De Mythen van duurzame inzetbaarheid

15/05/2018 Leestijd: 4 minuten

Duurzame inzetbaarheid is ‘HOT’ en wordt steeds hotter! Adviesbureaus, zzp-ers, coaches, arbodiensten, verzekeraars, opleiders ze struikelen bijna over elkaar op weg naar de klant, de werkgever, werknemer, wie maar opdrachtgever wil zijn. Verzuimbeleid en verzuimanalyse, protocollen, eigen regiemodellen, Lean in verzuim, ‘van Lean naar Learn’. Zo maar een greep uit de vele kreten die we kunnen vinden op internet, in de boekjes, het aanbod van adviseurs, etc. Behalve dat het vaak om processen en procedures gaat in plaats over de mens en zijn gedrag, gaat nog steeds bijna 80% van de aandacht, over het aanpakken van de 2.5% – 6% verzuimende werknemers! Natuurlijk gaat het hierover hoge kosten, zeker als het verzuim doorloopt naar langdurige arbeidsongeschiktheid en als je dan ook nog eigen risicodrager bent, of MKB-werkgever, dat voel je wel!

En het mooie is, die verzuimende medewerker die krijgt me toch een aandacht (misschien wel meer dan hem of haar lief is, alhoewel er ook de nodige voorbeelden zijn van vooral geen aandacht): van de leidinggevende, de verzuimbegeleider of casemanager de bedrijfsarts, re-integratiebegeleider of 2e spoorbegeleider, arbeidsdeskundige, verzekeringsarts, psycholoog, fysiotherapeut, schuldhulpverlener, psychiater, leefstijladviseur, diëtist, bedrijfsmaatschappelijk werker, een of andere coach en ga zo maar door. Logisch dat de kosten (van de begeleiding) zo hoog zijn!
Terwijl risico’s als, onder andere, het onvoldoende beschikken door de werknemer over kennis en competenties (volgens TNO, 25% van de werknemers, we noemen dat kwalificatieveroudering), stress als gevolg van de hoge druk en onbalans in werk en privé, veranderingen die steeds sneller gaan, en de werknemer die hier mee moet omgaan, terwijl we vergeten zijn, hem of haar veerkrachtig genoeg te maken.
En wat te denken van nog steeds voorkomende slechte arbeidsomstandigheden, geestdodende werkzaamheden en onderbenutting van talenten en vaardigheden. Leiders die vinden dat hun werknemers zelfstandig moeten (mogen) zijn, en dienen te werken in zelforganiserende teams (zelfsturend mogen we het in ons land niet noemen), maar kunnen vervolgens de beheersing en sturing niet loslaten en verantwoordelijkheid overdragen.

Dan maar een ‘Semco-tje’ invoeren, zelfs een ‘semcootje in de polder’ kennen we inmiddels, als het panacee voor alle kwalen. U weet wel die zelfsturende team-goeroe, zo mooi zichtbaar in het aloude voorbeeld van Thuiszorg Nederland! Hoe zou het toch komen, dat we zo weinig andere organisatienamen horen als het over zelfsturing gaat?
Mooi toch, die ontwikkelingen, zeker als je beseft dat het voortdurend over oude begrippen gaat, als autonomie in het werk, regelruimte hebben om te kunnen beslissen hoe je werk wilt doen, zodat je ook echt je expertise in kan zetten. Ja, zeker die ‘oude wetenschapper Karasek’ die wist wel waar hij over sprak in de jaren zeventig (jawel, de jaren 70)!.

Maar er samen over praten, vanuit een daadwerkelijke dialoog, het willen luisteren naar elkaar, elkaar echt willen begrijpen, samen leren en ontwikkelen, dat lijkt allemaal veel moeilijker te zijn. Nog erger het wordt vaak niet eens gezien als de kern van waar het nu werkelijk omdraait binnen duurzame inzetbaarheid.
Natuurlijk instrumenten, tools, onderzoeken etc. hebben zeker zin en nut en kunnen bijdragen aan het verbeteren en versterken van het duurzame inzetbaarheid beleid in de organisatie.

Maar werkelijk succes zal toch vooral moeten komen van de dialoog – en van werknemers die leren verantwoordelijkheid te dragen en te nemen, net zoals ze dat doen voor hun hypotheken, gezin, inkomen en vaak nog in verenigingen en andere verbanden.
En leidinggevenden die begrijpen dat mensen managen niet hetzelfde is als een bedrijfsproces, of een serviceonderdeel in de bedrijfsvoering, waar we de verspilling kunnen verwijderen met lean-aanpakken. Maar de mensen zien als ‘de kracht- en innovatiemotor’ waar organisaties op draaien, beter worden, vernieuwen en innoveren en klanten en opdrachtgevers geweldig bedienen.

Tot een paar jaar geleden dacht ik nog, zou het dan toch gewoon een hype zijn, dat duurzame inzetbaarheid, het komt en is zo weer weg? Echter we zien dat de vraagstukken in maatschappij, organisaties en voor werknemers steeds groter en belangrijker worden en structureler van aard. Of het nu gaat over de jonge generatie en hoge werkstress en burn-out, of de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer voor zijn eigen inzetbaarheid, dat we eigenaarschap noemen.

Zeker sinds de overheid zich ook nadrukkelijk bemoeit met het vraagstuk van duurzame inzetbaarheid. Toch lijkt het juist doordat duurzame inzetbaarheid zo hot (dus een verdienmodel is geworden), opnieuw verdwaalt in de bossen van hypes en kreten.

Het mooiste of trieste wat ik regelmatig hoor is, misschien moeten we het ook geen duurzame inzetbaarheid meer noemen, die term is al zo beladen en een container (dat laatste is juist). Maar doen we dat nu niet altijd in onze geschiedenis als we iets niet voor elkaar krijgen?

0 reactie(s) op “De Mythen van duurzame inzetbaarheid”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *