Ik had u verteld over draaiende doelen, in mijn vorige blog: De fase van aanpak: WerkKostenRegeling. Deze schrijven zijn er nog steeds, maar een is tot stilstand gekomen en wel die van Kunduz. De reiskosten regeling woon-werk die deze sociale werkgever had willen regelen binnen de WKR is op 1 oktober afgelast door de politieke keuze van het Nederlandse volk. Goed zo, schrijf ik. Recht is geschied! Niet vanwege een politieke voorkeur maar vanwege de onmogelijke brij en onbalans die dit zou veroorzaken met ondernemingsraden, bonden en individuele medewerkers. En de maatschappelijke consequenties, waar toch wel erg licht over gedacht was. Echter de gedachte leeft nog en de toekomst is niet zeker. Inperking staat nog op een onbeschreven agenda. We zullen moeten zien.
Urgentie
Maar vanaf oktober was het de troepen bij elkaar houden. Iedereen was zo opgelucht dat het woordje WKR bijna was uitgegumd. Hoe snel veranderingen toch kunnen gaan, niet? De algemeen managers van de vestigingen waren direct alle interesse verloren en de saamhorigheid die ik even dacht te voelen, verdween zo snel als ie gekomen was. Het is inderdaad urgentie, zoals Kotter het zo mooi zei, dat alle veranderingen leidt, althans de zichtbare. De procesgeleide veranderingen duren het langst. Het 13 jaren veranderingsplan om verandering ingebed te krijgen in een organisatie. Dit was reset management: Iedereen aan het werk, omdat het moest!
Het gaat deze corporate organisatie ook niet alleen om de WKR, maar ook om Nederland op één lijn te krijgen. Het is de bedoeling dat in 2017 elke vestiging op het corporate HR en FI systeem aangesloten is en dit betekent dat er gezamenlijke voorwaarden gecreëerd moeten worden, op zowel HR als Finance vlak. De WKR is daar een uitgelezen kans voor om dit proces te introduceren en alvast te oefenen dat HR en FI kunnen samenwerken. 9 vestigingen, 9 reglementen, met minstens 30 verschillende regelingen. 9 x 30 is 270 verschillende regelingen voor een landje!
En nu zijn de regelingen niet zo verschillend, maar er zijn wel veel kleuren en nuances. Het systeem kan wel uitgebouwd worden, maar is dat wat de organisatie in de kwantitatieve zin wil? Zoveel werk en zoveel kosten? En kwalitatief : Wat is de visie van de organisatie? Een corporate bedrijf waar werknemers binnen één land geen personeel kunnen uitwisselen vanwege arbeidsvoorwaardelijke verschillen? Mmm!
Dus doorgaan met de afgesproken standaardisatie
En dit is dan ook gebeurd. De dag na de aankondiging dat de wijziging op de onbelaste reiskostenvergoeding woon-werk niet zou doorgaan voor 2013, werden de kussens even opgeschud, de vestigingen aan het werk gezet om na te denken over de voorwaarden en de belangrijkheid van de voorwaarden. Ondanks de tegenvallende kwalitatieve resultaten, wordt er doorgezet en doorgewerkt aan één WKR format, om tot éen wijze van uitvoering te komen zowel voor HR als Finance, waarop in 2013 kan worden proefgedraaid.
Wat zijn de belangrijkste indicatoren in dit proces geweest?
WKR met Kunduz : een reiskostenregeling voor de Nederlandse organisatie
WKR zonder Kunduz : naast het gaan bespreken van een reiskostenregeling ook de andere arbeidsvoorwaardelijke regelingen, die in categorieën zijn onderverdeeld als eten& drinken, jubilea, feesten en geschenken, collectieve en functiegerelateerde vergoedingen, maar ook de vaste kostenvergoedingen en personeelswinkel, die afgestemd moeten worden met de belastingdienst. Het spel gaat beginnen.
Het draaiende doel is nu intern gericht. Eensgezindheid moet gevonden worden in de regelingen, de daadkracht om het om te zetten, en de ondernemingsraden en personeel dienen overtuigd te worden dat ze er niet op achteruit gaan, maar dat het juist ruimte schept om andere collectieve regelingen op te zetten, die meer in de geest van de tijd liggen.
Ik laat u de afloop weten!
Geef een reactie