Goedemorgen,
Was laatst op een dansfeest uitgenodigd en heb daar met enige verbijstering, maar ook geamuseerd gekeken naar het gevecht op de grote dansvloer tussen de – laat ik maar zeggen – grijze dansers en de jongere generaties “bewegers”. De eerste soort trachtte zich met de moed der wanhoop met enigszins elegante pasjes en de partner stevig in de armen gesloten, door een op dezelfde plaats verblijvende en heftig bewegende andere massa te verplaatsen, waarbij men elkaar bijkans geen licht, lucht en ruimte gunde. Het was een complete chaos daar. De grijzen verloren. En mismoedig hielden zij zich de rest van de avond bij elkaar groepend op aan de rand van het dansveld.
Weet u, ik kan helemaal niet dansen wat tot groot verdriet leidt bij mijn echtgenote, die geweldig kan dansen. Ik kijk dus. En leer. En ja, dat laatste: “Lerend kijken” naar hoe dingen die goed bedoeld zijn grandioos de mist in kunnen gaan, daarover gaat deze Opstarter.
Een organisatie waar ik ooit voor werkzaam was, vroeg zich al tijden af hoe men ervoor kon zorgen dat elke verantwoordelijke functionaris goed leiding kon geven? Kon men dat bereiken met training of zou praktijkervaring wellicht voldoende kunnen zijn? Het sleutelwoord dat vaak viel was coaching. Daarmee wilde men gaan experimenteren. Nee, niet
met een dure externe leraar, maar gewoon de leidinggevende van de leidinggevende van de leidinggevende van de leidinggevende tot aan de eindverantwoordelijke managers. En die zouden tenslotte worden gecoacht door de directie. Die gaf al leiding en had dus geen coach nodig. Toen ik voorzichtig de vraag voorlegde of men iedereen wel in staat achtte om te gaan coachen, kreeg ik ten antwoord dat het allemaal op hun eigen niveau professionals waren die prima in staat zouden blijken te zijn om te coachen. Geen punt bij K….. (om eens die mooie reclamekreet te lenen). HR – ik dus – zou beter moeten weten.
Ik kreeg de opdracht om e.e.a. goed voor te bereiden, dus werden instructies gemaakt en op papier gezet en werden sessies voorbereid en gehouden waarin iedereen die betrokken was, werd geïnformeerd. De directie was daarbij volop aanwezig en presenteerde vol trots de “nieuwe lerende organisatie”.
De praktijk.
Coachingsgesprekken werden tussentijdse beoordelingsgesprekken. In plaats van leren werd in hoge mate beleren en voorschrijven doorgevoerd. Natuurlijk kwamen er rapportages en ik kon echt niet anders dan de resultaten als uiterst mager en somtijds zelfs als bedroevend beoordelen. Er moeten fouten gemaakt zijn, kan niet anders, de instructie is verkeerd geweest, schuld van HR, kregen wij van de directie op ons brood en arme hoofd. De lerende organisatie moest opnieuw in de steigers worden gezet. Ik protesteerde uiteraard. Coachen is een vak. Een moeilijk vak dat zwaar onderschat wordt en dat je zonder training en veel oefening echt niet onder de knie krijgt. Het is een typisch HR-specialisme, dat menige directie niet graag onderkent. Zij geven immers dagelijks leiding!
Echte HR-mensen kennen intussen wél het verschil tussen leiding geven en coachen. Maar ze moeten vaak heel wat pingpongen met allerlei argumenten om hun directies ervan te overtuigen dat je geen “grijzen” en andere “bewegers” tegelijk op de dansvloer moet toelaten.
Ik wens u een werkweek met veel tango en weinig house.
Geef een reactie