Werving en selectie, ik gebruik vanwege de kortheid verder de term “Recruitment”, wordt door velen gezien als het belangrijkste onderdeel van personeelszaken. En terecht. Als u een succesvol bedrijf heeft dan zult u waarschijnlijk erkennen dat dit voor een belangrijk deel te danken is aan goede medewerkers. Anderzijds, veel personeelsproblemen waren te voorkomen geweest door een beter recruitment proces. Niet voor niets is recruitment het meest uitbestede onderdeel van personeelszaken, want het is net als bij het verkopen van een huis: je wordt er beter in als je je erop toelegt en het regelmatig doet. Als u werkgever of personeelsfunctionaris bent hoor ik u al denken: er worden woekerprijzen gevraagd voor recruitment (niet door ons trouwens!) en als je het uitbesteedt leer je er zelf niets van (bij ons wel). En hoe weet zo’n recruiter nou precies wat voor iemand wij zoeken? (Nou, door zich goed in uw bedrijf en de vacature te verdiepen.) Afijn, u heeft zo uw redenen om recruitment zelf te doen. Om u daarbij te helpen geven we u in 2 delen de 11 beste tips van onze doorgewinterde recruiters. Vandaag de eerste 5, volgende week de rest.
1. Wat is nodig, wat is nuttig?
Als u de functie-eisen opstelt, vraag u dan goed af wat de “need-to-have’s” zijn en wat de “nice-to-have’s”. (Sorry, het Engels maakt het gewoon duidelijker.) Zeker in de huidige ruime arbeidsmarkt zijn we geneigd tevéél eisen te stellen. Die dan in de advertentie of in het zoekprofiel terecht komen. Waardoor u kandidaten mist die misschien zeer geschikt waren geweest. Want uiteindelijk selecteert u liever op persoonlijkheid en inpasbaarheid in uw organisatie dan op de kennis van MS Office.
2. Past het gekozen medium bij wat u zoekt?
Een advertentie in de plaatselijke bode kost vaak meer dan een op internet en bereikt uiteraard alleen de regio waarin dat blad verschijnt. En dan vooral de ouders van de jonge mensen die u zoekt. Daarmee maakt u de vijver waarin u vist onnodig klein en sluit u mensen die bereid zijn te reizen of te verhuizen uit. De aan de bode gekoppelde website heeft vaak maar een zeer klein bereik onder werkzoekenden. Een advertentie op internet bereikt vooral actief werkzoekenden, terwijl u graag de mensen bereikt die succesvol in hun werk zijn. Die dus meestal niet actief op zoek zijn naar iets anders maar er misschien wel voor open staan. De oplossing is meestal een mix van activiteiten.
3. Schakel bij recruitment uw eigen persoonlijkheid uit
Natuurlijk is het belangrijk dat een kandidaat past in de cultuur van het bedrijf. Dat is echter niet hetzelfde als de persoonlijke voorkeur van de interviewer. Mensen zijn geneigd om de voorkeur te geven aan mensen die er hetzelfde over denken als zij. Dat heeft ook een psychologische verklaring; we zijn op zoek naar sociaal comfortabele situaties. Het is belangrijk dat de persoon die een interview uitvoert zich hiervan bewust is en er niet aan toegeeft. U bent uiteindelijk meer gebaat bij mensen die verschillend zijn maar elkaar aanvullen dan bij “een kudde ja-knikkers”.
4. Denk ook aan ouderen
Als u zelf jong bent gaat u waarschijnlijk vooral met andere jongeren om. Bij het woord “ouderen” denkt u aan uw ouders of grootouders en daar heeft u een beeld bij. Er zijn echter ook hele andere ouderen dan uw (groot)ouders. Als u recent nog aan een hardloopwedstrijd heeft meegedaan, kijk dan eens in de uitslaglijst hoeveel “ouderen” sneller waren dan u. Voordelen van ouderen: veel (mensen)kennis en (levens)ervaring, groot netwerk, loyaal, goed in sociale omgang, hardwerkend, minder veeleisend naar de werkgever. De bekende vooróórdelen (minder flexibel, vaker ziek, minder handig met nieuwe technologie) blijken in de praktijk vaak erg mee te vallen maar zijn in elk geval in een goed recruitment traject (referenties!) wel boven tafel te krijgen. Denk ook aan continuïteit en het investeren in uw mensen. Op iemand van 55 kunt u zeer waarschijnlijk nog 12 jaar rekenen, van hoeveel 30-jarigen durft u dat te zeggen?
5. Check referenties
Lastig. De huidige werkgever mag vaak niet gebeld worden (en iemand bellen zonder toestemming van de kandidaat kan echt niet!). Die kan trouwens belang hebben bij het geven van onjuiste informatie: zeggen dat de kandidaat heel goed is als hij ervan af wil, zeggen dat hij niet goed is als hij hem niet kwijt wil. Of er is in een vaststellingsovereenkomst afgesproken dat er positieve referenties zouden worden verstrekt (wat vrijwel standaard zo is). Check dus eerst hoe een kandidaat is weggegaan of weggaat voordat u de laatste of huidige werkgever belt. Een kandidaat volledig vrij laten in wie hij als referent opgeeft is ook geen goed idee, dan krijgt u zeer waarschijnlijk namen van vrienden. Dus bepaal aan de hand van het CV de functies van degenen die nuttige referenties kunnen geven en vraag de kandidaat daar de namen en telefoonnummers van. Laat de kandidaat eerst bij deze mensen aankondigen dat u gaat bellen. Gebruik ook voor de referentiecheck een interviewformulier en bereid het gesprek per referent even voor. Wat u ermee bereikt? U filtert sowieso bedriegers eruit. Wist u dat 25% van de CV’s is “opgeleukt”? U kunt de vertrekreden die de kandidaat heeft opgegeven controleren. En u maakt gebruik van de ervaring die een vorige werkgever met uw kandidaat heeft opgedaan.
Volgende week nog 6 van onze beste recruitment tips.
Geef een reactie