Personal branding is gericht op het ontdekken, zichtbaar maken en versterken van hun onderscheidende en toegevoegde waarde door professionals. Organisaties zijn er bij gebaat als hun medewerkers hier actief mee aan de slag gaan. Dit om medewerkers beter te kunnen inzetten en werkzaamheden, opdrachtgevers of projecten beter op de motivatie van de medewerker af te stemmen. Het faciliteren van personal branding door organisaties verloopt in 3 stappen.
1. Verhogen zelfbewustzijn
De eerste stap voor de organisatie, en dat kan zowel door het management als door de HRM afdeling worden opgepakt, is het verhogen van het zelfbewustzijn van medewerkers. Veel medewerkers hebben hun eigen drijfveren, talenten en sterke en onderscheidende vaardigheden onvoldoende helder. Het weten waar je goed en onderscheidend in bent, kost uiteraard tijd en ervaring. Daarnaast heb je er andere mensen voor nodig. Want het zijn juist de dingen die jou makkelijk afgaan die je voor anderen bijzonder maken.
Organisaties kunnen hier actief mee aan de slag, door medewerkers assessments of testen te laten uitvoeren. Deze kunnen gericht zijn op het ontdekken van de persoonlijkheid: eigenschappen, passies of kernwaarden. Ook kunnen medewerkers workshops of trainingen volgen waar ze aan de slag gaan met het formuleren van hun persoonlijke missie en het bepalen van hun doelen en richting voor de komende jaren. Wil een organisatie hier optimaal profijt van hebben, dan moeten dit soort trajecten ‘in company’ worden uitgezet. Op die manier zullen de uitkomsten veel beter in de organisatie resoneren dan wanneer een medewerker op een training buiten de organisatie wordt ‘gestuurd’.
2. Zichtbaar maken onderscheidende waarde
Als een medewerker helder heeft waar zijn toegevoegde en onderscheidende waarde voor zijn omgeving, organisatie of klant/opdrachtgever ligt, is de volgende stap het zichtbaar maken van deze waarde. Sommige medewerkers zijn zeer goed in het communiceren van hun activiteiten en inspanningen, al dan niet leidend tot succesvolle resultaten. Anderen besteden hier veel minder aandacht aan vanwege het gebrek aan tijd, inzet of interesse. Hard werken wil nog wel eens belangrijker worden beoordeeld dan strategisch werken. En dat laatste komt neer op het bewust zijn van de dingen die je doet, waar ze tot leiden en hoe je daar als medewerker op de lange termijn ook baat bij hebt.
Organisaties kunnen medewerkers presentaties laten houden over hun resultaten en de toegevoegde waarde van de medewerker hierin. Maar ook het stimuleren van het bijhouden van online profielen op het intranet of internet (LinkedIn, XING,) verhoogt de zichtbaarheid van de medewerker. De manier van zichtbaar maken dient uiteraard aan te sluiten op de authenticiteit van de medewerker.
3. Versterken onderscheidende waarde
Nu de medewerker zijn onderscheidende waarde helder en zichtbaar heeft kan hij gaan werken aan het versterken hiervan. En ook nu speelt zijn organisatie weer een cruciale rol. De medewerker moet namelijk worden ingezet op de werkzaamheden, projecten en klanten die aansluiten bij zijn onderscheidende waarde en eigen motivatie. Op die manier zal hij zijn ‘waardebelofte’ in blijven vullen. Waarbij de manier van coaching en begeleiding hier ook op afgestemd dient te worden. En ten slotte kunnen dan ook de verdere training en ontwikkeling worden afgestemd op de onderscheidende waarde van de medewerker. Om deze waarde nog verder te verhogen en de motivatie, effectiviteit en verbondenheid bij de organisatie verder te blijven versterken.
Geef een reactie