Een organisatie (ongeacht soort of grootte) ontstaat op grond van een doelstelling of een verwacht resultaat (product of service). Zodra dat duidelijk is, moeten mensen worden ingezet om een gewenst resultaat te verwezenlijken. Al gauw komt dan de fase van verdelen van verantwoordelijkheden en taken, die in (al dan niet full-time) posities worden omgezet, waarbij de ene positie andere of meer opleiding, ervaring en competenties vraagt dan een andere.
De gemiddelde kosten voor werknemers is zo’n euro 40.000 per jaar, dus daar kan je er maar een beperkt aantal van hebben, wil je hen allen kunnen betalen. Als organisatie drukt het een belangrijke stempel op de mogelijkheid om je product of service te verkopen of aan te bieden..
Alle medewerkers zijn belangrijk, maar hebben ze dezelfde waarde? Kan ik sommigen minder dan euro 40.000 betalen en anderen meer?
Meten is weten! Dus, dat doen we dan maar…. O wee!! De deur naar Remuneratie- & Arbeidsvoorwaarden land gaat open en dat is een terrein waar zelfs de meeste HR Professionals niet mee bekend zijn.
Vele HR Professionals hebben al moeite met het schrijven van een effectieve vacature, dus een professionele functieomschrijving maken, als basis om functies tegen elkaar te kunnen meten en adequaat / fair te kunnen belonen… dat wordt toch wat moeilijker of soms zelfs onmogelijk.
Maar je komt er niet omheen. Je hebt functieomschrijvingen nodig om met behulp van een Functie-Classificatie Methode een waarde aan een functie te geven. Het alternatief is, een vinger in de lucht steken en hopen dat je daarmee medewerkers kunt aantrekken en behouden. Geen goed alternatief dus, alhoewel ik niet een euro zou willen geven aan elke werkgever die de vinger in de lucht steekt en daarmee de waarde van medewerkers bepalen.
Aan de andere kant van het spectrum heb je gerenommeerde grote ondernemingen, die naast functieomschrijvingen ook gebruik maken van een analytische Point Factor Rating (voor het bepalen en vergelijken van positie-waarden) en Remuneratie Surveys. Daarmee heb je goede en objectieve informatie in huis om fair en afgewogen een aantrekkelijke propositie te doen aan je (nieuwe) medewerkers. Toch?
Als dat zo is;
- Waarom wordt er dan bij sollicitatiegesprekken “onderhandeld” over de waarde van de medewerker in relatie tot een bepaalde positie?
- Waarom worden vaak alle instrumenten om de waarde van een positie en een medewerker te bepalen bij de afronding van een sollicitatieprocedure, genegeerd?
- Waarom is vaak het korte termijn binnen halen van een nieuwe medewerker, belangrijker dan het daarna verstoren van interne de motivatie en productiviteit van medewerkers die op een bepaald moment vergelijkingen maken over hun “waarde” en die van die nieuwe medewerker? (het tegenovergestelde is ook mogelijk. De nieuwe medewerker wordt dan willens en wetens “onder” de gebruikelijke waarde aangetrokken en komt er daarna achter dat hij / zij is belazerd).
- Waarom wordt vaak een medewerker naar de HR afdeling verwezen om antwoord te krijgen over het bepalen van de waarde van de positie en van de medewerker in het bijzonder?
- Waarom kunnen de meeste HR medewerkers hier geen adequaat antwoord op geven?
- Waarom doen werkgevers zo veel moeite om een aantrekkelijke Value Proposition aan te bieden, waarvan het remuneratie component niet goed kan worden onderbouwd (wel in theorie, maar niet het praktische gebruik ervan)?
Als je als medewerker geen duidelijk antwoord krijgt omtrent jouw waarde van een afdelingsmanager… en je kan bij de HR medewerker ook geen adequaat antwoord krijgen, dan krijg je de indruk dat jouw “waarde” niet zo veel waard is… en zoek je een werkgever die dat iets beter kan uitleggen en in de praktijk waar maakt.
Geef een reactie