Iets dat me de laatste tijd bezig houdt is de vraag ‘exclusive’ of ‘no cure no pay’. Ik bedoel dan de keuze in condities van werving en selectiebureaus die je inschakelt voor het invullen van vacatures. In mijn rol als HR manager a.i. heb ik in mijn huidige opdracht lange tijd te maken gehad met een bureau dat exclusief werkte, een preferred supplier. Maar na enkele maanden, toen bleek dat het niet erg wilde lukken, mocht ik ook andere bureaus inschakelen. Natuurlijk baalde iedereen er van dat ze niet in hun opdracht slaagden, maar ja, je moet verder.
Ik heb er toen een stuk of vijf andere bureaus bij gehaald en die werkten, uiteraard, allemaal op no cure no pay basis. Ik dacht toen, das mooi, kan ik gelijk een beetje zien welke verschillende aanpakken zich gaan onderscheiden. Zo’n benchmark levert ook het antwoord op de vraag of mijn eerste bureau verwijtbaar is. De functie waar het om gaat is een sleutelpositie in sales in de foodsector. Het bedrijf is een grote speler in zowel een A merk als in winkelmerken. Al gauw bleek dat die bureaus met kandidaten kwamen van verschillend kwaliteitsniveau. Je ziet inderdaad dat de aanpak en benaderingswijzen verschillen.
Wat me ook opviel is dat bureaus heel creatief zijn met het bedenken van argumenten waarom het ze niet lukt of waarom het allemaal zo moeilijk gaat. De schuld wordt opvallend gemakkelijk in de schoenen van het bedrijf gestoken. Meerdere van de bureaus legden mij uit hoe het imago van ons bedrijf tegenwerkt. Denk dan aan de naweeën van een reorganisatie en wat nare uitlatingen van vakbonden in de regionale pers. Een ander argument vonden zij in negatieve uitlatingen van ex medewerkers over hun vroegere werkgever. In deze sector gaan de verhalen snel, zeker bij sales mensen. Ook kreeg ik het verwijt dat we niet altijd snel genoeg reageerden en dat we een kandidaat te lang in onzekerheid lieten.
Toegegeven, als je wilt zoeken vind je altijd wel een reden waarom dingen niet lukken. Ik kan niet alles ontkennen, bijvoorbeeld wat de persberichten betreft, die hadden wel een zeker azijngehalte. Maar bij welke reorganisatie zie je de gezichten van lachende mensen in de krant? En van voormalige werknemers die gepasseerd zijn en vervolgens aan de kuierlatten trokken kun je evenmin veel positiefs verwachten. Maar volgens mij moet je als goed bureau in staat zijn het positieve te belichten en eventuele wanklanken te weerleggen, dan wel te relativeren. Dat is toch ook werven..?
De benchmark ervaring met de betrokken bureaus was voor mij in ieder geval heel leerzaam. Het relatieve voordeel in dit werving en selectie spektakel is dat er geen fee wordt gerekend zolang er niemand aangesteld wordt. Het nadeel van het werken met zoveel bureaus is dat je aan het schieten bent met hagel uit de heup. Je maakt daarmee beetje een desperate indruk in de markt. De informatie die uit de talloze bronnen in de publieke jobposting verschijnt staat lang open, met soms verschillende en ook wel tegenstrijdige informatie. Bovendien loopt je kans dat er door meer bureaus aan dezelfde kandidaat wordt getrokken en dat is geen feest.
Voor kandidaten is het ontegenzeggelijk een stuk prettiger als zij door een bureau worden benaderd dat exclusief werkt. Daardoor ontstaat bij hen het gevoel van een betere grip en controle op de procedure, zij voelen zich daardoor misschien ook wat exclusiever.
In een roerige tijd waarin pessimisme over financieel economische perspectieven in de markt lijkt te overheersen breekt menig HR professional zijn hoofd over de vraag “zelf doen of uitbesteden”. Als je met een bureau in zee gaat zorg dan dat je zelf in de lead bent en de afspraken met het bureau goed regisseert. Of het vervolgens exclusief of no cure no pay moet zijn mogen jullie zelf invullen. Blijf in ieder geval bij wat je ook kiest zelf in control. Ben benieuwd naar ervaringen bij anderen.
Geef een reactie