Per 1 januari 2016 is het nieuwe belastingverdrag tussen Nederland en Duitsland in werking getreden.
Werkgevers en werknemers moeten zich in ieder geval bewust zijn van onderstaande veranderingen.
183 dagen regeling
Een werknemer die in Nederland woont en meer dan 183 dagen per 12-maandsperiode fysiek in Duitsland werkzaam is, raakt voor het deel van zijn salaris dat ziet op de in Duitsland gewerkte dagen belast in Duitsland. Voorheen werden deze 183 dagen geteld per kalenderjaar. Door de wijziging naar “12-maandsperiode” kan er niet meer op basis van kalenderjaren gepland worden en zal een werknemer eerder in Duitsland belast raken (eventueel met terugwerkende kracht naar een eerder belastingjaar, nl. het jaar waarin die 12-maandsperiode is begonnen).
Een voorbeeld: indien een werknemer al sinds 2015 of eerder deels fysiek in Duitsland werkt, zal in 2016 niet alleen gekeken moeten worden of hij in 2016 meer dan 183 dagen in Duitsland gewerkt heeft, maar zal ook teruggekeken moeten worden naar 2015 en vooruitgekeken naar 2017.
Het kan ook zo zijn dat een werknemer minder dan 183 dagen in een 12-maandsperiode fysiek in Duitsland zijn werkzaamheden verricht, maar dat de salariskosten voor zijn Duitse activiteiten worden doorbelast naar de Duitse groepsvennootschap. In dat geval is het aantal dagen dat de werknemer in Duitsland werkt niet meer van belang. Bij een doorbelasting van salariskosten is de werknemer vanaf dag 1 dat hij in Duitsland werkt ook belast in Duitsland.
Voor werkgevers betekent dit dus dat zij vanaf 2016 eerder een Duitse salarisadministratie zullen moeten voeren en Duitse loonbelasting moeten afdragen.
Werkgevers doen er goed aan om hun werknemers die regelmatig in Duitsland werken een “travel calendar” te laten bijhouden waaruit duidelijk blijkt in welke landen zij hun werkzaamheden fysiek verrichten. De werkgever zou deze travel calendar maandelijks moeten monitoren en waar nodig actie ondernemen om ervoor te zorgen dat in het juiste land belasting wordt afgedragen.
Directeursbeloningen
In het oude belastingverdrag was geen aparte regeling opgenomen voor directeursbeloningen. Voor hen bestonden dezelfde regels als voor werknemers. Het nieuwe verdrag bevat wel een apart directeursartikel. Dat betekent dat beloningen/salarissen van de statutair directeur en van de commissaris belast zijn in het land waar de vennootschap is gevestigd. Ongeacht waar de directeur/commissaris zijn werkzaamheden feitelijk uitoefent. Dat betekent dus dat, als u een werknemer heeft die in Nederland woont en die statutair directeur of commissaris is van een Duitse groepsvennootschap en hier een beloning voor ontvangt, deze beloning belastbaar is in Duitsland en dat de Duitse groepsvennootschap hierover Duitse loonbelasting moet afdragen. Omgedraaid is de beloning van de in Duitsland wonende werknemer die statutair directeur of commissaris is van de Nederlandse vennootschap hier in Nederland belast en moet de Nederlandse vennootschap over het salaris/beloning Nederlandse loonbelasting inhouden.
Compensatieregeling
Nieuw is ook de compensatieregeling voor o.a. werknemers en directeuren die in Nederland wonen en wiens salaris in Duitsland belast is. Het doel van de compensatieregeling is om gelijkheid te creëren met de buurman die in Nederland woont en werkt. Als het salaris in Duitsland belast is kunnen aftrekposten in Nederland nl. meestal niet meer (geheel) geëffectueerd worden. Denk bijv. aan de aftrek hypotheekrente van de eigen woning en persoonsgebonden aftrekposten. De compensatieregeling heft dit eventuele nadeel op. Bij toepassing van de compensatieregeling wordt een vergelijking gemaakt van de belastingdruk (incl. premies volksverzekeringen die tegelijk met de inkomsten/loonbelasting worden geheven) in de hypothetische situatie van wonen in Nederland en werken in Nederland ten opzichte van de feitelijke situatie van wonen in Nederland en werken in Duitsland. Indien in die laatste situatie de belastingdruk hoger is, zal de Nederlandse belastingdienst dit nadeel compenseren.
De compensatieregeling wordt niet automatisch toegepast, maar de belastingplichtige moet hierom verzoeken in zijn aangifte.
Non-discriminatie
Nieuw in het verdrag is een aantal non-discriminatiebepalingen, waardoor men in het andere land recht heeft op bepaalde extra tegemoetkomingen (bijv. tariefsbepaling), mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan.
Voor werkgevers is hierbij de bepaling over pensioenen interessant. Het zou daarmee nl. gemakkelijker moeten worden om een zgn. “corresponding approval” te halen in Duitsland indien het salaris van een werknemer in Duitsland belast is. Het voordeel van een corresponding approval is dat de pensioenpremies die de werknemer betaalt aftrekbaar zijn en de pensioenpremies die de werkgever betaalt als onbelast worden aangemerkt (net zoals in Nederland het geval is). Zonder corresponding approval moeten de werkgeverspremies als belastbaar loon worden aangemerkt en verhogen daarmee de in Duitsland verschuldigde loon/inkomstenbelasting.
Algemene overgangsregeling
Het nieuwe verdrag kent een algemene overgangsregeling van 1 jaar. De belastingplichtige kan deze gebruiken als de voordelen van het vorige belastingverdrag voor hem groter waren dan die onder het nieuwe belastingverdrag. In dat geval wordt over 2016 alsnog het oude verdrag toegepast.
Conclusie
In het nieuwe Nederlands-Duitse belastingverdrag, dat per 1 januari 2016 in werking is getreden, zijn diverse wijzigingen doorgevoerd die verstrekkende gevolgen (kunnen) hebben voor Nederlandse werkgevers met werknemers die in Nederland wonen en deels in Duitsland werken. Belangrijk is om de gevolgen van die wijzigingen goed te inventariseren, zodat werkgever en werknemer zowel in Nederland als in Duitsland compliant zijn en geen onnodig (fiscaal en financieel) risico lopen.
Geef een reactie