“Die f*****ng b*tch klaagt me aan voor intimidatie”. Deze uitspraak hoorde ik tijdens een personeelsfeestje. De olijf gleed rechtsreeks van mijn keel naar mijn maag. Ik durfde me niet om te draaien maar zette een stapje achteruit en spitste mijn oren zodat ik het beter kon horen. “Ongelooflijk deze vrouw!” ging hij verder. “Ik gaf haar feedback over haar werk en dat stond haar waarschijnlijk niet aan. Nu geeft ze me gewoon aan voor intimidatie.” “Ze kan echt niks goed doen!” De andere man naast hem leek het boeiend te vinden. Zo’n verhaal horen tijdens een office party met snacks en drankjes in overvloed was voor hem als een kers op de taart. Uit nieuwsgierigheid kwam ik iets dichterbij om te kunnen zien wie hij was. Ik grijnsde, hij kwam me bekend voor. Met zijn taalgebruik en de verhalen die op de een of andere manier de ronde deden, was ik niet verrast.
Wat kunnen we doen?
Als iemand met een HR-achtergrond, kan ik me voorstellen dat het helemaal niet leuk is om in te grijpen bij interpersoonlijke conflicten op het werk. Intimidatie is een gevoelig onderwerp met veel grijze gebieden die de betrokken partijen vaak in ongemakkelijke en verwarrende situaties brengen. Intimidatie op de werkplek kan op verschillende manieren voorkomen: beledigende grappen, een fysieke aanval of bedreiging, verbale beledigingen, aanstootgevende voorwerpen of afbeeldingen, ongewenste bemoeienis met werk en prestaties etc. Het gaat vele aspecten in het persoonlijke leven aan zoals geslacht, ras, het fysiek figuur, religie en overtuigingen evenals werk en levensprestaties.
Velen hebben over intimidatie op de werkvloer geschreven en het internet kan voldoende informatie geven over de verschillende vormen. Maar hoe kunnen we in eerste instantie omgaan met klachten van intimidatie op het werk?
1. Zorg voor een open houding
Zorg voor een open houding bij het ontvangen van een beschuldiging. Neem elke klacht over intimidatie serieus. In de meeste gevallen voelt elke betrokken partij zich slachtoffer, wat het moeilijker maakt om objectief vast te stellen wat de situatie is.
2. Grondige documentatie
Grondige documentatie is erg belangrijk, evenals het gebruik van neutrale taal in verbale of mondelinge communicatie. Nogmaals, blijf kalm met een open mind. Het is altijd goed om te controleren wat het precieze beleid/de procedure rondom intimidatie is binnen jouw werkomgeving. Als het toch op de een of andere manier te ingewikkeld wordt, is overstappen naar een externe commissie aan te raden om langdurige schade te voorkomen.
3. Vertrouwelijke betrokkenheid
Bij het onderzoek naar intimidatie moeten alle partijen betrokken zijn op een vertrouwelijke manier. In de meeste gevallen van intimidatie zijn kleine voorvallen van ongewenst gedrag de eerste symptomen geweest. Aan de andere kant kunnen sommige dingen, hoewel het iemand ongemakkelijk maakt, zo onschuldig lijken – er zijn geen fysieke tekenen van misbruik – dat maar weinig mensen dit willen melden uit angst om als kleinzielig of verklikker gezien te worden. Daarom is het altijd een must om ook naar de geschiedenis te kijken.
4. Duidelijke verbodsbepalingen
Voordat een klacht over intimidatie opgelost genoemd kan worden, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat het niet alleen een pleister op het probleem is. Iedereen kan een tijdje op scherp staan. Daarom moeten werkgevers de wettelijke verbodsbepalingen duidelijk uitleggen. Alle partijen moeten weten dat intimidatie van welke aard dan ook niet wordt getolereerd. Best practice: een doorlopende follow-up en feedback voor een bepaalde periode instellen.
Terug naar normaal
De werkplek weer terugbrengen naar ‘normaal’ na een geval van intimidatie is niet eenvoudig. Herstel een respectvolle werkomgeving voor alle medewerkers door gevoelige en complexe kwesties openlijk aan te pakken. Het evalueren van de werkcultuur, anti-intimidatiepraktijken en het geven van trainingen op dit gebied is cruciaal.
Geef een reactie