De herziene ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten

In 2020 zijn of worden er weer flink wat nieuwe regels van kracht die betrekking hebben op personeel. Ik merk dat veel werkgevers daar wel ongeveer van op de hoogte zijn, maar dat de (belangrijke!) detailkennis soms ontbreekt. In een serie blog-artikelen ga ik per onderwerp in op de details en lees je wat dat nu voor jou als werkgever precies betekent. Het eerste artikel was De hoge WW-premie (en hoe die te vermijden). Het tweede artikel was Transitievergoeding vanaf 1 januari 2020. Dit derde artikel gaat over de herziene ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Waarom een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluiten?

Hoewel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ik noem het verder ‘vast contract’) door de lage WW-premie aantrekkelijker is geworden, zijn er nog veel werkgevers die een werknemer het liefst zo lang mogelijk op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (verder: ’tijdelijk contract’) houden. En dat is ook wel begrijpelijk. Zeker als kleinere werkgever beperk je er het risico op loondoorbetaling bij langdurige ziekte mee tot maximaal de contracttermijn. En ook het risico van een medewerker niet kunnen ontslaan als je niet in staat bent een goed ontslagdossier op te bouwen wordt ermee beperkt tot maximaal de contracttermijn.

3-2-6 wordt 3-3-6

Als je met tijdelijke contracten werkt, ontstaat er meestal een zogenaamde “keten van overeenkomsten”. Vóór 1-1-2020 mocht zo’n keten maximaal 3 overeenkomsten in 2 jaar bevatten. Vanaf 1-1-2020 is dat weer 3 overeenkomsten in 3 jaar. Als de keten onderbroken wordt, dus de medewerker gaat een tijdje uit dienst, dan ontstaat er pas een nieuwe keten als deze onderbreking langer dan 6 maanden (let op, dus niet precies 6 maanden!) heeft geduurd.

Bij een kortere onderbreking loopt de keten gewoon door. De tijd van de onderbreking telt mee voor de bepaling van de maximale termijn van 3 jaar. Dus bijvoorbeeld 9 maanden contract, 3 maanden onderbreking, weer 9 maanden contract en 3 maanden onderbreking en dan nog een keer 9 maanden contract en 3 maanden onderbreking is het maximale. Neem je de medewerker dan voor de vierde keer in dienst dan is er automatisch een vast contract ontstaan.

Bij CAO kan de onderbrekingstermijn verkort worden

Omdat juist de situatie van het voorbeeld hierboven (het kan ook zijn: 8 maanden werken en 4 maanden niet of 7 maanden werken en 5 maanden niet) in sommige sectoren zoals de land- en tuinbouw en de horeca juist niet anders kan, is voor die sectoren een uitzonderingsmogelijkheid in de wet opgenomen. De ketenverbrekingstermijn kan in die sectoren bij CAO (en ook alléén bij CAO!) worden teruggebracht tot 3 maanden. Dan ontstaat er dus bij een onderbreking van meer dan 3 maanden al een nieuwe keten. Wat in de praktijk betekent dat er elk jaar een nieuwe keten start en de medewerker dus eindeloos op een tijdelijk contract gehouden kan worden. Let wel op dat sinds 1-1-2020 de medewerker bij elke beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever recht heeft op de transitievergoeding. Dus ook bij de beëindiging van een tijdelijk contract. Het zal geen hoog bedrag zijn, maar toch. Voor de details zie: Transitievergoeding vanaf 1 januari 2020.

De uitzonderingen in de ketenregeling:

• BBL-contracten tellen niet mee in de keten. Dus bijvoorbeeld eerst een gewoon tijdelijk contract voor 7 maanden, dan aansluitend een BBL-overeenkomst voor 2 jaar en dan weer aansluitend 3 tijdelijke overeenkomsten voor een jaar levert nog geen vast contract op. Zou de BBL-overeenkomst 6 maanden of korter hebben geduurd dan ben ik van mening dat er sprake is van een onderbreking van 6 maanden of minder in de keten van niet-BBL-overeenkomsten. Dan zou er in dit voorbeeld met het derde jaarcontract een vast contract zijn ontstaan want feitelijk is dat dan het vierde contract in de keten. Zulke korte BBL-overeenkomsten komen echter in de praktijk niet voor en jurisprudentie is er daardoor niet over. Let op: zorg er wel voor dat je echt een expliciete BBL-overeenkomst sluit.
• Ook bij andere leer-werkovereenkomsten kan de ketenregeling bij CAO (en ook alleen bij CAO!) zijn uitgesloten.
• Voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken geldt de ketenregeling niet. De keten gaat dan pas lopen op de dag dat de medewerker 18 wordt.
• Op grond van de huidige uitzend-CAO’s (ABU en NBBU) geldt dat voor arbeidsovereenkomsten tussen uitzendbureaus en uitzendkrachten waarin een geldig uitzendbeding is opgenomen er 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar mogen worden gesloten.
• bij ziekte-vervanging door onderwijzers in het basis- en speciaal onderwijs geldt de ketenregeling niet.

Anti-misbruikbepaling bij opvolgend werkgeverschap

Het maakt voor de ketenregeling niet uit of de formele werkgever bij alle contracten in de keten dezelfde is. Het gaat erom dat de werknemer bij hetzelfde bedrijf ongeveer dezelfde werkzaamheden verricht. Voor “hetzelfde bedrijf” wordt gekeken naar of dit bedrijf de medewerker tijdens de verschillende tijdelijke contracten kon beoordelen. Of de contracten dan op naam van verschillende BV’s staan of dat er een uitzend- of payrollbureau tussen zat doet niet ter zake.

Zelfs verschillende werklocaties hoeven de keten niet te onderbreken. Zie het artikel: Opvolgend werkgeverschap: hoe zit het nu? Let ook op bij het overnemen van een uitzendkracht die al een tijd bij je werkt. Als diegene bij het uitzendbureau al 3 of meer contracten heeft gehad, is het contract dat je zelf met hem sluit altijd (van rechtswege) een vast contract.

Geldt de ketenregeling ook bij oproepcontracten?

Het simpele antwoord op deze vraag is ja, de ketenregeling geldt ook bij oproepcontracten. Dus na 3 oproepcontracten of na 3 jaar ontstaat er ook bij oproepcontracten een vast contract. Dan rijst al snel de vraag: “voor hoeveel uur dan minimaal?”. Het antwoord daarop is niet simpel. Het volgt in het volgende blog-artikel in deze reeks.