De blinde vlek van werkgevers

Korte tijd na elkaar kwamen de volgende resultaten van verschillende onderzoeken in het nieuws.

• Vertrekkend personeel kost handen vol geld, als alles meegeteld wordt kunnen de kosten oplopen tot twee a drie keer het eigen jaarsalaris.
• Mobiliteit van werknemers heeft een (voor de werknemer) gunstig effect op het loon.
• Promotie (in de huidige praktijk vaak gerealiseerd middels jobhoppen) heeft een positiever effect op iemands motivatie dan een financiële beloning.
• Het vooruitzicht van promotie alleen al werkt voor veel mensen beter dan een financiële bonus.
• Arbeidsomstandigheden zoals gunstig type dienstverband of een normale werkdruk zijn betere bindmiddelen dan cadeautjes of kortingen bij uitjes.

Uit deze constateringen blijkt nog weer een keer dat werkgevers geen idee hebben wie hun werknemers zijn en wat hen motiveert. Sterker nog motiveren lijkt in het kader van personeelsvoorziening niet eens een issue. Binden wordt door de heren (en een enkele dame) werkgevers vooral vertaald naar geld. De werkgevers lijken vooral te denken: “Geef ze een fooi en iedereen staat weer te dansen van plezier (en dan kunnen wij weer over tot de orde van de dag)”.

Geld niet meer zaligmakend

Werkgevers geloven toch vooral in hun eigen rationele kapitalistische economische gedachte, voor geld is alles te koop. Maar nu wij in Nederland toch een bepaald welvaartsniveau bereikt hebben, blijkt geld alleen niet meer het zaligmakende criterium. Natuurlijk, werknemers willen wel goed verdienen, maar dat is niet het enige. Werknemers zijn ook mensen en hebben ook menselijke behoeften. Zowel sociale als individuele behoeften en zijn daarbij op zoek naar waardering en vertrouwen.

Economische blinde vlek

Maar het probleem is niet alleen een gebrek aan begrip van de werknemers, maar is ook een enorme economische blinde vlek in de bedrijfsvoering. Hoe kan je als organisatie serieus praten over binden als je het jobhoppen juist beloont. Hoe kun je financieel de combinatie verantwoorden om aan de ene kant nauwelijks te investeren in het binden van werknemers en aan de andere kant dubbele jaarsalarissen als vervangingskosten te hebben. Deze kosten zijn op de balans van een bedrijf weliswaar nauwelijks zichtbaar, maar niet minder reëel. Naast voor de hand liggende kosten van werving en selectie, zijn de kosten van het vertrek van personeel en de werving van nieuw personeel voor een groot deel opgebouwd uit verborgen kosten.

Denk aan kosten van daling van productiviteit, kosten van freelancers en uitzendkrachten om de capaciteit op te vangen, omzetverlies als medewerker opdrachten meeneemt, investeringskosten in opleidingen die niet te gelde gemaakt worden en een breuk in het interne en externe netwerk van de organisatie. Kortom ook bedrijfseconomisch zouden er allerlei bellen moeten gaan rinkelen.

Binden van personeel

Allemaal oorzaken waarom bedrijven nauwelijks serieus werk maken van het binden van personeel. En dan heb ik nog niet eens genoemd dat veel werkgevers diep in hun hart eigenlijk vinden dat het vertrek van werknemers toch een vorm van verraad is. Met als conclusie dat de betreffende werknemers het dus ook niet waard zouden zijn geweest om in te investeren. Een mooie cirkelredenering waarmee je jezelf fijn in slaap kunt sussen. Het resultaat bij organisaties is een enorme focus op werving in het arbeidsmarktbeleid. Door de focus op werving en de investeringen die men daarin doet wordt de achterdeur tegelijkertijd wijdt open gezet door de ongelijkheid die dit creëert. (Waarom mag een potentiële collega allemaal mooie reisjes maken en wordt die in de watten gelegd, en de ervaren kracht die al een tijdje in dienst is niet?) Met als bij-effect dat organisaties op deze manier jobhoppen zelf juist uitlokken. Iets wat de komende tijd in een naar verwachting steeds krapper wordende arbeidsmarkt zich nog meer zal versterken. Want zoals Monsterboard al roept, er is altijd ergens een betere baan, zeker als je alleen naar de financiële kant van de zaak kijkt.

Personeelsbeleid moet evenwichtig zijn

Om niet te hoeven dweilen met de kraan open zal personeelsbeleid dan ook evenwichtig moeten zijn. In het arbeidsmarktbeleid zal dan ook de gehele werknemerslevenscyclus (Herremans,2005) betrokken moeten worden*. Het gaat dan zowel om instroom, doorstroom als uitstroom. Alleen dan kun je op een structurele manier aan personeelsvoorziening doen. Externe arbeidsmarketing zal dus ook een interne equivalent moeten hebben. Vergeleken met de consumentenmarkt: Als merk investeer je zowel in nieuwe klantrelaties als in bestaande klantrelaties. Waarbij dat laatste relatief nog veel voordeliger is ook. Sterker nog binding in de arbeidsmarkt is gezien bovenstaande citaten uit onderzoek, blijkbaar nog niet eens zo sterk gebaseerd op geld. Waardering (bijvoorbeeld in de vorm van (vooruitzicht op) promotie) werkt veel motiverender.

Dus als je investeert in werven, hoort daar ook investeren in binden bij. En investeren is daarbij uitdrukkelijk niet alleen gebaseerd op een financiële prikkel. Investeren is vooral investeren in een relatie met je werknemers. Leer ze kennen. Weet wat hen bezighoudt en motiveert. Wees betrokken in woord en daad.