Veel mensen denken bij personal branding aan het verkopen van jezelf. Aan persoonlijke marketing om te bereiken wat je wilt en waarbij het doel de middelen heiligt. In dit perspectief zou personal branding dus bij uitstek iets voor zelfstandig ondernemers zijn. En dat is ook zo. Als je als zelfstandige geen duidelijk en consistent beeld oproept en van onderscheidende waarde bent, kun je het knap lastig krijgen.
Verschillende ontwikkelingen maken het echter noodzakelijk voor organisaties om ook als werkgever het proces van personal branding voor medewerkers te gaan stimuleren en faciliteren.
Organisatieloyaliteit
Een belangrijke reden hiervoor is het feit dat de organisatieloyaliteit van medewerkers ver te zoeken is. Medewerkers werken voor het project, zichzelf, de klant of misschien hun projectleider. Het gevoel trouw te moeten zijn en onderdeel uit te maken van een grote organisatie is voor veel mensen niet aan de orde. Voor de nieuwe generatie medewerkers is het ondenkbaar om een leven lang te werken bij één werkgever. Het tekenen van een arbeidscontract voor medewerkers komt niet meer neer op een lifetime employment contract. Daarom moeten organisaties bewust en actief aan de slag om medewerkers te betrekken bij de organisatie om ze te behouden. Maar aangezien elke medewerker anders is en andere talenten, kernwaarden, passies en drijfveren heeft, moet een organisatie elke individuele medewerker zien te raken. En medewerkers moeten zichtbaar maken waar ze goed in zijn, en wat ze willen, voordat ze gaan klagen of de organisatie verlaten.
Online activiteiten
Een tweede reden voor organisaties om personal branding te gaan faciliteren is om de online activiteiten van medewerkers te versterken. Al enkele honderdduizenden medewerkers hebben hun cv op linkedin gezet en gebruiken deze open community om aan hun netwerk te bouwen en deze met anderen te delen. Daarnaast houden medewerkers weblogs bij of hebben ze in communities als Hyves, Myspace of Facebook online profielen aangemaakt.
Medewerkers doen dus al iets aan personal branding. Ze maken zich zichtbaar. Er wordt echter in veel gevallen niet of onvoldoende bij nagedacht. Iedereen weet dat iedereen elkaar zit te Googlen of teWie-o-wie-en. Dat gebeurt bij collega’s op de gang, maar ook bij klanten en (potentiële) opdrachtgevers. En medewerkers kunnen de kansen van deze online zoektochten beter benutten. Want het beeld, of de indruk die ontstaat van online zoekresultaten moet vertrouwen in de medewerker en de organisatie bezorgen. De online zoekresultaten moeten de professionaliteit en deskundigheid van professionals bevestigen om niet met een achterstand een gesprek te gaan voeren. En al helemaal niet om bij (nieuwe) klanten aan tafel komen.
Betrokkenheid
Tot slot is er een wens onder werknemers naar meer zelfstandigheid en vrijheid maar ook naar meer betrokkenheid. Al in het onderwijs wordt duidelijk dat een leerling of student van een bepaald onderwerp meer kan weten dan de docent. En dat gevoel hebben medewerkers ook. Een junior medewerker kan inzichten hebben die strategisch van waarde kunnen zijn. Medewerkers hebben kennis en visie en zijn inmiddels gewend die (online) zichtbaar te kunnen maken. En het zichtbaar maken van persoonlijke ideeën en visies willen medewerkers binnen de hiërarchie van een organisatie ook. Een duidelijke functie afbakening is niet meer gewenst.
Uiteraard zijn er de spelregels en de doelstellingen die moeten worden gerealiseerd, maar daarnaast willen medewerkers ruimte krijgen om zich te ontwikkelen en om een verschil te kunnen maken. Een wens die moet worden ingevuld anders gaan deze medewerkers op zoek naar nog meer autonomie en is personal branding straks toch alleen voor zelfstandig ondernemers.
Volgende keer ga ik in op hoe organisaties personal branding kunnen organiseren en faciliteren.
Dit artikel is geschreven door gastblogger Tom Scholte.
Geef een reactie