Doorwerken onder het zwaard van Damocles

15/12/2015 Leestijd: 4 minuten

Wat doe je met een zwaard van Damocles? Daar ga je, als het even kan, niet onder staan. Maar je hebt het niet altijd voor het zeggen, en zo kan het gebeuren dat een drastische bezuiniging maandenlang dreigend boven je organisatie hangt. Je ziet aankomen dat een groot deel van de medewerkers boventallig verklaard zal worden, en dat zien de medewerkers zelf ook. Maar wie zal het zwaard treffen?

Op de werkvloer ontstaat een sfeer van angst, onzekerheid, cynisme zelfs. Hoe ga je daar als HR-professional mee om? Jouw taak is immers – onder meer – om een werksfeer te helpen creëren waarin mensen optimaal kunnen presteren. Dat is een lastige opgave, met zo’n hangend zwaard boven ieders hoofd. Hoe kun je mensen in deze situatie helpen om weer grip te krijgen, en er bovendien voor zorgen dat ze met zin en inzet naar het werk blijven komen?

Ik was getuige van de reorganisatie van XXX: zo’n bedrijf waar het zwaard van Damocles lange tijd dreigend boven hing. Een bedrijf met trouwe specialistische medewerkers; velen waren al decennia in dienst, en bij voorkeur van plan dat nog heel lang te blijven.

Bij XXX kozen ze voor een proactieve aanpak. HR nam het initiatief voor een maandelijkse informatiemarkt, waar onder andere de Kamer van Koophandel en een aantal uitzendbureaus aanwezig waren. De HRD-adviseur organiseerde inloop-trainingen over onderwerpen die normaal gesproken pas in een outplacementtraject aan de orde komen: netwerken, CV schrijven, personal branding, werk zoeken met sociale media. Er werd een externe loopbaanadviseur ingeschakeld, waar iedere medewerker een loopbaanscan kon laten doen. Ook mocht, wie dat wilde, een persoonlijke arbeidsmarktscan laten doen en zich laten adviseren op het gebied van aanvullende opleidingen. Zo kon iedereen zich oriënteren op een loopbaan buiten het bedrijf – ook de mensen die misschien wel helemaal niet ontslagen zouden worden. Er kwam een vrijwillige vertrekregeling, waar aardig wat mensen gebruik van maakten. Dat gaf alweer wat lucht voor de achterblijvers.

Het gevolg van deze maatregelen was dat er een soort buzz ontstond. Waar ben jij mee bezig? Wat ga je doen? Wat wil je gaan doen? Er kwam weer energie in het bedrijf en dat had een merkbaar positief effect op de productiviteit. Heel belangrijk, want na de krimp moest er nog wel een bedrijf met slagkracht overblijven.

Toen eindelijk het langgevreesde moment kwam dat duidelijk werd wie mocht blijven en wie moest gaan, was dat natuurlijk niet gemakkelijk. Er was verdriet, teleurstelling en soms onbegrip over de gemaakte keuzes. Maar over de begeleiding was iedereen positief. Een enquête onder de boventalligen wees zelfs uit dat zij, dankzij dit beleid, nu positiever over XXX als werkgever dachten dan voorheen. N.B. Deze enquête werd gehouden in de periode nadat zij hun ontslaggesprek hadden gehad!

Allemaal heel mooi natuurlijk. Maar hoe kan een bedrijf in nood zich dit in hemelsnaam permitteren?

Dat is heel eenvoudig. In de eerste plaats vallen de kosten erg mee. Zo’n informatiemarkt bijvoorbeeld, kan budgetneutraal. Organisaties als de Kamer van Koophandel of het UWV rekenen geen of nauwelijks kosten om voorlichting te komen geven, en voor commerciële uitzendbureaus is het een marketingplatform. Organiseer je de markt tijdens de lunch of aansluitend aan het werk, dan zijn er ook geen verletkosten. De inlooptrainingen in arbeidsmarktvaardigheden werden centraal en scherp ingekocht. Door dit collectief aan te bieden, verviel later een deel van de noodzaak tot (kostbaar) outplacement. Loopbaan- en arbeidsmarktscans werden bekostigd vanuit het bedrijfstakfonds. De interne HRD-er nam het opleidingsadviestraject voor haar rekening. En de vrijwillig-vertrekregeling leverde zelfs geld op, omdat die tot een lagere totale ontslagvergoeding leidde.

Er is niet veel geld nodig voor zo’n proactieve aanpak, maar wel een vooruitziende blik en wat lef. Het lef om in een vroeg stadium keuzes te maken. Om commitment te vragen van een management dat nog helemaal niet bezig is met de begeleiding van vertrekkend personeel. Om iedereen die een bijdrage kan leveren erbij te betrekken, vanuit professionaliteit , maar ook vanuit compassie. Professionaliteit, compassie, een vooruitziende blik en een beetje lef: daarmee kan HR het verschil maken voor mensen die niet graag onder het zwaard van Damocles blijven staan.

0 reactie(s) op “Doorwerken onder het zwaard van Damocles”

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *