De vraag in coronatijd: wie zijn wij eigenlijk als bedrijf?

Nu we allemaal weer terug naar huis gestuurd zijn, de monitoren en stoelen weer afgeleverd, de huisgenoten weer op elkaars lip, de gesprekken weer via Teams, rijst voor HR onherroepelijk de prangende vraag: Wie zijn wij eigenlijk als bedrijf?

Tijdelijk of blijvend?

We zijn vanaf maart als HR allemaal druk geweest met het opstellen van een Covid-19 beleid, het uitleggen van maatregelen, het spelen van de vakantieman (‘’ja, die regio is nu net oranje gekleurd helaas’’), misschien met ontslaggesprekken, misschien met positief geteste collega’s… Nu beginnen we ons te realiseren dat dit geen tijdelijke situatie meer is, maar het nog jaren kan duren en we zullen moeten wennen aan deze realiteit.

En dat is even omschakelen. Als de vrijmibo stiekem je beste arbeidsvoorwaarde is, je prachtige pand er leeg uitziet en je als groep mensen voorlopig niet bij elkaar kunt komen, waar sta je dan als bedrijf? Natuurlijk, het werk zelf gaat door, we zijn trots op wat we maken en leveren kwaliteit, maar dat doet de concurrent ook. Onze beroemde kernwaarden, onze strategische doelen, onze mission statement, onze cultuur, dat is best lastig om te blijven delen via de keukentafel.

Natuurlijk zijn er in ieder bedrijf ook mensen die het voor onbepaalde tijd vanuit huis werken een heerlijk vooruitzicht vinden. Even overleggen met je collega’s, je manager en weer door. Je sociale contacten vinden deze mensen genoeg buiten het werk. Uit de Nationale Thuiswerk Monitor van september scoren werknemers die vanuit huis werken nog een goed gemiddelde qua werkgeluk, een 7.4. Maar de wittebroodsweken zijn nu wel echt voorbij. Zo signaleer je tegelijkertijd als HR ook mensen die een terugtrekkende beweging maken, collega’s in hun eigen cocon, steeds minder betrokken bij sociale (virtuele) activiteiten om de moed erin te houden, de camera uit bij calls via Teams, afwezig bij virtuele meetings. Wordt het in je bedrijf goed opgepakt als iemand durft aan te geven dat hij of zij eenzaam is?

Focus op welzijn

Er komt een nog grotere focus op welzijn, want je ziet mensen niet meer elke dag voor een groet of kort gesprek. HR is aan zet om de verbindende factor te helpen ontdekken: waarom zijn wij als bedrijf méér dan enkel een groep mensen die via schermen met elkaar vergadert?

Een bedrijfscultuur wordt medegevormd door het delen van ervaringen. En als je mensen vraagt naar wat hun bedrijf bijzonder maakt hoor je mensen, naast het werk zelf, toch vaak zeggen dat zij zich thuis voelen bij de groep en ze genieten van de grappen bij de koffieautomaat. Daarnaast noemen ze ook het samen lunchen of dat uit de hand gelopen bedrijfsfeestje. Nu deze ervaringen op de langere termijn niet mogelijk zijn moeten we allemaal even goed naar elkaar en onszelf kijken en samen de vraag stellen: wie zijn wij eigenlijk als bedrijf?

HR kan niet alleen het antwoord hierop geven maar we kunnen de discussie wel aanzwengelen. Wij weten als geen ander wie in deze crisistijden is opgestaan en zich naar voren heeft geschoven als leider die een team meekrijgt, veerkrachtig is en mensen blijft motiveren binnen zijn of haar groep collega’s. Het is geen top-down discussie, begrijperlijkerwijs zijn veel managers in moeilijke economische tijden gefocust op de het behalen van resultaten. Aandacht voor welzijn en bijvoorbeeld de focus op het stimuleren van diversiteit worden dan vaak tijdelijk als een luxe gezien. HR moet zicht blijven houden op de langere termijn en het behouden van de gewenste bedrijfscultuur.

Een actieplan voor het vaststellen van het nieuwe mission statement

• Beslis wie je meeneemt in de discussie over je bedrijfscultuur. Zie het als een project met een realistische deadline. Stap 1 is bewustzijn dat je bedrijfscultuur altijd meeverandert, crisis of niet.
• Bespreek met je team(s) dat de employer branding weer een update kan gebruiken, met als centrale vraag: ‘’waarom zou iemand voor ons willen blijven werken als die persoon ook voor de concurrent kan werken, zonder zich te moeten verplaatsen vanuit zijn of haar stoel?’’ Wat kunnen we verbeteren en waar zijn jullie trots op?
• Leg uit aan je leiders dat het belangrijk is om nu zoveel mogelijk de gewoonten en tradities die jou als bedrijf uniek maken door te laten gaan . Ook al is het in een andere (virtuele) vorm. Niet dat Halloween feestje met enge filmfragmenten overslaan, vier het alleen anders. Juist nu de werkdagen hun vaste ritme zijn verloren hebben mensen behoefte aan regelmaat en positieve verbinding.
• Zodra het weer verantwoord is; probeer zoveel mogelijk persoonlijke ontmoetingen op zeer kleine schaal te stimuleren op gepaste afstand.
• Signaleer bij je managers om wie ze zich zorgen moeten maken of stel de vraag om wie zij zich zorgen maken. Coach je managers op het gebied van empatisch leiderschap.
• Investeer zo snel mogelijk in mentale weerbaarheidstraining voor iedereen. Vraag professionele hulp hierbij.
• Last but not least: vergeet jezelf niet, ook jij hebt het een en ander voor je kiezen gekregen!