Doreen van der Pols en ik maken vanuit het HR Expert Bureau regelmatig in-company leerprogramma’s voor klanten in het MKB. Ik besefte mij deze week weer hoe fijn het voor de medewerkers is wanneer werkgevers hiermee aan de slag willen gaan. Daarom zet ik de voordelen van een in-company leerprogramma in deze blog nog eens op een rij en hoe ik het maken van een in-company leerprogramma aanpak als HR professional.
Wat zijn de voordelen van een in-company leerprogramma?
1. Door een totaalprogramma te maken zorg je dat workshops en trainingen goed aansluiten op elkaar. Zo kun je nadenken over wat een handige volgorde is, maar ook de inhoud zo afstemmen dat deze logisch is qua opvolging. Bijvoorbeeld een logische opvolging van een communicatietraining (basis) met daarna een vervolgtraining feedback geven en ontvangen.
2. Je kunt de leervragen en wensen van de medewerkers meenemen waardoor het programma geen “moetje” is, maar een pakket van vragen die daadwerkelijk spelen in de organisatie. Ik zal hier zo verder toelichting op geven bij de uitleg hoe je een programma kunt maken.
3. Je kunt de groeistrategie, missie en visie een plek geven in het programma waardoor je niet een plan voor één jaar maakt, maar kijkt welke stappen je een duurzaam onderdeel van je organisatie wilt gaan maken.
4. Je voorkomt dat er alleen individualistisch geleerd wordt. Bij een in-company programma volg je samen trainingen, waardoor kennisdeling onderling en samen leren echt gestimuleerd wordt. Zo leer je in veel gevallen je collega’s ook weer op een andere manier kennen.
5. De trainingen zijn op maat gemaakt voor jouw organisatie, waardoor ik merk dat vraag en aanbod heel goed op elkaar aansluit (mits dit onderdeel is van het intake proces van de trainer).
6. Een in-company leerprogramma is voordeliger dan allemaal losse 1 op 1 trainingen waarvan je niet altijd goed weet hoe je dit in de praktijk bespreekbaar of toepasbaar maakt. Zeker voor het MKB met beperktere opleidingsbudgetten per medewerker vind ik dit een groot voordeel.
Hoe doe je dat, een in-company leerprogramma opstellen?
In het proces betrek ik zowel het MT als leidinggevenden als medewerkers om onderwerpen en thema’s te inventariseren. Het helpt om bij allebei uit te vragen wat de leerwensen zijn en zo te onderzoeken welke leerthema’s relevant zijn. Ik maak hierbij altijd onderscheid tussen vakinhoudelijke trainingen en soft skill trainingen. Laatst kreeg ik de opmerking dat soft skill nogal vakjargon is, dus wat verstaan wij daaronder? De vaardigheden die iets minder over de inhoud van de functie gaan, maar meer passen bij jouw persoonlijke ontwikkeling. Van effectief vergaderen, communiceren, beïnvloeden tot het ontdekken van je talent.
Het uitvragen gaat via directe gesprekken of via een survey waarna we prioriteiten kunnen stellen en kunnen analyseren hoe de leerwensen aansluiten bij de missie en visie van de organisatie. Vanuit deze uitvraag stellen we prioriteiten zodat het programma bestaat uit trainingen waar de medewerkers ook echt zin in hebben en enthousiast zijn om zich daadwerkelijk voor in te schrijven.
Bij sommige werkgevers komen we tot één programma voor alle medewerkers, bij andere werkgevers maken we een programma voor alle medewerkers en ook nog een vakinhoudelijk aanbod wat functie specifiek is.
Hierbij kan het ook zo zijn dat de leerwensen van de medewerkers nog niet helemaal aansluiten bij wensen die passen bij de missie, visie en strategie. Een mooi teken om te bekijken hoe je ook daar beter over kunt informeren. Het leukste vind ik de connectie zoeken tussen wens en aanbod en bekijken hoe ik dit in een mooi programma op elkaar laat aansluiten.
Na de inventarisatie maken we een infographic of poster, plannen we de trainingen in en delen we dit met de medewerkers, uiteraard met daarbij het proces hoe je je kunt inschrijven voor de trainingen. Geen ingewikkeld proces, wel even een proces om goed te stroomlijnen zodat het een jaarlijks onderdeel is van je HR doelen en projecten en niet stagneert na 1 jaar.
Geef een reactie