, neem afscheid van iemand die u echt niet vertrouwt, maar geef verder uw mensen uw vertrouwen en beoordeel ze op hun prestaties, niet op de gewerkte uren.
2. Beledigende beoordelingsgesprekken
Hoe zou u het vinden om met een verveelde en gestreste manager ieder jaar hetzelfde formulier te moeten doornemen? Terwijl die manager nauwelijks zicht heeft op uw echte prestaties? Doelloos en verspilling van tijd, energie en onderlinge relatie. Mijn advies: laat het werk en het resultaat de beoordeling doen! Medewerkers die met klanten omgaan moeten door die klanten beoordeeld worden. Klanttevredenheidsonderzoek dus! Programmeurs kunnen eigenlijk alleen door andere programmeurs beoordeeld worden. Met een systeem als SCRUM gaat dat vanzelf. Verkopers op sales-resultaat afrekenen doen we al jaren, u hoeft slechts te bewaken dat ze niet teveel het kortetermijnbelang najagen. Boekhouders worden beoordeeld door de accountant. Enzovoort. Voor een ontslagdossier heeft u aan steeds serieuzer wordende en correct vastgelegde correctiegesprekken meer dan aan het jaarlijkse strafwerkformulier. Zeker als er bijv. berichten van ontevreden klanten of statistieken van salesresultaten per verkoper bijzitten.
3. Managers laten beslissen over verplaatsing/promotie
Veel bedrijven hebben het beleid dat de manager goedkeuring moet geven wanneer een medewerker naar een andere afdeling wil. U ziet het probleem al wel. De manager raakt zijn beste mensen liever niet kwijt. Ook de reactie van de geblokkeerde medewerker kunt u wel raden. Zijn CV staat al op internet voordat u weer op uw kantoor bent. Mijn advies: behandel overgang naar een andere afdeling zelf, of laat het een personeelsmedewerker/externe adviseur doen.
4. Een rigide salarissysteem hanteren
Een salaristabel is een handig hulpmiddel maar moet niet tot wet verheven worden. Erger nog is de methode van gebudgetteerde salarisverhogingen. Waarbij iemand alleen een bovengemiddelde verhoging kan krijgen als een collega geen verhoging krijgt. U werkt hiermee onderlinge rivaliteit en afgunst in de hand, in plaats van goede samenwerking. Mijn advies: als iemand uitstekend presteert laat hem dan ook een uitstekend salaris verdienen, ongeacht wat eromheen gebeurt. En als de prestatie volgend jaar minder is moet ook het salaris minder worden. Echt, het is de toekomst. En uw bedrijfskosten dan? U zult zo goed mogelijk de prestaties van medewerkers moeten koppelen aan uw winst. Da’s niet makkelijk, wel eerlijk. De CAO zult u nog even als minimum moeten hanteren.
5. Alles willen regelen in een dik Personeelshandboek
U weet ook wel dat uw medewerkers uw Personeelshandboek niet lezen, en zeker niet onthouden. Medewerkers krijgen er een “unheimisch” gevoel door: ze weten niet wat erin staat maar kunnen er wel mee om de oren geslagen worden. Mijn advies: zet alleen in het Personeelshandboek wat er écht in moet: seksuele intimidatie, discriminatie, drankgebruik, omgaan met de pers en social media, integer handelen. Deze onderwerpen moeten niet alleen in het Personeelshandboek staan maar ook frequent onderwerp van gesprek zijn. Van uw nieuwjaarstoespraak tot de personeelsnieuwsbrief. Ten tweede: regels die maar in sommige gevallen gelden, geef die gewoon aan die mensen op het moment dat het relevant is. Zo kan de regel over ziekmelden in het handboek heel kort zijn: bij wie moet men zich ziek melden en vóór welk tijdstip. Op het moment van ziekmelden stuurt u dan het memo “Wat te doen bij ziek thuis”. Ten derde: maak van uw Personeelshandboek een website. Met inlogtoegang, een goede zoekfunctie en ook op smartphones goed leesbaar. Mijn advies: maak hem in WordPress, daar zit dat allemaal standaard in en het kost niets. Laat de medewerker die hem moet onderhouden een korte WordPress cursus doen. Misschien ook leuk om meteen het personeelsnieuws erop te bloggen?
Wat vindt u van dit lijstje? Theorie van de personeelsafdeling, ver van mijn bed show, of praktisch en bruikbaar? Laat het weten in een reactie. Alvast bedankt.
Geef een reactie