Employee experience versus candidate experience: waar maak je de meeste fans?

05/09/2018 Leestijd: 3 minuten

Er is de laatste paar jaar meer aandacht gekomen voor de totale employee experience; de reis van een medewerker van het krijgen van een baan tot het afscheid nemen bij een organisatie. Internationaal onderzoek van Deloitte in 2018 laat zien dat 80% van de CEO’s weet dat dit belangrijk is, maar dat er maar 22% in slaagt dit succesvol neer te zetten. Cultuur, technologische ontwikkeling en de fysieke omgeving zijn volgens Jacob Morgan leidend voor een zo optimaal mogelijke ervaring voor medewerkers, zodat ze voor hun gevoel niet moéten komen werken maar staan te springen om te komen werken.

Dat wil natuurlijk elk bedrijf en het feit dat dit binnen HR nu een hot topic is lijkt dit te bevestigen. Het krijgen van fans binnen je bedrijf is echter mooi, maar hoe zit het met mensen die niet bij je bedrijf werken? Nu de aandacht meer op de employee experience gevestigd wordt en de arbeidsmarkt de laagste werkloosheidscijfers sinds lange tijd kent, is er aan de voorkant iets aan het verschuiven: de candidate experience. De aandacht gaat meer naar alle personen die nog niet “binnen” zijn maar wel fan zijn van het bedrijf; de potentiële kandidaten.

Dit zijn de mensen die je bedrijf volgen op LinkedIn, artikelen lezen over je bedrijf, die anderen vertellen over de geweldige dingen die het bedrijf doet of producten die het maakt en trots zijn op het bedrijf zonder daar iets voor terug te vragen. Totdat die ene passende vacature zich aandient en zij zichzelf overtuigen een geschikte kandidaat te zijn, zich voorstellen hoe het zou zijn om voor deze top organisatie te werken, zich verdiepen in de rol en doen wat ze moeten doen: solliciteren.

Trots vertellen ze hun omgeving dat ze gereageerd hebben, denken een kans te maken en wachten geduldig af wat er gaat gebeuren. En dan gebeurt het:

• 20% van de organisaties laat niets meer horen
• 30% schrijft een persoonlijke afwijzing
• 10% wijzigt de sollicitatieprocedure na het eerste gesprek
• 30% van de bedrijven trekt na het opstarten van de sollicitatieprocedure én het ontvangen van reacties de vacature terug om deze intern op te vullen;
• 10% van de bedrijven trekt na het opstarten van de sollicitatieprocedure, het ontvangen van reacties en het voeren van telefoongesprekken met kandidaten, de vacature alsnog terug om deze intern op te vullen.

Candidate-experience
Als de eredivisie zo met zijn fans zou omgaan zou het er leeg uit komen te zien in de stadions. Kom op HR! De employee experience is belangrijk, maar laat het niet ten koste gaan van de candidate experience. Die legt het fundament voor het behouden van fans, de promotie van je bedrijf en een uiteindelijk positief gestemde nieuwe medewerker. Onderzoek van Endouble naar de candidate experience laat duidelijk zien wat de gevolgen zijn van een slechte sollicitatie ervaring.

Als de candidate experience goed in elkaar steekt, er aandacht is voor de kandidaat, de communicatie en het proces duidelijk is, heeft dit natuurlijk een positief effect. Dan word je bedrijf aanbevolen bij een grote groep mensen, ongeacht of iemand de baan uiteindelijk krijgt of niet. Nu er zoveel keuze is uit kandidaten lijkt het alsof organisaties het zich weer veroorloven minder klantgericht te zijn. Een slechte ontwikkeling.

Heb jij een idee hoe de candidate experience binnen jouw organisatie eruit ziet? Kijk er eens met andere ogen naar, niet met gevoel maar meer aan de hand van data. Vraag je sollicitanten actief hoe zij het proces hebben ervaren en gebruik de data om te zien hoe zaken anders zouden kunnen. Organisaties laten een groot potentieel liggen als fans alleen intern mogen juichen.

0 reactie(s) op “Employee experience versus candidate experience: waar maak je de meeste fans?”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *