De transitie naar waarde georiënteerd HR

15/12/2015 Leestijd: 6 minuten

Het is aan HR om de organisatie te helpen steeds opnieuw in te spelen op de veranderingen in de samenleving. Deze veranderingen volgen elkaar snel op en dwingen ons om te kijken naar de onderliggende vraagstukken die minder tijdelijk van aard zijn. Een van deze vragen is wat mensen beweegt en hoe de organisatie hier op in kan spelen. Het antwoord op die vraag kan verrassend eenvoudig zijn: door op de juiste manier in contact te staan met alle voor de organisatie relevante partijen.

HR zal in de komende jaren steeds meer bezig zijn met de waarde die door haar organisatie gecreëerd wordt – zowel intern als naar de buitenwereld. Om die waarde tastbaar te maken zal steeds opnieuw afgestemd moeten worden met de verschillende stakeholders welke waarde zij zoeken, zodat de organisatie hier op in kan spelen.

Dit gaat een stap verder dan een HR dat zich focust op de business en het bijdragen aan het bedrijfsresultaat. HR gaat in haar waarde-oriëntatie kijken naar alle stakeholders, hoewel de financiële stakeholders zoals de business en de aandeelhouders hier wellicht leidend in blijven. Aan deze ontwikkeling ligt een aantal trends ten grondslag, die we de afgelopen jaren steeds groter hebben zien worden:

Flexibilisering van de organisatie leidt tot het hebben van een grotere flexibele schil, in de vorm van meer deeltijders en ZZP-ers;
Organisaties crowd- en outsourcen vragen naar (online)communities van bijvoorbeeld klanten of andere belanghebbenden, voor innovatie of marketing doeleinden;
Er ontstaan inter-organisatie projectgroepen met bijvoorbeeld leveranciers en klanten, gericht op procesoptimalisatie en andere vernieuwing;
Werknemers vinden het steeds belangrijker dat ze trots kunnen zijn op de organisatie waar ze werken (en stappen gerust over naar een concurrent met een beter imago);
Klanten letten steeds meer op het verhaal achter het product dat ze kopen. Ze willen bijvoorbeeld graag dat een organisatie duurzaam en maatschappelijk verantwoord is.

De grenzen van de organisatie vervagen en zo ontstaat de eis aan HR om ‘buitenstaanders’ zoals de communities of ZZP-ers niet alleen in bedrijfsprocessen te betrekken, maar hen ook aan de organisatie te verbinden. Zo kan er voor worden gezorgd dat zij de waarden van de organisatie ten aanzien van het product, maar ook de organisatie zelf, gaan delen. Met dezelfde waarden voor ogen wordt samenwerken een stuk makkelijker en effectiever.

Als de organisatie en de externe betrokkenen dezelfde waarden delen en open kunnen communiceren over die waarden, dan wordt ook duidelijk op welke gebieden zij verder nog iets voor elkaar kunnen betekenen. Dit levert een diepe betrokkenheid op tussen alle partijen, omdat ze precies helder hebben wat de samenwerking voor hen betekent. Voor werknemers kan er waarde gecreëerd worden in de vorm van salaris, maar bijvoorbeeld ook op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Klanten of belangengroepen kunnen invloed uitoefenen op de druk die de organisatie uitoefent op het milieu of haar sociale omgeving. En de organisatie krijgt zicht op hoe zij haar stakeholders het beste van dienst kan zijn, kan blijven innoveren op basis van feedback én heeft commitment van alle partijen voor de langere termijn.

Zo komen we bij waarde georiënteerde HR. Hierin moet het vakgebied zicht krijgen op de relaties die de organisatie heeft met alle deelnemers die een bepaalde rol voor of in de organisatie vervullen. Vervolgens zal de afdeling moeten zorgen dat iedere deelnemer in de organisatieprocessen weet wat deelname voor haar en voor de maatschappij kan betekenen. HR ziet een organisatie zo minder als een structuur van functieprofielen en de daaruit volgende verantwoordelijkheden. De organisatie wordt juist meer een community: een verzameling onderlinge relaties waarbij mensen actiever deelnemen naarmate ze zich meer aangesproken voelen door de waarde en waarden die de organisatie vertegenwoordigd.

Waar HR nu staat

HR werkt hard aan de transitie naar de functie van business partner: dat wordt nu gezien als de manier om relevant te zijn en aan tafel te zitten. De focus ligt nog sterk op het zichtbaar maken van de waarde van HR op financieel gebied, met name door besparingen te laten zien (lager verzuim, lager verloop). Ook is er aandacht voor de werknemer als ambassadeur: een werknemer die zo enthousiast is dat hij anderen vertelt over hoe bijzonder of goed zijn organisatie is. En die zelfs na het verlaten van de organisatie nog positief blijft. Met een grote groep ambassadeurs wordt het voor de organisatie makkelijker om werknemers te werven en kan er ook een positieve houding ten opzichte van de producten ontstaan, bijvoorbeeld via peer-reviews of mond-op-mond reclame, wat weer tot financiële winst kan leiden.

Hopelijk zet deze trend zich door en komt er ook meer aandacht voor positieve opbrengsten als innovatie, oprechte betrokkenheid en ontstaat er zicht op de waarde van het aanwezige menselijke kapitaal. Als de switch naar de positieve bijdrage van HR wordt doorgezet, dan is waarde geörienteerd HR al in zicht – het enige dat dan nog ontbreekt is het verbreden van de focus van aandeelhouders en werknemers naar alle direct betrokken stakeholders. Dit is een beweging die organisaties al aan het maken zijn, om in te spelen op de vraag vanuit de maatschappij en consument naar maatschappelijke betrokken producten. En HR is hét vakgebied om hier nu op in te haken en de organisatie verder de toekomst in te slingeren vanuit haar focus op mensen, relaties en de cultuur waarin zij zich bevinden.

Waarom ik hier enthousiast van word

Ik heb me vaak afgevraagd wat het doel is van organisaties en daarbij steeds gehoopt dat dit doel altijd verder ging dan alleen winst maken. Als een organisatie zich blind richt op winst dan gaan andere factoren daar onder lijden, zoals het milieu of de werknemers. Daarom word ik enorm enthousiast nu ik de ontwikkeling zie dat organisaties steeds meer hun best doen om duurzaam te organiseren en een positieve bijdrage te leveren aan alle stakeholders. Nog leuker vind ik dat één van de vakgebieden waarin ik ben opgeleid hier een centrale rol in kan spelen. HR focust zich al jaren op het verder verbinden en aanspreken van het talent in organisaties en nu dit eindelijk de grenzen van de organisatie overstijgt, kan het zich verbreden naar het toevoegen van waarde voor alle belanghebbenden. Dit maakt de organisatie een nog belangrijker concept binnen de samenleving en HR een nog relevanter vakgebied om je verder in te ontwikkelen en om verder te helpen ontwikkelen. Daar hoop ik uiteraard mijn eigen bijdrage aan te kunnen blijven leveren.

 

Bovenstaande schreef ik naar aanleiding van mijn nominatie voor de HR Talent of the Year award.

0 reactie(s) op “De transitie naar waarde georiënteerd HR”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *