De onzin van een studieovereenkomst

19/01/2021 Leestijd: 3 minuten

Een medewerker komt vol enthousiasme vragen naar de opleidingsmogelijkheden binnen de organisatie, je denkt vanuit HR of als leidinggevende mee over een leervraag en geeft een ja op het ontwikkelvraagstuk. Vervolgens kom je met een lijst met voorwaarden welke je als werkgever verbindt aan het leertraject. Waarom zou je als werkgever voorwaarden willen verbinden aan de ontwikkeling van de medewerkers?

Op sommige HR-afdelingen is het een veelvoorkomende manier van werken, zoveel mogelijk procedures en regeltjes opstellen en vervolgens zorgen dat iedereen in de organisatie zich hieraan houdt. Zo ook het opstellen van een studieovereenkomst of studiekostenbeding. In het verleden deed ik dit ook en mijn ervaring is dat het demotiverend werkt. In dit artikel geef ik aan waarom een studieovereenkomst naar mijn idee onzin is en wat het de organisatie/werkgever kan brengen wanneer je minder regels aan leren en ontwikkelen in je organisatie verbindt.

De basis: zorg dat je medewerkers zich bij jou kunnen ontwikkelen

Een veelgenoemd argument om ontwikkeling tegen te houden of hier voorwaarden aan te verbinden is de angst dat een medewerker de organisatie gaat verlaten. Bekijk het vanuit het perspectief van de medewerker; kun jij je ontwikkelen zonder voorwaarden, omdat jouw organisatie staat voor leren en groeien, dan zorg je er juist voor dat de medewerkersbeleving positief wordt beïnvloed. Je creëert een ambassadeur van de organisatie, die graag bij je blijft werken. Daarnaast zorgt een studieovereenkomst er in veel gevallen niet voor dat een medewerker bij je blijft werken. Voor een goede kandidaat neemt de nieuwe werkgever de kosten wel over. Stel jezelf daarnaast de vraag: wil je dat een medewerker bij jou blijft werken, enkel en alleen tot de periode van de studieovereenkomst verlopen is? En wat als je niet investeert in de ontwikkeling van jouw medewerkers en ze wel bij je blijven werken, dan ben je toch nog veel verder van huis?

Stel geen voorwaarden aan ontwikkeling

Naast de administratieve extra taken die hierbij komen kijken zijn er veel interessante workshops, trainingen en cursussen waarvan het bedrag veelal onder de 2500 euro ligt. Gaat ontwikkelen om veel grotere bedragen, zoals een 20.000 euro management opleiding, dan kun je altijd nog afspraken maken. Dit gaat om de uitzonderingen en een grote investering voor de organisatie. Stel dus geen voorwaarden en regels op voor de bedragen waar het grootste deel van jouw organisatie mee te maken heeft.

Onder andere het opzetten van een intern in-company programma biedt veel mogelijkheden op het gebied van leren voor de hele organisatie. Zo investeer je in leren in de gehele organisatie (alle lagen) zonder demotiverende voorwaarden.  Het toont de medewerker dat je voor alle medewerkers bereid bent in ontwikkeling te investeren.

Studiekostenbeding

Je ziet op veel artikelen langskomen over het belang van een goed studiekostenbeding. Naast bovengenoemde nadelen is er nog een nadeel waarbij je zeer kritisch moet vastleggen wat de afspraken zijn, wil je als werkgever überhaupt iets aan het studiekostenbeding hebben. Bedenk als werkgever of je met een medewerker als laatste contact gesteggel wilt hebben over studiekosten. Dat lijkt me niet, dus zorg er vooral voor dat een medewerker de organisatie verlaat als ambassadeur.

Doreen van der Pols en ik komen eind van de maand weer met een nieuwe reeks van onze HR inspiratiepodcast: MensenWerk. Deze nieuwe 5-daagse serie gaat over leren en ontwikkelen in organisaties. Nieuwsgierig

4 reactie(s) op “De onzin van een studieovereenkomst”
  1. 19-01-2021 om 23:18 - Corinne schreef:

    Wat een mooi artikel. Helemaal mee eens en ik hoop dat veel werkgevers dit lezen. Focus op ontwikkeling medewerkers levert meer op en kost minder dan de kosten van werving om een medewerker die vertrekt te vervangen. Het mogen doen van een opleiding / volgen van een cursus is een waardevolle arbeidsvoorwaarde.

  2. 21-01-2021 om 12:07 - Sanne Quint schreef:

    Leuk dat jij dat ook zo ziet Corinne, inderdaad een niet te missen arbeidsvoorwaarde!

  3. 21-01-2021 om 14:32 - Joris schreef:

    De beschreven visie en stellingen vind ik te eenzijdig. De context en type organisatie zijn mede bepalend voor het vormgeven van een studieregeling en spelregels. Het kan om maatschappelijk geld gaan, dan is m.i. verantwoording wel gewenst. Je wilt voorkomen dat een deel van je medewerkers trainingen tuinieren of Franse les gaan volgen terwijl deze kennis en vaardigheden in hun (toekomstige werkzaamheden) niet relevant is.
    Wanneer je werkt vanuit een strategische personeelsplanning en van daaruit een opleidingsplan maakt voor doelgroepen en ontwikkelpaden is het juist wel wenselijk om voorwaarden te stellen aan opleidingsmogelijkheden, om zo de gewenste ontwikkeling & cultuur vorm te geven.

    De stelling dat veel HR-afdelingen werken met de instelling “zoveel mogelijk procedures en regeltjes opstellen en vervolgens zorgen dat iedereen in de organisatie zich hieraan houdt.” vind ik veel te kort door de bocht en van weinig respect getuigen naar de HR-collega’s. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, maar laten we reëel blijven.
    Het blijft raadzaam om verstandig om te gaan met regels en procedures bij het inrichten van opleidingsmogelijkheden. En je daarbij te laten leiden door begrippen als “de lerende organisatie” en blended learning. Echter ontkom je in deze tijden niet aan grotere opleidingsinvesteringen waarover je afspraken wilt maken met het individu. Maatwerk en goed overleg aan de voorkant zijn in mijn praktijk dan altijd belangrijke randvoorwaarden geweest voor een succesvolle uitwerking die door alle partijen als prettig wordt ervaren.

  4. 09-02-2021 om 13:38 - Koos den Dunnen schreef:

    Geweldig verwoord. Ik ben het helemaal eens met het artikel. Als elke werkgever dit zou doen dan worden we als geheel slimmer. Complimenten voor de schrijvers. Misschien wel eens goed om over na te denken door bijvoorbeeld werkgevers en werknemers.

    En ja, soms zijn er van die hoogdravende managementcursussen waardoor elke manager dezelfde termen gaat gebruiken die klauwen met geld kosten. Daar zou je over na kunnen denken maar talencursussen of tuinieren is niks mis mee. Je weet namelijk nooit welke richting je bedrijf op gaat.

    Nogmaals: proficiat……wat mij betreft: ga ervoor. Overigens waren er jaren geleden vanuit Europa initiatieven om zoiets te bewerkstelligen. Dat hielp werkgevers over de drempel. Misschien is dan nog wel zo?

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *