Self fulfilling prophecy
De media maken melding van een verder afkoelende economie. Nu is dat misschien niet zo vreemd, want na enkele jaren van hoogconjunctuur is er op een gegeven moment altijd sprake van een afkoeling. Als individueel bedrijf heb je weinig invloed op de nationale/internationale economie. Natuurlijk, wanneer een organisatie economisch goed draait, heeft dat – zeker op de lokale economie – een positieve invloed. De economie in Duitsland doet het sinds enkele maanden minder goed, en daar heeft de Nederlandse economie traditiegetrouw last van. Sommige media spreken echter al over een mogelijk opkomende recessie, maar dat is misschien nog wat voorbarig. Laten we hopen dat hier geen sprake is van een self fulfilling prophecy. Lastiger wordt het om te bepalen wat de invloed zal zijn van de wel/niet Brexit, de handelsoorlog Amerika/China en andere spanningsvelden in het huidige geopolitieke veld. Veel onzekerheden dus, maar ook dat is eigenlijk van alle tijden.
Wat kun je als bedrijf met die onzekerheid doen? Lijdzaam afwachten op de dingen die komen gaan, of je organisatie voorbereiden op de toekomst? Een toekomst die zich dus moeilijk laat voorspellen, want het zijn niet alleen de economische wetmatigheden die deze toekomst bepalen. De retoriek die gebezigd wordt door partijen van velerlei politieke kleuren roepen de nodige emoties op, welke op haar beurt weer (onvoorziene) gevolgen kan hebben voor de economie. Door al dan niet bewuste bangmakerij bestaat de kans dat mensen minder gaan uitgeven en liever sparen, wat weer zorgt voor een neerwaartse economische spiraal. Maar om er bewust voor te kiezen de toekomst maar te nemen zoals die komt, lijkt mij niet verstandig. Ik kan mij echter niet aan de indruk onttrekken dat bedrijven het te vaak laten gebeuren, en niet voorbereid zijn op wat op hen af komt, terwijl de signalen er wel zijn. Te vaak is men met de waan van de dag bezig en is er mede daarom te weinig oog voor de dag na morgen.
De directietafel
Wat moet je hier als HR nu mee, vraag je je misschien af. Nou, veel! Ook de afdeling HR kan (moet) haar bijdrage leveren aan het “zichtbaar maken” van de toekomst. Een voorwaarde is dan wel dat HR onderdeel is van het MT, of beter nog, dat HR aan de directietafel zit. Nu is het aan tafel zitten alleen niet voldoende. Je moet weten wat er werkelijk aan de hand is in de organisatie om de HR strategie te kunnen bepalen. Strategie is gefundeerd op een weldoordacht plan, dat consequent wordt uitgevoerd en uiteraard aansluit bij de doelen van de organisatie. Door de consequente uitvoering, gaan de neuzen van de medewerkers in de organisatie in dezelfde richting staan. De HR strategie wordt zo onderdeel van de bedrijfscultuur. Belangrijk hierbij is dat er onderscheid wordt gemaakt in tactisch (middellange termijn) en strategisch (lange termijn) personeelsbeleid. Te vaak wordt het strategisch personeelsbeleid – vanwege invloeden op de korte termijn – volledig op de schop gegooid. Van consistent HR beleid is dan geen sprake meer, met als gevolg HR interventies die niet meer aansluiten bij wat echt op langere termijn nodig zou zijn. De puzzelstukjes passen niet meer. De uitdaging is dus om vraagstukken op de korte termijn zo op te lossen, dat deze oplossingen de organisatie ondersteunen op de lange termijn.
Waarden en normen
Helaas zijn er maar een beperkt aantal bedrijven die zich weten te onderscheiden van hun concurrenten, als het gaat om de kwaliteit van strategisch HR beleid. Laatst vertelde iemand mij, dat HR alleen kan bestaan bij slecht management. Als lijnmanagers uitstekende people managers zouden zijn, zou er er weinig werk overblijven voor de HR afdeling. Want vaak wordt de rol van HR gezien als laatste redmiddel. Je kan nergens meer naar toe, ogenschijnlijk onoplosbare problemen komen bij HR terecht. HR is er inderdaad ook om problemen op te lossen, maar nog meer om deze juist te helpen voorkomen. Door HR beleid niet alleen te richten op het zo (kosten) efficiënt mogelijk inzetten van medewerkers, maar deze ook te richten op het bouwen van een organisatie waar men graag wil werken, waar men tevreden is. De organisatie als DE werkplek waar iedereen wil werken, een plek met aansprekende waarden en normen.
En nu?
HR aan de directietafel dus, om gezamenlijk het strategisch HR beleid te bepalen. Door het HR beleid regelmatig door een SWOT analyse te halen, kan deze indien nodig tijdig worden bijgesteld. Ik snap dat in tijden van economische crisis, bedrijven niet iedereen in dienst kunnen houden, al zouden ze dat willen. Echter, door bijvoorbeeld het consequent inzetten van strategisch personeelsplanning kan het ontslagleed worden verkleind en misschien in enkele gevallen worden voorkomen. Weet wie er werken in je organisatie. Inzicht in het personeelsbestand niet alleen op het gebied van demografische gegevens maar ook hun huidige performance en het ontwikkelpotentieel, de basis van de toekomstige organisatie. Alleen dan ben je beter in staat om in te spelen op de grillen in de markt/economie. Kortom: “als je weinig investeert, heb je ook weinig opbrengst”
Geef een reactie