Eerder dit jaar verraste de topman van Cap Gemini ons weer met een ouderwetse dooddoener. Ouder personeel moet salaris inleveren, anders overleven we de crisis niet. Vakbonden en werknemers vielen massaal over hem heen, maar hij kreeg ook bijval uit soms onverwachte hoe.
De topman van Cap Gemini meent toch wel een aantal argumenten in handen te hebben die zijn besluit rechtsvaardigden. De marktwaarde van sommige oudere werknemers hield geen gelijke tred met hun feitelijke salaris. Er volgende een stortvloed aan nog meer argumenten. Zullen we ze allemaal eens even op een rijtje zetten?
Marktwaarde versus kostenpost
In kennisintensieve organisaties is het (volgens mij) dodelijk om je belangrijkste productiefactor weg te zetten als een kostenpost. Het is niet het rekenvermogen van de CFO die bepaalt of en hoe waardevol de individuele werknemer is voor een organisatie, maar de visie en het leiderschap van de CEO. Ben je in staat om (voldoende) waardevolle nieuwe opdrachten binnen te halen, moedig je eigen ondernemerschap aan binnen je werknemersbestand, investeer je niet alleen in mooie gebouwen en lease auto’s, maar ook in de ontwikkeling van je arbeidspotentieel? Bij Cap Gemini zie ik hier niets van terug.
Natuurlijk zit de markt tegen, maar je kunt jezelf onderscheiden door vast te houden aan je eigen idealen en dat betekent soms dat je afscheid moet nemen van (groepen) werknemers. Hard, maar soms noodzakelijk. Je kan denken dat het concurreren op loonkosten je door de crisis helpt. Dat dachten ze in de maakindustrie ook. En in de scheepsbouw. En in de agrarische sector, de beveiliging en de schoonmaak en de zorg.
De vakbonden werken alleen maar tegen…
Want die houden vast aan ouderwetse systemen van functiewaardering en periodieken, waarbij iedereen er automatisch een stap bij krijgt op het einde van het jaar. En die hebben liever dat mensen worden ontslagen, dan dat ze een beetje salaris inleveren. En je kunt er sowieso geen zaken mee doen.
Dat mag dan zo zijn, maar die systemen hebben in de afgelopen 60 tot 70 jaar wel bewezen dat ze in praktische zin zeer toepasbaar bleken. En, niet onbelangrijk, waarborgden dat er met de nodige objectiviteit gekeken werd naar de inhoud en zwaarte van de functie en dat er geen situatie ontstond, waarbij de ene manager er volstrekt anders tegen aan keek dan de andere.
Individualistisch ingestelde assignments
Saillant detail: vakbonden hebben in Nederland nauwelijks een positie aan de onderhandelingstafel bij ICT-bedrijven. Zij doen liever zaken met hun ondernemingsraad (waarover later meer). Vaak hebben ze geen ouderwets systeem van functiewaardering, maar werken ze met individualistisch ingestelde assignments. Salarisgebouwen bestaan niet of nauwelijks en salarissen worden eerder vastgesteld op basis van “goeie vent” dan op basis van vooraf vastgestelde objectieve beoordelings-en wegingscriteria.
Juist het werken met zo’n “ouderwets” systeem had hier een deel van de oplossing van het probleem kunnen zijn. De feitelijke werkzaamheden, taken en verantwoordelijkheden zijn de basis voor de beloning van werknemers en niet het subjectieve oordeel van een (tijdelijke) manager. Als die basis goed is weggelegd, is het niet moeilijk om vervolgens loonkosten te beheersen: immers iedereen bevindt zich met zijn salaris binnen vooraf gestelde onder- en bovengrenzen. Dat iedereen automatisch en altijd een periodiek krijgt is onzin. Er zit een bovengrens aan het aantal stappen (dus aan het salaris).
En als je vervolgens ook nog een voldoende objectief beoordelingssysteem hebt, kun je ook nog afspraken maken over het toekennen van 1 of meer extra stappen bij goed presteren of het onthouden van stappen bij minder goed functioneren. Last but not least: als blijkt dat het salarisgebouw voor sommige functies (bijvoorbeeld door schaarste) moeilijk toepasbaar is, kun je aanvullend altijd nog werken met een (tijdelijke) arbeidsmarkttoeslag.
De oudere werknemer?
Wat is oud? Oudere werknemers hebben meer kennis en ervaring. Een goed flankerend sociaal beleid (wat een mooi woord is dat toch!) voorziet er in dat die kennis en ervaring wordt overgedragen op jongere generaties. Zoals dat vroeger thuis ook gebeurde. Als sanering van salaris en opgebouwde rechten je boven het hoofd hangt zal dit niet bijdragen tot de bereidheid van ouderen om aan een goede overdracht zijn/haar medewerking te verlenen.
Gelukkig ook steun voor dit loonoffer!
Het is de COR/OR van Cap Gemini die feitelijk heeft ingestemd met de voorgenomen ‘kalibratie’ van het salaris. Alhoewel het juridisch mogelijk is dat een OR een dergelijk plan steunt, is het maar zeer de vraag of ze hier ook verstandig aan doet. Allereerst is de juridische status van een sociaal plan anders, dan in het geval er een sociaal plan is dat met vakbonden wordt overeen gekomen. Nu moet de werkgever ook bij elk individu nog eens om toestemming gaan vragen. Als er sprake kan zijn van een collectieve actie tegen een werkgever is hij bij deze perfect om zeep geholpen.
Daarnaast kun je jezelf afvragen of de COR/OR over voldoende kennis en inzicht beschikt van de onderliggende methodieken. Belangrijker is echter de vraag of zij in staat zijn gebleken om voldoende afstand en onafhankelijkheid ten opzichte van hun eigen werkgever te houden. “Wiens brood men eet,..”.
De Financiële telegraaf
En zoals gezegd steun uit onverwachte hoek: in zijn column in ‘De Financiële Telegraaf’ verdedigde VEB-voorzitter Jan Maarten Slagter te vuur en te zwaard de voorgenomen ingrepen. Zijn kortzichtigheid en gebrek aan kennis van arbeidsverhoudingen speelt hem hier wel parten. Demotie en loonkostenbeheersing zijn fundamenteel 2 verschillenden grootheden, hij gooit ze echter op één hoop.
Een loonoffer is mooi als er een werkgarantie tegenover staat. Oeps, die is er niet, want we kunnen geen garanties geven. Resultaat: als ik er volgend jaar alsnog uitvlieg, krijg ik een lagere ontslagvergoeding en een lagere WW. En winnen we hier de concurrentieslag met het buitenland mee? De vraag of de CEO ook een loonoffer zou brengen werd niet beantwoord. Volgens betrokkenen was dat een zaak van de Raad van Commissarissen en de aandeelhouders. Laat de heer Slagter nu de zelfbenoemde voorman voor die laatste groep zijn. Ik ben benieuwd of we tijdens de aandeelhoudersvergadering een voorstel van hem tegemoet kunnen zien.
Is demotie dan onbespreekbaar? Natuurlijk niet, maar dan moeten we hier in een volgend artikel waarschijnlijk wat dieper op ingaan. Hier ging het alleen om korte termijn aandeelhoudersbelang.
Geef een reactie